Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві (на матеріалах ДП «АЗС№1» АТ АК «Богдан Моторс»)

1. Розробляє перспективні  й поточні плани комплектування  підприємства персоналом усіх  професій і кваліфікацій.

2. Розраховує потреби в усіх категоріях персоналу з урахуванням змін складу працюючих при впровадженні нової техніки та технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів, а також у зв"язку із введенням нових потужностей або підрозділів.

3. Складає кошторисно-фінансові розрахунки на організацію прийняття персоналу та молодих спеціалістів.

4. Готує розрахунки  та пропозиції керівнику щодо  плинності персоналу, стану трудової  дисципліни.

5. Складає розділи  звітності для органів статистики  про наявність працюючих, плинність персоналу, потребу в ньому.

6. Готує пропозиції  керівництву щодо коригування  всіх згаданих планів у зв"язку  із зменшенням або збільшенням  обсягів виробництва а також  з інших причин.

Спільно з бухгалтерією підприємства:

1. Організовує та контролює  виконання кошторисно-фінансового плану витрат на всі види робіт з персоналом, документальне оформлення прийому, переведення, відпусток, звільнень.

Разом із юрисконсультом організовує та здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства, виконання наказів, вказівок і рішень з питань роботи з персоналом.

У зовнішньому середовищі служба кадрів щодо роботи з персоналом взаємодіє з різними державними та недержавними органами.

 

 

 

Рис. 1. Взаємодія кадрової служби підприємства із зовнішнім середовищем

«Богдан Моторс» - підприємство  з великим ресурсним та людським потенціалом,напрацьованою базою  споживачів, вдалим географічним місцезнаходженням  заводів, з висококваліфікованими  працівниками. Але, навіть з цими перевагами, ми спостерігаємо не найкращі часи його діяльності. Це спричинено багатьма факторами. Один з них- невдалі організаційні зміни , зумовлені невірним делегуванням повноважень.

На мою думку, саме некваліфікована робота кадрової служби тягне за собою низку наслідків,серед яких:

• велика текучість кадрів технічного персоналу;
• занадто широкий (масовий) пошук персоналу.

Оскільки в особових справах деяких робітників відсутній  належний перелік складових: картка обліку П-2, автобіографія, результати психологічного тестування, атестація  та ін., що веде до недостатньо якісної роботи з персоналом.

1.5.4. Роль кадрової  служби в управлінні поведінкою та дисципліною персоналу

Роль кадрової служби в апараті управління підприємством «Богдан Моторс» центром безупинно росте.

Виникає все більша необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрової служби щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т. п. Крім цього,  систематично підвищують кваліфікацію як працівники апарату управління, так і працівники, зайняті оперативною діяльністю.

На мою думку, питання  правильного підбору персоналу в на ланому етапі роботи підприємства має одне з ключових значень.

 За статусом  управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби директор з кадрів, у підпорядкуванні якого знаходиться група окремих працівників, утворених за функціональним принципом .

 Напрямки діяльності  кадрової служби обумовлені тими  ж чинниками, що і всього  підприємства. Вони визначають функції  служби управління персоналом.

 До функцій кадрової  служби підприємства належать:

 • визначення потреби  в кадрах, планування кадрового  забезпечення руху кадрів;

 • організація  підбору, розміщення і виховання  персоналу;

 • дослідження  і аналіз ділових, професійних  і особистих якостей працівників  підприємства;

 • організація  діловодства з роботи з персоналом;

 • оцінка і атестація  персоналу підприємства;

 • організація  навчання і підвищення кваліфікації  персоналу;

 • формування кадрового  резерву, підготовка керівних  кадрів і управління просуванням  за службою;

 • поліпшення умов  роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

 Організація роботи  з персоналом у підприємстві спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. 1.6Аналіз та оцінка кадрової політики підприємства.

1.6.1. Мета та  завдання кадрової політики на  підприємстві.

Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика ТзОВ «Наш Край-ЛЦ» визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства та кадровою службою

Основною метою конкретної кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

• звільняти працівників  або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну  підготовку;

• проводити набір  персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

• проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш  раціонального її використання;

• вкладати гроші у  підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

 Головними елементами системи управління персоналом є підсистеми (табл. 1.6.1), що забезпечують основні напрямки, етапи, принципи, види і форми кадрової політики..

