Діагностика трудового потенціалу підприємства

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДІАГНОСТИКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

 

1.1. Сутність трудового потенціалу та чинники, що впливають на нього

 

В останні роки загальною  стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від  ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо  забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал підприємства – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

Досвід багатьох зарубіжних фірм і компаній за останні десятиліття  переконливо показав, що там, де корінним чином змінилися людські взаємини, в значній мірі підвищилася продуктивність праці, покращала якість продукції, стабілізувався ринок і в цілому покращав фінансовий стан підприємства. Розвиток трудового потенціалу підприємства сьогодні перетворюється на статтю інвестицій, а не витрат, як це було в адміністративно-централізованій  системі управління.

Науковим вивченням трудового  потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття “трудовий” потенціал досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій. Розглянемо трактування поняття “трудовий потенціал” різними вченими(табл. 1.1).

 

 

Таблиця 1.1

Трактування поняття  “трудовий потенціал”

Автор	Рік	Визначення
Борисов А.Б. [5]	2000	ТП - це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою  структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу  підприємства
Кібанов А.Я. [12]	2003	Сукупність фізичних і  духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у  певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці
Бевз О.Л.[3], Лич Г.В.[17]	2004	ТП - це інтегральна здібність  і готовність людей до праці, незалежно  від її сфери, галузі, соціально-професійних характеристик
Фролова Л.В.[22], Ващенко Н.В.[8]	2008	ТП - головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурент-ноздатна продукція
Федонін О.С.[19],	2008	ТП - персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є необхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва

Джерело: упорядковано автором  за [3,5,8,12,17,19,22]

Трудовий потенціал може істотно вплинути на конкурентоспроможність підприємства за умови, що всі складові елементи технології роботи з персоналом – набір, вибір, адаптація, оцінка результатів праці, сучасні форми мотивації і організація праці, які об'єднані в одну цілісну програму, що є частиною стратегії управління конкурентоспроможністю.

Трудовий потенціал можна  розглядати як в територіальному  аспекті (країна, місто, район, село), так  і в галузевому (народне господарство, галузь, комплекс, комплекс галузей (АПК), підприємство, працівник). Кожен аспект має певні особливості, що потребує окремого розгляду.

Щодо агропромислового комплексу, то його трудовий потенціал має складну  будову, включаючи в себе трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, трудовий потенціал виробництв, зайнятих переробкою сільськогосподарської  продукції, трудовий потенціал агросервісу і галузей, спеціалізованих на виробництві засобів виробництва для сільського господарства [13, 125 c.]

Найбільший інтерес викликає трудовий потенціал сільськогосподарського виробництва, а саме трудовий потенціал  основної його ланки – сільськогосподарських  підприємств. Трудовий потенціал сільськогосподарського підприємства – це трудові можливості цього підприємства, наявні в даний  час і передбачувані на перспективу, що сформовані і формуються у певних виробничих відносинах та умовах відтворення  і характеризуються певною сукупністю кількісних і якісних ознак, а  також можливостей віддачі сільськогосподарської  продукції при даному рівні науки, фондоозброєності і продуктивності праці.

Трудовий потенціал, з  одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі “трудовий потенціал” зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Виходячи з того, що трудовий потенціал – це узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідууму, групи, працездатного населення при даному рівні розвитку економіки, науки та техніки, освіти та ін., систему показників трудового потенціалу умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Система показників трудового потенціалу підприємства [23]

Кількісні показники трудового  потенціалу суспільства можуть бути представлені наступним чином:

1) чисельність працездатного  населення в даний період часу  в працездатному та непрацездатному  віці:

а) чисельність населення, зайнятого у виробництві;

б) чисельність незайнятого  населення, але яке ефективно  шукає роботу;

в) чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому  лікуванні;

2) потенційні демографічні  можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення  тощо);

3) запас праці на даний  період і на перспективу. 

На рівні підприємства система кількісних показників представлена:

1) чисельністю працівників  підприємства, які є в наявності  в конкретний період часу. У  нестабільних ринкових умовах  представляється дуже важливим  забезпечити повну завантаженість  робочих місць підприємства працівниками, закріпити останніх на підприємстві  на тривалий період часу, здійснити  правильне розміщення кадрів  усередині структурних підрозділів  підприємства;

2) статевовіковою структурою  працівників; 

3) регламентованою тривалістю  робочого часу;

4) сукупними витратами  на формування трудового потенціалу;

5) збалансованістю робочих  місць і працівників на підприємстві  та ін.

Розглянемо якісні показники  трудового потенціалу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал (здоров’я, здібності та ін.) характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також “роботи над собою” – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан багато в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал  виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального  статусу і забезпечення особистих  потреб у результаті трудової взаємодії. Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, суспільства і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення. Важливим елементом інтелектуального потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети. Можна провести розмежувальну лінію між інтелектуальним потенціалом людини та інтелектуальним потенціалом підприємства. Але тільки при їх органічному поєднанні можливо нарощення сукупного інтелектуального потенціалу.

Інтелектуальний потенціал (освіта, комп’ютерне забезпечення, системи зв’язку, система науки, Інтернет, бази даних), механізми його перетворення на інтелектуальний капітал  та ефективність використання цього  капіталу забезпечить не копіювання розвинутих країн, що неефективно, а  випереджувальний розвиток як єдино  виправданий курс. Державна стратегія  соціально-економічного розвитку повинна  спрямовуватись на нагромадження інтелектуального потенціалу. Це означає, що важливо  раціонально використовувати всю  суму знань, досвіду, професійної підготовки та інтуїції всіх працівників підприємства, всі напрацьовані людські зв’язки, інформацію у вигляді інтелектуальної  власності.

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

Значне місце посідають також етнокультурні, трудові, виробничі традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал  забезпечує залучення особистості  до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Трансформаційні процеси  обумовлюють формування нової системи  цінностей у країні: приватна власність, широка реалізація прав і свобод, виконання яких залежить від менталітету працівника, тобто сприйняття трансформаційних процесів населенням кожного конкретного регіону і країни в цілому. У свою чергу, ступінь, характер, інтенсивність і адекватність сприйняття населенням регіону економічних реформ залежить від етнокультурних, національних, трудових і виробничих традицій попередніх поколінь, специфічних умов побуту.

Нормативно-рольовий потенціал  також характеризує культурні цінності – значимий фактор реакції населення  на нові орієнтири (елементи) економічної  системи господарювання. Кожній групі  людей (колектив підприємства, регіон, держава) притаманний свій набір цінностей і їхні пріоритети. Так, наприклад, якщо в основі цінностей певної сукупності людей лежить колективна діяльність, то, проголошення приватної власності на засоби виробництва буде сприйнято як неадекватне, і здебільшого вони будуть прагнути до колективних форм господарювання, на відміну від індивідуальних.

Адаптаційний потенціал (активність, творчий потенціал, мобільність) забезпечує безпосередні контакти і  взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів  трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим (змінюється зміст професійних функцій, знання та інформація стають рушійною силою НТП), значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати  трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з  іншого боку, компоненти трудового  потенціалу утворюють окремі підсистеми – кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.