Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві (на матеріалах ДП «АЗС№1» АТ АК «Богдан Моторс»)

Найбільший вплив надають  високочастотні звуки навіть при однаковій силі (рівні). Шкідлива дія шуму, ізолювати який все ж до кінця неможливо, позначається на нервовій і серцевосудинній системах працівників, на роботі органів травлення, підвищує кров'яний тиск, притупляє увагу і приводить до швидкого стомлення. При цьому рівень інтенсивності звуку викликає у людини різні відчуття.

Вібрація, нажаль, супроводжує багато виробничих процесів на автозаводі. Вона викликає захворювання суглобів, може порушити рухові рефлекси людини. Характеризується частотою (в Гц) і амплітудою (в мм).

Загальна вібрація викликає струс підлоги, стін, місцева вібрація впливає на обмежену ділянку тіла.

Для зменшення шуму і  вібрацій на робочих  місцях в підприємстві перш за все усуваються причини утворення вібрацій в самому їх джерелі. З цією метою застосовуються різні конструктивні рішення при модернізації устаткування і технологічних процесів. Зниження інтенсивності шуму і вібрації досягається за допомогою облицьовування стін, стель звукопоглинаючим і звукоізолюючим покриттями; виключення або зменшення різкої зміни тиску, вживання глушників і індивідуальних засобів захисту і т. д.

            Виробничий інтер'єр як одна з частин технічних умов є естетично оформленим архітектурно-художнім внутрішнім простором промислових будівель. Створення виробничого інтер'єру підприємства «Богдан Моторс» дотримується:

- чіткої композиції внутрішнього простору і раціонального планування робочих місць;

- систематизованого розміщення основного технологічного устаткування і доцільної прокладки внутрішніх проходів, проїздів, санітарно-технічних і технологічних комунікацій.

- оптимальної системи освітлення і "колірного клімату", тобто забарвлення поверхонь і предметів в приміщенні;

- загального впорядкування приміщення (зон відпочинку, візуальної інформації і т. д.).

При створенні виробничого інтер'єру  враховувалось: призначення будівлі, його об'єм і площа; особливості технологічного процесу; режим праці і відпочинку; характер устаткування; кліматичні особливості і т. д.

Колірне оформлення грає важливу роль в створенні сприятливої виробничої обстановки. Умовно воно виконує дві функції, будучи засобом інформації і засобом психологічного комфорту.

Орієнтації робітника  при експлуатації устаткування сприяє правильне забарвлення елементів  останнього залежно від ролі в трудовому процесі.

На людину постійно впливають  як чинники зовнішнього середовища, так і подразники, створювані самою  людиною. Це знаходить віддзеркалення в трьох функціях центральної  нервової системи: рефлекторної; координаційної; інтегральної.

Перераховані функції  мають відношення до дієздатності і  працездатності людини.

Працездатність характеризує трудову діяльність з кількісної сторони і пов'язана з ефективністю праці. Вона має свою межу, обмежену кількістю енергії, яка може бути витрачена без збитку організму. Названі функції обмежують витрату енергії людини, що зовні виражається в стомленні, тобто при  занепаді сил унаслідок втрати енергії. Стомлення пов'язано з гальмуванням і в цілому з координаційною функцією.

Фізичні і психологічні функції враховуються при здійсненні технічних, організаційних, соціальних і інших заходів щодо вдосконалення організації праці на ДП. Крім того, тут враховуються і емоції людей, які викликаються не тільки власне трудовою діяльністю, але також виробничими і особистими взаємостосунками, естетичним оформленням навколишнього середовища.

Ослаблення несприятливого впливу психофізичних чинників в процесі роботи досягнуто:

- зменшенням фізичних зусиль завдяки збільшенні автоматизації процесів;

- оптимізацією темпу і ритму роботи;

- вибором раціональної пози, зниженням нервово-психічної напруги, попередженням монотонності і ін.

Ритмічність праці протягом зміни сприяє організації роботи по годинному графіку, коли розподіл денного навантаження планується з  урахуванням фізіологічних закономірностей розвитку працездатності людини. В перші і останні години навантаження на 10-15% менше ніж в середині першої і другої половини робочого дня.

Ритмічність праці робітників протягом зміни, тижня, місяця, року досягається поліпшенням оперативно-виробничого планування, яке дозволяє погоджувати роботу всіх окремих його частин, забезпечити рівномірне завантаження робітників протягом даного періоду.

Оптимальне нервово-психічне навантаження забезпечується дотриманням  вимог і рекомендацій, що розробляються інженерною психологією і ергономікою, щодо об'єму поступаючої і перероблюваної інформації, норм обслуговування устаткування і інших об'єктів. Сьогодні кількість інформації, що поступає до виконавця, постійно росте, що позначається на нервово-розумовій напрузі.

Одним з шляхів забезпечення оптимальної нервово-розумової напруги  служить науково обґрунтоване визначення норм та технічних умов праці. Норми  встановлюються з урахуванням об'єму інформації, яку людина  достатньо швидко сприймає, переробляє і на цій основі своєчасно ухвалює правильне рішення.

Перемикання на новий вид діяльності  розглядається як різновид відпочинку лише за умови, що при цьому відбувається передача функцій регуляції з одних нервових кліток на інші.

При перемиканні на іншу діяльність працівник дотримується правильного співвідношення величини робочого навантаження під час перемикання. Перемикання є ефективним тільки при навантаженнях, близьких до середньої інтенсивності (як фізичної, так і розумової).

 При цьому на  автозаводі враховується ступінь навантаження на увагу при виконанні різних робіт і ступінь засвоєння інформації залежно від її вигляду. Велике значення для зменшення нервово-психічного навантаження має формування і підтримка серед членів команди виробничих колективів сприятливого психологічного клімату.

 

 

 

5. Аналіз діяльності кадрової служби на підприємстві.

1.5.1. Функції, права та обов’язки кадрової служби підприємства.

Рушійною силою ДП «Богдан Моторс», як і кожного підприємства, безумовно, є його кадри, адже недарма говорять, що кадри вирішують усе.

Питаннями кадрового діловодства  займається самостійний структурний пiдроздiл підприємства – вiддiл кадрів. Суть роботи цього пiдроздiлу полягає в оформленні документації щодо особового складу: накази про приймання, переведення, звільнення працiвникiв, надання відпусток.

На перший погляд удавана  простота ведення кадрової документації на підприємстві на практиці викликає безліч запитань, пов’язаних із правильним оформленням.

На кадрову службу підприємства покладені наступні функції:

- управління персоналом

- кадрове діловодство

Під управлінням персоналом розуміють діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи центру за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками.

 

 

1.5.2 Організація кадрового  діловодства на підприємстві

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, є найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням кадрової служби є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і в кількісному відношенні.

 Отже, класична форма організації кадрової служби в Корпорації – створений відділ кадрів. Однією з основних частин діловодства є кадрове діловодство. Ведеться воно за правилами та принципами, встановленими для загального діловодства.

Положення про відділ кадрів складається з наступних розділів:

- загальні положення;

- завдання;

- структура;

- функції;

- взаємини з іншими  підрозділами підприємства;

- права;

- відповідальність.

У розділі «Загальні  положення» закріплені підпорядкованість  відділу кадрів директорові заводу.

 Розділ «Завдання»  містить чітко сформульовані  напрямки діяльності відділу  кадрів, найважливішими з яких  є організація роботи із забезпечення  підбору, розміщення, використання  робітників й фахівців; формування  стабільно працюючого колективу;  створення кадрового резерву; організація системи обліку кадрів.

У розділі «Структура»  зазначений порядок розробки й твердження структури відділу, його чисельний  склад, конкретні напрямки роботи й  закріплені за ними підрозділу відділу.

