Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Марта 2014 в 17:07, курсовая работа
Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем — ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва
Вступ
1. Теоретичні аспекти управління трудовим потенціалом
1.1 Трудовий потенціал підприємства як основа його функціонування
1.2 Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника
2. Комплексна діагностика трудового потенціалу підприємства
2.1 Загальна характеристика ТОВ «Сілур»
2.2 Збалансована система показників, як інструмент діагностики економічного потенціалу підприємства
2.3 Аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства
2.4 Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик
Висновки та рекомендації
Список літератури
ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ
Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки:
По-перше, трудовий потенціал – це сукупна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Якщо до складу останніх входять тільки люди працездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності, і тих хто вже вийшов зі сфери зайнятості та займаються епізодичною трудовою діяльністю власних домогосподарствах
По-друге, розглянуті основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника. Оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. В курсовій роботі розглядається досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.
По-третє, визначена ринкова позиція підприємства в умовах його функціонування, визначені основні фактори внутрішньої середи що впливають на нього, розглянуті та проаналізовані основні конкуренти підприємства. Підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але йому необхідно приділити увагу трудовим ресурсам іі розробити ефективну мотиваційну політику з використанням сучасних засобів мотивації персоналу. Аналіз показав, що ТОВ «Сілур» має найкращі показники ефективності використання трудового потенціалу серед підприємств, які аналізувалися і займає перше місце за рейтинговою оцінкою, але його основним конкурентом ВАТ «Северсталь». При порівнянні підприємств , що досліджується з умовно-еталоним, виявили, що підприємство-еталон випереджає ТОВ «Сілур» за такими показниками, як коефіцієнт постійності, загальний коефіцієнт, та коефіцієнт прийняття персоналу, за іншими показниками вони приблизнооднакові. Таким чином аналіз показав, що ТОВ «Сілур» діє не досить ефективно , і, хоча, має великий потенціал, показники які виступають передумовою подальшого розвитку потенціалу підприємства не на належному рівні.
По-четверте було проведено аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства, для цього було обрано два показника – рівень фонду оплати праці та продуктивність праці. Аналіз показав , що на збільшення рівня фонду оплати праці вплинуло збільшення середньооблікової чисельності на 2 особи.
По-п’яте, за стратегічним аналізом можна виділити такі необхідні стратегічні зміни на ТОВ «Сілур»,як:
1) удосконалення загального управління персоналом;
2) удосконалення систему планування і прогнозування;
3) розробити ефективну систему організації на деяких підрозділах;
4) розробити кращу систему мотивації персоналу.
По-шосте, проведена інтегральна оцінка трудового потенціалу робітників на основі коефіцієнтної методики і методу анкетування, дозволила виділити робітників у 3 групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України.-1997.-22 травня.
2. Закон України «Про податок на додану вартість».
3. Закон України «Про господарські товариства».
4. Закон України «Про оплату праці».
5. Закон України «Про банкрутство».
6. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навч.Посібник./Під ред. І.П. Любушина.-М.,2005.-471с.
7. Бевз О.П. Сучасні тенденції формування і використання трудового потенціалу м.Києва//Формування ринкових відносин Украйни, №11, 2004.
8. Садєков А.А., Корнілова О.В. Ефективність матеріального стимулювання поці в торгівлі. Монографія – Донецьк ДонДУЕТ, 2003. – 171с.
9. Фролова Л.В. Экономика предприятия в структурно-логических схемах.- Донецк, 2002.-170с.
10. Фролова Л.В., Шаруга Л.В. идр. Формализация планово-экономических расчетов к бизнес плану развития предприятия. Учебное пособие. – Донецк: ДонГУЭТ, 2003.-197с.
11. Практикум по курсу «Экономика предприятия»/Под.ред.Бакунова А.А., г.Донецк, ДонГУЭТ, 2002.-137.
12. Економіка підприємства. Методичні рекомендації щодо підготовки магістерських дипломних робіт для студентів спеціальності 8.05.107 «Економіка підприємства»/ Садєков А.А., Фролова Л.В., Лісова Н.О., Расулова У.С., Єрмак С.О.-ДонДУЕТ, 2005.-80с.
13. Методические рекомендации для практических занятий по курсу «АРМ экономиста» для студентов заочного отделения специальности 7.050107 «Экономика предприятия»/Фролова Л.В., Каращук О.С., Распопова В.А. и др. –Донецк-ДонГУЕТ, 2002.-41с.
Додаток А
МЕТОДИКИ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
1. Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. |
|
Найменування показника |
Формула для розрахунку |
Продуктивність праці |
ПП=Врч/Чссп |
Коефіцієнт змінності робочої сили |
Кзмр=Фд/Дн |
Коефіцієнт змінності роботи робочого місця |
|
Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати |
Квзп= Врч /(Фзп+Фмс) |
Коефіцієнт творчої активності працівників |
Кта=П(Ек)/Ва |
2. Оцінка потенціалу на основі живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. |
|
а) Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі: А=ПП*(ΔФв/ΔПП) |
|
б) Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства: ТПтех=А*ЧП*Еф |
|
в) Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу |
|
г) Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства |
|
3. Коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства, яка є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки трудового потенціалу |
|
Найменування показника |
Формула для розрахунку |
Коефіцієнт освіти |
Косв= А/60 |
Коефіцієнт посадового досвіду |
Кпдосв=В/60 |
Коефіцієнт підвищення кваліфікації |
Кпквал=Н/ПН |
Коефіцієнт раціоналізаторської активності |
Кра=РП/(СП:12) |
Коефіцієнт оперативності виконання робіт |
Коперат=М/Р |
Додаток Б
Назва методу |
Стисла характеристика |
1 |
2 |
Метод анкетування |
Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються позитивні та негативні характеристики |
Описовий метод |
Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його потенціалу |
Метод класифікації |
Трудовий потенціал окремого працівника визначається ранжуванням всіх працюючих підприємства, за критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращих як еталонного значення |
Метод порівняння парами |
Трудовий потенціал окремого працівника визначає багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами працівників підприємства, які виконують схожі роботи |
Рейтинговий метод |
Трудовий потенціал працівника визначається методом оцінювання його істотних трудових якостей за шкалами, які розробляються оцінювачем за певним критерієм (залежно від мети аналізу) |
Метод визначеного розподілу |
Трудовий потенціал працівника встановлюється оцінювачем у рамках дозволених інтервалів, які формують фінансовий розподіл усіх оцінок |
Метод оцінки за вирішальною ситуацією |
Трудовий потенціал працівника визначається з поведінки чи вирішення основних виробничо-трудових ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем конкретної організації |
Метод шкали спостереження за поведінкою |
Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим чином. |
Метод інтерв’ю |
Трудовий потенціал працівника визначається на основі відповідей на запитання компетентних експертів – вони вносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані питання |
Метод «360 градусів» |
Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі його професійно-трудового оточення |
Метод ділових ігор |
Трудовий потенціал працівника визначається за результатом спостережень за поведінкою та реакцією працівника у ситуаційних іграх, змодельованих під конкретну ситуацію |
Тестування |
Трудовий потенціал працівника визначається за оцінкою вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційних завдань |
Метод оцінки на базі моделей компетентності |
Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою систему оцінки інтелектуальних, фізичних, інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної професії |
Додаток В
Аналіз факторів зовнішнього середовища непрямого впливу на ТОВ «Сілур»
Фактор |
Стан фактора |
Тенденції змін |
Характер впливу на окреме підприємство: «+» позитивний, «–» негативний |
1 |
2 |
3 |
4 |
1. Економічні фактори |
|||
Рівень інфляції |
Значний, близько 9,5% на місяць |
Можливе зменшення до 1,0–0,5% на місяць |
«–» знецінення грошових ресурсів «+» знецінення довгострокових кредитів і виплат по них «+» можливість гри на курсах валют «+» падає ставка за кредитом |
Зменшення доходів населення через зменшення середньомісячної зарплати |
3% за останній рік |
Тенденції суперечливі |
«–» низька купівельна спроможність населення «–» потенційне зниження виробництва |
Зниження рівня безробіття |
0,2% за останній рік |
Тенденції суперечливі |
«+» більше спеціалістів у металургійній галузі |
Збільшення процентної ставки за кредит |
1,5% за останній рік |
Можливе зменшення до 3,0 –1% на місяць |
«–» більше платити процент по кредиту |
Зниження рівня товарообігу |
5,6% за останні роки |
Тенденції суперечливі |
«–, +» збільшення конкурентів |
2. Політико-інституціональні фактори |
|||
Нестабільність уряду |
––– |
––– |
«–» невпевненість у завтрашньому дні «–» можливість ліквідації підприємства |
Збільшення за бюджетом на 2009 рік мінімальної заробітної плати |
630 грн. на 1липня 2009 року |
––– |
«+» покращення продуктивності праці робітників |
3. Соціально-демографічні фактори |
|||
Збільшення населення з вищою освітою |
2,5% за останні роки |
Тенденції суперечливі |
«+» збільшення кваліфікованих кадрів |
Додаток В1
Таблиця 1
Загальна характеристика сильних і слабких сторін ТОВ «Сілур»
Потенційні внутрішні сильні сторони (переваги) |
1. Використовується діловий стиль керування |
2. Домінантні цінності вищого керівництва – ефективність діяльності та мотивація співробітників |
3. Розвинута система стратегічного планування |
4. На підприємстві проводиться ефективне дослідження ринку |
5. Висока кваліфікація працівників |
6. Ефективна система контролю |
7. Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства |
8. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші |
9. Ріст фінансових показників |
Потенційні внутрішні слабкі сторони (недоліки) |
1. Кваліфікація менеджерів середнього рівня не зовсім дозволяє їм справлятися з питаннями планування і контролю |
2. Поки що не має можливості для виходу на нові ринки |
Таблиця 2
Загальні зовнішні можливості та загрози для ТОВ «Сілур»
Потенційні зовнішні можливості |
Потенційні зовнішні загрози |
1. Збільшення доходів підприємства |
1.Соціально-політична нестабільність в Україні та за її межами |
2. Обґрунтоване законодавство |
2. Знецінення грошових ресурсів |
3. Інфляція | |
4. Зростання конкуренції |
Додаток Г
Стратегічна карта управління трудовим потенціалом ТОВ «Сілур»
| |||||||||||||||
Додаток Ґ
Матриця стандартизованих показників
Показники |
Xij |
|||
ВАТ «ХТЗ» |
ВАТ «Северсталь» |
«ЧТПЗ» |
Корпорація «Інтерпайп» | |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Кплин |
1 |
1,32 |
0,63 |
0,52 |
Кпр |
1 |
0,45 |
3,64 |
0,27 |
Кзв |
1 |
2,2 |
1,6 |
1,2 |
Кзаг |
0,33 |
0,33 |
1 |
0,19 |
Кпост |
0,95 |
0,94 |
1 |
0,91 |
Косн-доп |
1 |
0,87 |
0,75 |
0,90 |