Таблиця 1.6.1

 Функції підсистем кадрової політики щодо персоналу на ДП «Богдан Моторс»

 

Підсистема	Функція
Умови праці	Дотримання вимог: психофізіології, ергономіки праці й технічної  етики; охорони праці і техніки  безпеки; охорони навколишнього  середовища
Трудові відносини	Аналіз і регулювання: групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими конфліктами і стресами; соціально-психологічної діагностики; дотримання етичних норм взаємовідносин; управління взаємодією з профспілками
Оформлення  й облік	Оформлення й облік прийому, звільнень, переміщень; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; профорієнтація; забезпечення зайнятості
Планування, прогнозування  і маркетинг персоналу	Розроблення стратегії  управління персоналом; аналіз кадрового  потенціалу; аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами; взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію; оцінювання кандидатів на вакантні посади; поточне періодичне оцінювання кадрів
Розвиток кадрів	Технічне й економічне навчання; перепідготовка і підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування і контроль ділової кар'єри; професійно-психологічна адаптація  нових працівників
Аналіз і  розвиток засобів стимулювання праці	Нормування і тарифікація трудового процесу; розроблення систем оплати праці; використання засобів морального заохочення; розроблення форм участі в прибутках і капіталі; управління трудовою мотивацією
Юридичні послуги	Вирішення правових питань трудових угод; узгодження розпорядницьких документів з управління персоналом; розширення правових питань господарської діяльності
Розвиток соціальної інфраструк-тури	Організація громадського харчування; управління житлово-побутовим  обслуговуванням; розвиток культури і  фізичного виховання; забезпечення охорони здоров'я й відпочинку; забезпечення дитячими закладами; управління соціальними конфліктами і стресами; організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживання
Розроблення організаційних структур управління	Аналіз сформованої  організаційної структури управління; проектування організаційних структур управління; розроблення штатного розкладу; побудова нової організаційної структури  управління

Отже, основу концепції кадрової політики підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків  та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом  на всіх рівнях стратегічного  планування підприємства;

- впровадження нових методів  і систем навчання та підвищення  кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на  підприємстві економічних стимулів  і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального  партнерства.

 

 

 

1.6.2. Основні  напрямки реалізації кадрової  політики.

 Оформлення кадрової політики дозволяє:

• чітко і наочно відобразити  погляди адміністрації підприємства;

• переконати персонал у  добрій волі адміністрації підприємства;

• поліпшити взаємодію  підрозділів підприємства;

• внести послідовність  у процес прийняття кадрових рішень;

• інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

• поліпшити морально-психологічний  клімат у колективі і т.д.

Основою формування кадрової політики на «Богдан Моторс» виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу.

 До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, ми можемо проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили, одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби враховують для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику досліджуваного підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива;

• стиль управління;

• умови праці.

Найбільш важливими  характеристиками робіт, що залучають  або відштовхують людей, є:

• ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;

• ступінь шкідливості  роботи для здоров'я;

• місцерозташування  робочих місць;

• тривалість і структурованість роботи;

• взаємодія з іншими людьми під час роботи;

• ступінь волі при  рішенні задач;

• розуміння і прийняття  мети підприємства.

Слід взяти до уваги, що наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві;

• якісні характеристики трудового колективу

До майбутнього працівника потрібно донести, що саме робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею.

Кадрова політика Корпорації ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку.

Отже, на сьогодні «Богдан Моторс» в основу кадрової політики заклав три базових принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства; методи і джерела задоволення кадрових потреб; систему оцінки і відбору кандидатів на заміщення вакантних посад; рішення проблем адаптації прийнятого на роботу персоналу; систему безперервного удосконалення кваліфікаційного рівня працівників концерну; атестацію керівників і фахівців; формування резерву; формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культури .

У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з  персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін.

 

 

1.6.3. Проблеми  реалізації кадрової політики  на підприємстві.

  При бурхливому  розвитку нових технологій все  більшої значущості набуває забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами. Своєчасне комплектування кадрами потрібними для всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без розробки та реалізації кадрової політики.

    Одним з найважливіших елементів ефективної організації - визначення реальної потреби в робочій силі та підготовка прогнозу зміни цієї потреби.

    Кадрове планування  стало найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи.