Діагностика трудового потенціалу підприємства

 

Проаналізувавши дані таблиці 2.6, можна зробити висновок, що виробництво  валової продукції у 2011 р. порівняно із 2009 р. зросло на 27611,5 тис.грн  (79,5 %), у тому числі на 100 га сільськогосподарських угідь – на 74,05 тис. грн (19,9 %), на 1 середньорічного працівника – на 69,3 тис.грн (71,9 %), виручка від реалізації зросла на 66376 тис. грн (89,1 %), чистий прибуток зріс на 26565 тис. грн, коефіцієнт автономії зменшився на 13,8 %, загальний коефіцієнт ліквідності також має тенденцію до зменшення, рівень рентабельності зріс на 21,5 %.

Отже, можна зазначити, що ПАФ “Подоляка” створене з метою  задоволення соціально-економічних  інтересів його учасників та задоволення  потреб громадян і юридичних осіб у послугах та інших видах діяльності, що надаються підприємством, отримання  прибутку, воно має вигідне адміністративне  розташування і досить сприятливі природно-кліматичні умови для вирощування сільськогосподарських  культур.

 

 

2.2. Оцінка трудового  потенціалу підприємства та результативність  його використання

 

Оцінка трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим  вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший він  приносить дохід і є більшою  цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей  корисності за допомогою яких можна  оцінити економічні наслідки зміни  трудової поведінки співробітника  в результаті певних заходів з  боку підприємництва. Основу трудового  потенціалу складають сукупні здібності  працівників підприємства, які необхідні  для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є  забезпечення конкурентних переваг  підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового  потенціалу підприємства, слід враховувати  термін його використання. Він вимірюється  проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.

Методи оцінки і діагностики  кадрового та трудового потенціалу працівників повинні відображати  рівень відповідності їх потенціалу існуючим вимогам. Для цілей діагностики вартісна оцінка не обов’язкова, тим більш, що за сучасними дослідженнями [174] в цьому напрямку розглядаються, головним чином, якісні показники (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

Назва методу	Коротка характеристика
1. Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним  самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
2. Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні  характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу
3. Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
4. Метод порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багато етапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами  інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод інтерв'ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
8. Метод "360 градусів"	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)

Джерело: [25, C. 130-145]

Показники оцінки трудового  потенціалу повинні відображати  якісні та кількісні характеристики персоналу підприємства. Показники  можуть бути розділені на дві групи: відносні та абсолютні. Відносні показники  характеризують питому вагу окремих груп персоналу за: категорією; спеціалізацією;  кваліфікацією; рівнем освіти; статтю; віком; досвідом  та ін. До абсолютних  показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства слід віднести: загальну чисельність працюючих; загальну чисельність робітників; плинність кадрів; ротацію кадрів та ін. При обґрунтуванні вибору показників необхідно враховувати їх безпосередній вплив на стан трудового потенціалу підприємства.

Розглянемо наявність  і склад персоналу на досліджуваному підприємстві за даними таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Наявність і склад  персоналу у ПАФ “Подоляка” Диканського району, 2009-2011рр.

Показники	Роки			2011 р. у % до 2009 р.
	2009	2010	2011
Середньооблікова кількість  штатних працівників	360	366	370	102,8
Кількість працюючих у  віці:
15-28 років	114	115	120	105,3
50-54	44	35	38	86,4
55-59 років	20	21	23	115,0
Чисельність працівників, які закінчили вищі навчальні заклади освіти:
1-2 рівнів акредитації	40	40	42	105,0
3-4 рівнів акредитації	28	28	30	107,1

 

Проаналізувавши дані таблиці 2.8, можна зробити висновок, що наявність і склад персоналу у ПАФ “Подоляка”  у 2011 р. порівняно із 2009 р. має тенденцію до зростання, зокрема, середньооблікова кількість штатних працівників зросла на 10 осіб (2,8 %), кількість працюючих у віці 15-28 років – на 6 осіб (5,3 %), 55-59 років – на з особи (15 %), чисельність працівників, які закінчили вищі навчальні заклади 1-2 рівня акредитації – на 2 особи (5 %), 3-4 рівнів акредитації – на 2 особи (7,1 %).

Робоча сила підприємств, організацій, як і трудові ресурси  в цілому, перебувають у русі. Тому поряд з вивченням чисельності  і складу працівників статистика відбиває зміни кількості працівників і вивчає рух їхньої чисельності на кожному підприємстві, в об’єднанні, галузі. Для вивчення руху робочої сили окремих підрозділів економіки статистика праці використовує систему абсолютних показників, призначення яких полягає в тому, щоб відбити загальну динаміку чисельності працівників, обіг робочої сили, плинність, змінюваність, сталість кадрів, оборотність робочих місць.

Проаналізуємо систему руху робочої сили у підприємстві на основі таблиці 2.9.

Таблиця 2.9

Показники руху робочої  сили ПАФ “Подоляка” Диканського району, 2009-2011 рр.