У розділі «Функції»  розглянуті функціональні обов’язки в області кадрової роботи, зокрема:

- розробка планів комплектування  кадрів відповідно до програми  розвитку підприємства;

- оформлення прийому,  перекладу й звільнення працівників  відповідно до

 трудового законодавства;

- облік особового складу підприємства;

- зберігання й заповнення  трудових книжок, ведення документації  по

 діловодству;

- контроль за виконанням  керівниками підрозділів наказів  й розпоряджень по роботі з  особовим складом;

- вивчення руху кадрів, аналіз плинності кадрів, розробка заходів щодо її усунення;

- аналіз складу, ділових  якостей фахівців підприємства  з метою їх раціонального використання;

- створення умов для  підвищення освітнього й кваліфікаційного  рівня фахівців;

- робота зі створення  резерву на висування;

- підготовка пропозицій  по поліпшенню розміщення й  використанню робітників;

- підготовка й систематизація  матеріалів для атестаційної  комісії;

- підготовка матеріалів  для надання робітників, фахівців  й службовців до заохочення  й нагородження;

- вживання заходів  по працевлаштуванню працівників,  що вивільняють;

- здійснення контролю  й інструктажу працівників відділу  кадрів;

- організація контролю  за станом трудової дисципліни  й правил внутрішнього трудового  розпорядку;

- ведення всієї звітності по кадрових питаннях.

Розділ «Взаємини» з  іншими підрозділами підприємства»  містить перелік документів, які  надходять у відділ кадрів, і документів, які направляються з відділу  кадрів в інші підрозділи.

У розділі «Права»  зазначені основні повноваження, якими наділений відділ кадрів, зокрема:

- право жадати від  всіх підрозділів підприємства  необхідних для повноцінної роботи  відділу кадрів матеріалів;

- право приймати працівників  підприємства з питань прийому,  переміщення й звільнення;

- право здійснювати зв’язок з іншими організаціями з питань підбора кадрів;

- право жадати від  інших підрозділів обов’язкового  виконання тих вказівок, які передбачені  положенням про відділ кадрів.

У розділі «Відповідальність» установлена відповідальність начальника відділу кадрів за виконання покладених на відділ функцій і відповідальність працівників відділу, що встановлюється посадовими інструкціями.

 

 

 

 

 

1.5.3. Аналіз взаємовідносин кадрової служби з іншими підрозділами підприємства.

Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяні по економічних, виробничо–технічним та іншим підрозділам. Їх інтеграція в одному місці свідчить про реальний ріст виливу людських ресурсів в практиці внутрішньоформового керівництва.

 Така побудова служби  дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні задачі підвищення ефективності роботи підприємства.

В даний час найбільше зусиль кадрового підрозділу (по витраченому часі) направлені на удосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію учбових програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищується професійний рівень спеціалістів кадрової служби.

Так, кадрова служба у  виробничому середовищі організації взаємодіє з усіма структурними підрозділами.

Від виробничих підрозділів  відділ кадрів одержує заявки на прийом робітників та службовців, подання  про заохочення, графіки відпусток.

Від бухгалтерії відділ кадрів одержує штатний розклад, розрахунки потреби в робочій силі, довідки про заробітну плату для оформлення пенсій за віком й інвалідністю.

У бухгалтерію відділ кадрів подає відомості про облікову чисельність працівників, прогули, плинність кадрів, табель обліку робітника часу, проекти наказів про прийом, переміщення й звільнення матеріально відповідальних осіб, аркуші тимчасової непрацездатності для оплати, відомості про прийом, переміщення, звільнення й чергові відпустки працівників підприємства.

У юридичний відділ з  відділу кадрів направляються на візування накази по особовому складі.

 Кадрова служба підприємства ТзОВ «Наш Край-ЛЦ» спільно з планово-економічним відділом: