Діагностика трудового потенціалу підприємства

Система показників трудового  потенціалу може бути доповнена або  дещо змінена в залежності від  об’єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування [19, C.120-125].

Найбільший інтерес в  ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.

Вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.

До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці.

Наступне місце необхідно  відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат.

Істотно впливає на підвищення використання трудового потенціалу його якісний рівень. При низьких якісних характеристиках працівників підприємства не тільки не спрацьовує фактор високого техніко-технологічного та організаційного рівнів виробництва, але й сповільнюється дія фактора зацікавленості.

Значну роль також відіграє економічний фактор. Економічні фактори  пов’язані з впливом економічних форм і методів управління процесами використання трудового потенціалу. Дані фактори включають: раціоналізацію поділу праці у максимальному ступені, що відповідає потребам виробництва, кінцевим результатам і здібностям працівників; уведення гнучких режимів праці; використання різних систем оплати праці, що відповідають ринковим критеріям; скорочення втрат робочого часу за рахунок раціональної організації робочих місць, ефективного їх обліку; взаємозв’язок оплати праці та кінцевих економічних результатів підприємства; систематичні маркетингові дослідження ринків робочої сили; створення умов для внутрішнього ринку праці.

Ще одна група факторів, на які також варто звернути увагу, це соціально-психологічні фактори, такі, як: створення умов для зростання стійких взаємозв’язків у трудових колективах; стійкий соціально-психологічний клімат; удосконалення системи «соціальної підтримки» працівників. У якості останнього фактора автором було виділено нормативно-правовий, який являє собою законодавчу базу, що встановлює рівень привабливості господарювання та зайнятості й забезпечує свободу щодо участі, місця та режиму зайнятості [15, c.95].

Таким чином, основною конструктивною перевагою будь-якої організації, що прагне посилити свої позиції на ринку, є її трудовий потенціал і його (потенціалу), – професійне ядро. Через усе більшу обмеженість джерел готової кваліфікованої робочої сили і її зростаючої вартості, на перший план кадрової політики вийшла задача розвитку та максимального використання вже існуючого в організації трудового потенціалу.

 

 

1.2. Методика визначення  ефективності використання трудового потенціалу підприємства

 

Ефективність у широкому розумінні – це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного  результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Таким чином, ефективність праці відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ при тих самих  або менших витратах праці.

Основними показниками, які  характеризують ефективність використання трудового потенціалу є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію й освітній рівень, про витрати робочого часу, кількість виробленої продукції чи виконаних робіт, а також дані про рух особового складу підприємства.

Використання персоналу  – це одна з найважливіших стадій обороту трудових ресурсів в країні. Процес використання персоналу відбувається на окремому підприємстві, проте значно залежить від галузі господарства, у межах якої воно функціонує. Сільське господарство – специфічна, трудомістка  сфера прикладання людської праці, особливо це стосується тваринництва.

Для сільськогосподарського підприємства важливе значення має  відповідність кількості, якості, трудової активності залученого персоналу реальній потребі в трудових ресурсах. З  цією метою на підприємствах аграрної сфери застосовується система показників використання персоналу, які поділяють за призначенням на ресурсні, проміжні та результативні. Ресурсні показники виражають якісний і кількісний склад персоналу підприємства, повноту його використання. Проміжні виражають динаміку складу персоналу протягом певного періоду. За допомогою результативних показників використання персоналу визначається продуктивність праці на підприємстві [29, c. 330].

Для оцінювання трудового  потенціалу використовується інформація оперативної бухгалтерської звітностей, дані табельного обліку, первинних документів, матеріали хронометражу і фотографій робочого дня, позаоблікові матеріали (протоколи виробничих нарад, документи бюро економічного аналізу тощо).

Відповідно напрацьованих  у науковій літературі методик аналізу  ефективності використання трудових ресурсів аналіз здійснюється за наступними етапами (рис. 1.2).

 

 

Рис. 1.2. Етапи аналізу  стану та ефективності використання трудових ресурсів у підприємстві [12, с.165].

Дослідження впливу трудових факторів на господарську діяльність будь-якого підприємства починається  з вивчення забезпеченості підприємства працівниками за кількістю, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили. Метою такого аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв’язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Аналізуючи чисельність  працівників, визначають абсолютну  і відносну забезпеченість підприємства робочими кадрами, а також вплив  зміни чисельності робітників на виконання виробничої програми. Абсолютна  забезпеченість підприємства робочою  силою визначається при порівнянні фактичної чисельності робітників з їх чисельністю, передбаченою планом. Відносне відхилення чисельності робітників виявляється зіставленням фактичної  їх чисельності з плановою, скоригованою на відсоток приросту продукції за рахунок зміни чисельності робітників. Цей відсоток вираховується відношенням  вартості продукції, одержаної за рахунок  зміни чисельності робітників, до запланованого обсягу виробництва.

Скорочення працівників  основної діяльності (зокрема робітників) за умов досягнення запланованого обсягу виробництва продукції розглядається  як позитивний чинник. Позитивним є  зменшення кількості керівного  персоналу, якщо це, звичайно, не призводить до погіршення стану організації  виробництва та трудової дисципліни, затримки освоєння нових технологій, автоматизації цехів тощо [28, c. 140].

Структура кадрів вивчається шляхом зіставлення фактичної і  планової питомої ваги чисельності  кожної категорії працівників у  загальній чисельності персоналу. При цьому визначають причини  зміни структури кадрів, вивчають тенденції цього процесу на передових  підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються  відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Необхідно пам’ятати, що для  високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене робітниками  відповідної кваліфікації. З метою  аналізу відповідності кваліфікації робітників складності робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

                            ,                                                   (1.1)

де Т_Р – середній тарифний розряд;

ЧР – чисельність робітників.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні  складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників. При  цьому визначають середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт та роблять висновок про те, чи відповідає кваліфікація робітника складності виконуваних робіт.

При дослідженні забезпеченості підприємства робочою силою важливим є вивчення руху робочої сили.

 У таблиці 1.2 відображено перелік показників руху персоналу та методика їх розрахунку.

Таблиця 1.2

Показники плинності  кадрів

Показник	Методика розрахунку
Коефіцієнт обороту кадрів з прийняття (Кп)	відношення кількості  прийнятих працівників  за певний період (Чп) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період (Чсер).
Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення (Кз)	відношення кількості звільнених працівників  за певний період (Чз) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період (Чсер).
Коефіцієнт загального обороту  кадрів (Кзаг)	відношення загальної  кількості прийнятих (Чп) та звільнених працівників (Чз)  за певний період до середньооблікової  кількості працівників за відповідний період (Чсер).
Коефіцієнт плинності  кадрів (Кпл)	відношення кількості працівників, що звільнилися (Чз) протягом певного періоду за мінусом неминуче звільнених (Чнз) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період (Чсер).
Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс)	відношення чисельності  працівників зі стажем роботи в організації  більше одного року (Ч1) до середньооблікової кількості працівників за відповідний період (Чсер).

Джерело: впорядковано автором  за [12,14].

На другому етапі аналізу  вивчається повнота використання трудових ресурсів, яку можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний  період днів і годин одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу  необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні  причини можливих відхилень. Такий  аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного  підрозділу та щодо підприємства в  цілому за звітний період і в динаміці.

Величина фонду робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих одним  робітником днів у середньому за звітний  період і середньої тривалості робочого дня. Ця залежність виражається за формулою:

                          ,                                                   (1.2)

де  – фонд робочого часу;

ЧР – чисельність робітників;

– кількість відпрацьованих днів одним робітником;

 – середня тривалість робочого  дня;

Вплив названих чинників на зміну фонду робочого часу визначають одним із методів елімінування, наприклад, методом ланцюгових підстановок. Вивчення конкретних причин втрат робочого часу дають можливість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Причинами втрат робочого часу можуть бути як явні втрати (прогули, невиходи через хворобу та з дозволу  адміністрації, простої через несправності обладнання та перебої у постачанні тощо), так і приховані втрати, пов’язані з виробництвом продукції, відсутністю нормальних умов праці.

Додатково доцільно проаналізувати причини цілодобових та внутрішньозмінних  втрат робочого часу. Для цього  складають баланс робочого часу. Цілодобові втрати аналізують за кожним видом окремо. Особливу увагу при цьому слід приділити дослідженню причин втрат, що залежать від підприємства. Окремо аналізуються зовнішні причини. Внутрішньозмінні втрати доцільно вивчати шляхом спеціальних досліджень (вибіркових, моментних, фотографій робочого дня, хронометражу тощо). Особливу увагу слід звернути на організаційно-технічні причини (відсутність сировини, роботи, інструментів, електроенергії), час непродуктивної праці (виправлення браку, пошук майстра (налагоджувальника), запізнення робітників, сторонні розмови) тощо [11, c. 215].

Зниження втрат робочого часу та нераціонального його витрачання приводить до зростання продуктивності праці без додаткових заходів  та витрат, що зрештою приводить  до збільшення обсягів виробництва, і як наслідок, – до поліпшення фінансового  стану підприємства.