Показники	Роки			Абсолютне відхилення  2011 р. від 2009 р. (+;-)
	2009	2010	2011
Середньооблікова чисельність  працівників, осіб	360	366	376	16
Загальний оборот робочої  сили, осіб	0,7	1,0	1,5	0,8
у т.ч. прийнято на роботу	154	189	277	123
звільнено з роботи	90	183	268	178
з них: за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни	-	183	268	-
Показник загального обороту, %	0,2	0,3	0,4	x
Показник обороту по прийому, %	42,8	51,6	73,7	x
Показник обороту по вибуттю, %	25	50	71,3	x
Показник плинності кадрів, %	-	50	71,3	x

 

Як свідчать дані таблиці 2.9, показники руху робочої сили           ПАФ “Подоляка” у 2011 р. порівняно із 2009 р. мають тенденцію до зростання, що є негативним. Зокрема: кількість прийнятих на роботу зросла на 123 особи, звільнених – на 178 осіб. Загалом коефіцієнт плинності у 2011 р. зріс і становив 71,3 %.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у  грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розглянемо склад фонду  оплати праці на підприємстві на основі таблиці 2.10.

Таблиця 2.10

Склад фонду оплати праці у ПАФ “Подоляка” Диканського району, 2009-2011рр.

Показники	Роки						2011 р.у % до 2009 р.
	2009		2010		2011
	тис.грн	питома вага, %	тис.грн	питома вага, %	тис.грн	питома вага, %
Фонд оплати праці штатаних працівників	4360,9	100	5326,2	100	7052,9	100	161,7
у т.ч. фонд основної заробітної плати	4089,8	93,78	4934,6	92,7	6660	94,4	162,8
фонд додаткової заробітної плати	270,9	6,21	386,2	7,3	392,9	5,57	145,0
заохочувальні та компенсаційні  виплати	-	-	5,4	0,1	-	-	х
з них: матеріальна допомога	-	-	5,4	0,1	-	-	х
Оплата за недівпрацьований час	270,9	6,21	386,2	7,25	392,9	5,57	145,0

 

Як свідчать дані таблиці 2.10, у ПАФ “Подоляка” у 2011 р. порівняно із 2009 р. склад фонду оплати праці має тенденцію до зростання. Зокрема, фонд оплати праці штатних працівників зріс на 2692 тис. грн (61,7 %), у т.ч. фонд основної заробітної плати зріс на 2570,2 тис. грн (62,8 %), фонд додаткової заробітної плати – на 122 тис. грн (45 %).

Проведення оцінки трудового  потенціалу підприємства дозволяє визначити, а потім оцінити досягнутий рівень трудових показників. При цьому в  інтегральний показник оцінки слід включати трудові показники, який піддаються кількісній формалізації і можуть удосконалитися залежно від поставлених цілей  оцінки трудового потенціалу підприємства. Це дозволить обґрунтовувати управлінські рішення, спрямовані на підвищення ефективності використання і розвитку трудового потенціалу підприємства.

При оцінці трудового потенціалу підприємства необхідно враховувати  певні чинники, що впливають на розвиток трудового потенціалу робітників підприємства. Трудовий потенціал працівника умовно можна розділити на фактичний (проявлений, що використовується в його поточній професійній діяльності) і перспективний (прихований) який може проявиться під  впливом різних чинників. До таких  чинників можна віднести: мотивацію; підвищення зацікавленості в результатах  праці; виконання цікавої і творчої  роботи; сприятливий морально психологічний  клімат у колективі; матеріальне  стимулювання, тощо.

Перспективний або прихований потенціал працівника залежить в  основному від особових якостей  і завдатків, наявних у працівника. Проте, як відомо, кожна людина наділена значною кількістю здібностей і  талантів, проте, лише не багато хто  може їх розвинути і використовувати  в своїй особистій, суспільній і  професійній діяльності.

При проведенні оцінки трудового  потенціалу слід також звернути увагу  на часовий чинник, тобто на момент проведення оцінки трудовий потенціал  працівника складає одну величину, яка з перебігом часу може бути змінена як в більшу, так і в  меншу сторону. На такі зміни надають  вже відмічені чинники.

Таким чином, можна зробити  висновок, що створення сприятливих  умов для розвитку особи (у суспільстві, на підприємстві, удома) має основоположне  значення для розвитку трудового  потенціалу. В сучасних умовах господарювання ефективне функціонування підприємства, підвищення конкурентоздатності продукції  та в цілому розвиток підприємства тісно пов'язаний з підвищенням  рівня його потенціалу. Підвищення потенціалу підприємства може буди досягнуто  за рахунок підвищення рівня складових  потенціалу підприємства, зокрема трудового  потенціалу.

2.3. Характеристика  факторів, що визначають ефективність  використання трудового потенціалу

 

Раціональне використання трудового потенціалу відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного виробництва та рівня життя населення. Тому від того, наскільки раціонально він сформований, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності,