Діагностика трудового потенціалу підприємства та аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу п

Далі необхідно сформувати завдання, які необхідно виконати для досягнення заданих результативних показників, тобто тих показників які свідчать про рівень досягнення стратегічних цілей. На даному етапі складається повний список показників, які виражені формулами, які відображають зв’язок показників між собою, і список завдань, виконання яких має забезпечити досягнення вибраних показників (табл. 2.6).

На основі виявлених КФУ зробимо ланцюг причинно-наслідкових зв’язків, що пронизують всі складові ЗСП у вигляді вертикального вектору. Набір причинно-наслідкових зв’язків між КФУ формує стратегічну карту діяльності підприємства (додаток Г).

Таблиця 2.6

Узагальнюючий перелік ключових показників ефективності управління трудовими ресурсами ТОВ «Сілур»

КФУ	Стратегічні цілі	Показник	Формула розрахунку
1	2	3	4
Фінансові	1.Збільшення доходу від реалізації	Доход від реалізації	Др=Т*Удр/100
	2. Максимізація прибутку	Чистий прибуток	Пч=Пм-ІПпост+Нп+Пчч
	3. Зниження ризиків	Індекс ризику	Ri=Li/Pi
	4. Зниження витрат обігу	Витратомісткість	Вм=Витр/Vвир
Товарні	1. Забезпечення асортименту та якості продукції відповідно споживчого попиту	Коефіцієнт повернення покупцем неякісної продукції
		Частка нової продукції в загальному обсязі товарообігу	ЧНТ=Тн/Тзаг
	2. Підвищення ефективності складання та зберігання продукції	Рівень витрат на складування й зберігання продукції	Уз=Ззб/З
		Коефіцієнт оборотності запасів продукції	Коб=Зт*Дк/Тс
	3. Збереження і розширення клієнтури	Кількість нових клієнтів
Внутрішні бізнес-процеси	1. Забезпеченість в ресурсах	Фондооздобленість	Фоз=Офср/Чсс
	2. Забезпечення потреби в оборотних коштах	Вартість власних оборотних коштів	ВОАк= ВОАп+змВОА
	3. Забезпечення фінансової незалежності	Коефіцієнт фінансової незалежності	Кфн=ВК/ЗК
Кадрові	1. Підвищення кваліфікації персоналу	Кваліфікація персоналу	Кк=Чов/Чсс
	2. Удосконалення системи мотивації труду	Доля премії в ЗП Рівень ФОП	Мт=Пр/ЗП Уфот=ФОТ/Т
	3. Утримання ключового персоналу	Поточність кадрів	Кп=Чвиб/Чсс
	4. Підвищення продуктивності праці	Продуктивність праці	ПП=Т/Чсс
	5. Зниження плинності кадрів	Коефіцієнт стабільності персоналу	Кстаб=Fчч/Чссп
	6. Підвищення ефективності використання персоналу	Рентабельність персоналу	Рп=Пр/Чссп

Визначимо інтегральну оцінку ефективності управління підприємства на основі узагальненої формули розрахунку інтегрального показника (формула 2.1).

 (2.1)

де Ij – інтегральний показник, що характеризує ефективність управління окремими підприємством;

Sij – ступінь досягнення конкретним показником його нормативного значення, розрахована для окремого підприємства;

dij – значимість конкретного показника для окремого підприємства.

Таблиця 2.7

Проміжні розрахунки для інтегральної оцінки ТОВ «Сілур»

Показники	Фактичне значення показника	Нормативне значення	Фактичне/ Нормативне (Sij)	Значимість показника (dij)	Sij*dij
1	2	3	4	5	6
Кплин	0,06	0,03	2	0,2	0,4
Кпр	0,11	0,18	0,61	0,2	0,12
Кзв	0,05	0,02	2,5	0,15	0,38
Кзаг	0,16	0,2	0,8	0,2	0,16
Кпост	1,03	1	1,03	0,2	0,21
Косн-доп	3,33	2,5	1,332	0,05	0,07
Усього:				1	1,34

 

Після проведеної інтегральної оцінки за шкалою оцінювання значення інтегрального показника, виявимо положення підприємства у напрямку розвитку трудового потенціалу (табл. 2.8). Інтегральний показник ТОВ «Сілур» відноситься до 7 групи (1,2-1,4), тобто підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але підприємству необхідно приділити увагу трудовим ресурсам і зробити ефективну мотиваційну політику з використанням сучасних засобів мотивації персоналу.

Таблиця 2.8

Шкала оцінювання значення інтегральної оцінки

Групи	Положення підприємства в галузі	Значення інтегрального показника
1	Діяльність підприємства неефективна, близька до банкрутства	0,1-0,2
2	Ресурси використовуються неефективно, слід реорганізувати підприємств	0,2-0,4
3	Діяльність підприємства неефективна, можливо банкрутство	0,4-0,6
4	Діяльність підприємства низько ефективна, трудові ресурси використовуються неефективно, керівництво повинно негайно внести координальні зміни в політиці управління підприємством	0,6-0,8
5	Підприємство слабке у конкурентному середовищі галузі, необхідно внести координальні зміни в бізнес-процеси діяльності, а також управління трудовими ресурсами	0,8-1
6	Підприємство займає середнє місце серед своїх конкурентів у галузі, необхідно внести суттєві зміни в мотиваційну політику підприємства	1-1,2
7	Підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але недостатньо розвинуті трудові ресурси і мотиваційна політика	1,2-1,4
8	Діяльність підприємства недостатньо ефективна, але підприємство займає стабільно посереднє місце у галузі, для більш ефективного управління трудовими ресурсами необхідно внести корективи до мотиваційної політики підприємства	1,4-1,6
9	Діяльність підприємства цілком ефективна, воно має конкурентні привілеї, може стати лідером у галузі, ефективно використовує трудові ресурси	1,6-1,8
10	Підприємство лідер у галузі, ефективно використовує трудові ресурси, налагоджена мотиваційна політика, використовуються сучасні методи мотивації персоналу підприємства	1,8-2

Далі проведемо рейтингову оцінку підприємства за окремим напрямком: ефективність трудового потенціалу ТОВ «Сілур». Рейтингова оцінка дає можливість охарактеризувати стан підприємства за допомогою одного синтезованого показника – рейтингу, що вимірюється в балах.

Основою для розрахунку підсумкового показника рейтингової оцінки є порівняння підприємств по кожному обраному показнику з кращим підприємством або умовно-еталонним, яке має найкращі результати за всіма порівнюваними показниками (табл. 2.9).

Таблиця 2.9

Матриця вихідних даних

Показники	Значення показників
	ТОВ «Сілур»	Підприємства-конкуренти			Еталонне підприємство
		«ЧТПЗ»	Корпорація «Інтерпайп»	ВАТ «Северсталь»
Кплин	0,06	0,079	0,038	0,031	0,06
Кпр	0,11	0,05	0,4	0,03	0,11
Кзв	0,05	0,11	0,08	0,06	0,05
Кзаг	0,16	0,16	0,48	0,09	0,48
Кпост	1,03	1,02	1,08	0,98	1,08
Косн-доп	3,33	2,9	2,5	3	3,33

Як бачимо з матриці вихідних даних показники ТОВ «Сілур» приблизні до еталонного значення, а саме коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт прийняття та коефіцієнт звільнення.

Порівняльна оцінка ефективності діяльності підприємства ТОВ «Сілур» з умовно-еталонним підприємством зазначена на діаграмі 2.1., де синім кольором позначено ТОВ «Сілур», а червоним – еталонне підприємство.

\s

Діаграма 2.1 – Порівняльна оцінка ефективності діяльності підприємства ТОВ «Сілур» з умовно-еталонним підприємством

Далі побудуємо матрицю стандартизованих показників відносно відповідного показника еталонного підприємства по формулі (Додаток Ґ):

 (2.2)

де Xij – стандартизовані показники стану j-го підприємства.

На основі матриці стандартизованих показників визначаємо рейтингову оцінку Rj для кожного підприємства по формулі (Додаток Д):

   (2.3)

де X1j, X2j, …Xnj – стандартизовані показники стану j-го підприємства.

На основі проведення рейтингової оцінки зробимо ранжування підприємств у порядку зростання рейтингової оцінки (табл. 2.10).

Таблиця 2.10

Ранжування підприємств

1-е місце	2-е місце	3-є місце	4-е місце
ТОВ «Сілур»	ВАТ «Северсталь»	«ЧТПЗ»	Корпорація «Інтерпайп»
Rj=0,67	Rj=1,22	Rj=1,5	Rj=2,74

Як бачимо, за даними ранжування ТОВ «Сілур» займає перше місце, а його головним конкурентом є ВАТ «Северсталь».

У другому розділі ми зробили рейтингову оцінку підприємства за такими основними напрямками як фінанси, маркетинг, внутрішні процеси та персонал. Методика рейтингової оцінки підприємств дає змогу порівняти ТОВ «Сілур» з умовно-еталонним тільки в одному напрямку – персоналі.

Таким чином на основі проведеного аналізу можна порівняти підприємство-лідер (ТОВ «Сілур») з умовно еталонним підприємством (діаграма 2.1).

З діаграми видно, що підприємство-еталон випереджає ТОВ «Сілур» за такими показниками, як коефіцієнт постійності, коефіцієнт загального обертання, коефіцієнт прийняття персоналу, за іншими показниками вони приблизно однакові.

 

2.3 Аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства

Для аналізу факторів, які впливають на ефективність трудового потенціалу було обрано два показника – рівень фонду оплати праці та продуктивність праці. Можемо визначити основні чинники, які впливають на ці показники за схемами, які показують взаємозв’язок між фондом оплати праці, його рівнем та товарообігом, а також продуктивністю праці, середньо -списковою чисельністю працівників та товарообігом (додатки Д1 та Д2).

Для проведення факторного аналізу зробимо аналіз показників ефективності використання трудового потенціалу підприємства (табл. 2.11).

З таблиці бачимо, що продуктивність праці зростає на 100%, тобто підвищилась ефективність використання трудових ресурсів. Показник трудомісткості знижується, тобто підприємство втратило менше трудових ресурсів на реалізацію одиниці товару або на 1 грн. вартості товару.

Таблиця 2.11

Показники Од. 2007 2008 Відхилення, Темп зиіни, вим  рік рік  (+, -) % 1 2 3 4 5 6 Товарообіг грн. 255753491807,85 515741916777,08 259988424969,23 201,66 Продуктивність грн. 36302837,73 72772952,84 36470115,11 200,46 праці         Трудомісткість грн. 2,75461E-08 1,37E-08 -1,38E-08 49,89 ФОП грн. 69582000,00 104161300,00 34579300,00 149,70 Рівень ФОП % 0,03 0,02 -0,01 74,23 Середньооблікова осіб 7045 7087 42  − чисельність

Аналіз ефективності використання потенціалу ТОВ «Сілур»

Також необхідно проаналізувати показники стану трудового потенціалу підприємства (табл. 2.13), а дані для розрахунку містить таблиця 2.12.

 

Таблиця 2.12

Дані для розрахунку показників стану трудового потенціалу ТОВ «Сілур»

Показники	2007 рік	2008 рік
Кількість вибувших працівників, осіб	430	425
Чисельність робітників на кінець періоду, осіб	6341	6662
Чисельність прийнятих робітників, осіб	571	400

Таблиця 2.13

Показники стану трудового потенціалу ТОВ «Сілур»

Показники	2008 рік	2009 рік	Відхилення, (+, -)	Темп зміни, %
1	2	3	4	5
Середньооблікова чисельність	7045	7087	42	100,60
Коефіцієнт плинності кадрів	0,061	0,06	-0,001	98,40
Коефіцієнт обертання по прийому	0,09	0,06	-0,03	66,60
Коефіцієнт обертання по вибуттю	0,061	0,057	-0,004	93,40
Коефіцієнт загального обертання	0,151	0,117	-0,034	77,48
Коефіцієнт постійності кадрів	0,90	0,94	0,04	104,44
Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу	3	3,33	0,33	111,00
Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих та кваліфікованих робітників	4,16	5,6	1,44	134,60

Як видно з таблиці середньооблікова чисельність працівників зростає на 42 особи, що говорить про розширення діяльності підприємства. У 2008 році знизилась плинність кадрів та коефіцієнт обертання по вибуттю, що добре характеризує стан трудового потенціалу підприємства. І навпаки, такі коефіцієнти, як коефіцієнт обертання по прийому та коефіцієнт загального обертання в динаміці повинні зростати, але вони знизились, що не є добрим для ефективності управління трудовим потенціалом.

Для виявлення конкретних причин змін і резервів росту трудового потенціалу підприємства необхідно провести розрахунок факторів, які вплинули на розмір рівня фонду оплати праці та продуктивності праці.

Вплив обсягу товарообігу на продуктивність праці можна розрахувати за формулою: