Діагностика трудового потенціалу підприємства

Структури управління персоналом повинні змінюватися у відповідності  до зміни системи цінностей і  стилю управління підприємствами [5, с. 331].

Всі роботи із вдосконалення  елементів системи управління персоналом підприємства повинні проводитись у чіткому взаємозв’язку між собою.

Таким чином, удосконалення  системи управління персоналом має  відображатися у трансформації  організаційної культури підприємств, змінах в системі принципів, ідеології, стилів управління.

Для ефективного менеджменту  у ПАФ “Подоляка” необхідно створювати принципово нову службу управління персоналом, яка може бути заснована на базі традиційного відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки. На підприємствах розвинених країн функціонує єдина служба управління персоналом, яка підпорядковується одному із віце-президентів компанії.

Досвід розвинених країн  доводить, що єдина служба управління персоналом забезпечує більш ефективну  координацію всіх функцій, пов’язаних з персоналом. Об’єднання робіт  з управління персоналом в одному відділі дозволить раціонально  використовувати потенціал співробітників підприємств і підвищувати оперативність  керівництва.

Створення єдиної служби управління персоналом підприємств значно розширить коло функцій окремих відділів з управління персоналом і вони перейдуть від кадрових питань до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення здібностей персоналу. Єдина служба управління персоналом може націлюватись на визначення поточної і перспективної потреби в персоналі, управління кадровими процесами, вивчення і аналіз ринку праці, підбір, адаптацію персоналу, профорієнтацію, контроль за текучістю, вивільненням кадрів тощо.

Варто відмітити, що за останні  роки в Україні стали формуватись  комплексні системи управління персоналом і створюватись єдині служби управління персоналом. Проте така тенденція  спостерігається переважно у  великих акціонерних товариствах  та підприємствах з іноземними інвестиціями.

В Україні проблема управління персоналом якщо і входить до структури  стратегії підприємств, то майже  останніми пунктами. В результаті  інтереси  рядових працівників  мало ототожнюються з інтересами підприємств. Таким чином, необхідно  підвищувати роль системи управління персоналом у реалізації загальної  стратегії підприємств.

Однією з гострих проблем  українських підприємств є недостатність  фінансування перетворень у системі  управління персоналом. Проте, на думку  зарубіжних і вітчизняних учених, будь-які грошові кошти, вкладені в удосконалення системи управління персоналом підприємств, виправдовуються  у короткі терміни.

Удосконалення системи управління персоналом у ПАФ “Подоляка” може привести до наступних результатів:

-   цілі та завдання  системи управління персоналом  будуть прив’язані до стратегічних  цілей підприємств і конкретних  умов їх реалізації;

-   підприємство своєчасно  забезпечуватиметься персоналом необхідної кваліфікації та чисельності, кадрове планування здійснюватиметься у відповідності до виробничого;

- система матеріального і морального стимулювання праці відповідатиме наміченій стратегії бізнесу, що дозволить підтримувати мотивацію персоналу на необхідному рівні і сприятиме підвищенню економічної та соціальної ефективності роботи підприємств;

-   підтримання і  підвищення кваліфікації керівників  та співробітників здійснюватиметься  у відповідності до вимог підприємства, що розвивається;

-   недоліки структури  системи управління персоналом  будуть усунені: чисельність і  кваліфікація спеціалістів, які  реалізують технології системи  управління персоналом, будуть приведені  у відповідність до обсягу  вирішуваних завдань, що дозволить  досягти рівня управління персоналом, необхідного для розвитку підприємства;

-   будуть визначені  принципи взаємодії функціональних  підрозділів по роботі з   персоналом (або єдиної служби  управління персоналом, якщо таку  створено) з іншими службами підприємства;

-   стане відлагодженою технологія збору, аналізу, обліку і оновлення інформації про стан кадрового ресурсу на підприємстві;

-  підвищиться індивідуальна продуктивність праці кожного працівника та ефективність діяльності підприємства у цілому, а у деяких випадках – будуть створені конкурентні переваги для виведення підприємства на новий рівень.

Практична реалізація концепції  вдосконалення системи управління персоналом може бути успішною за умов досягнення відповідності між цілями, стратегією управління підприємством, стратегією управління персоналом, організаційною культурою, якістю персоналу.

Отже, успішно проведене вдосконалення системи управління персоналом дозволить зміцнити загальний стан підприємства, сприятиме випуску якісної продукції та наданню якісних послуг споживачам.

 

 

3.3. Резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу  підприємства

 

Ефективне використання трудових ресурсів передбачає перш за все вирішення  конкретних завдань по зниженню трудомісткості продукції, тобто скорочення витрат робочого часу на одинцю продукції  та кращому використанню робочого часу та структури кадрів, тобто повнішого  використання усієї величини сукупного  фонду робочого часу певного складу працівників протягом робочого дня, місяця, року. Прийнято розрізняти джерела  і шляхи економії трудових ресурсів. Джерела економії показують за рахунок  чого може бути досягнута економія ресурсів, а шляхи економії —  яким чином, за допомогою яких заходів  можна заощаджувати ресурси. Зі всієї  сукупності можливих заходів щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів слід виокремити наступні:

• розробка та запровадження раціональних форма розподілу та кооперації праці – удосконалення технологічного, функціонального та професійно-кваліфікаційного розподілу праці на соснові найновіших досягнень науково-технічного прогресу; раціональна розстановка та ефективне використання кадрів; суміщення професій та функцій; запровадження колективних форм організації та стимулювання праці;
• поліпшення підбору, підготовки та підвищення кваліфікації  кадрів – професійна орієнтація, забезпечення підготовки та перепідготовки працівників відповідно до потреб підприємства; удосконалення форм і методів навчання відповідно до вимог виробництва;
• удосконалення організації та обслуговування робочих місць – систематична перевірка робочих місць на відповідність прогресивним вимогам; раціональне планування робочих місць та оснащення їх обладнанням і оснасткою, що відповідають вимогам ергономіки; запровадження прогресивних систем обслуговування робочих місць;
• запровадження прогресивних форм і методів матеріального та морального стимулювання – удосконалення тарифної системи та форм оплати праці працівників з врахуванням складності робіт, розробка та впровадження прогресивних форм матеріального та морального стимулювання за підвищення ефективності та якості праці, зниження трудомісткості та матеріаломісткості продукції, суміщення професій;
• поліпшення умов праці – механізація ручних та важких робіт, створення оптимальних кліматичних та санітарно-гігієнічних умов, використання раціональних режимів праці та відпочинку тощо.

Під резервами підвищення ефективності використання трудових ресурсів розуміють невикористані реальні  можливості скорочення витрат живої  праці на одиницю продукції.

Коли врахувати усі  особливості утворення, виявлення  та використання резервів, то їх можна  згрупувати та такими ознаками:

- за місцем утворення: регіон, підприємство, структурний підрозділ;

- за часом виникнення та використання: оперативні, поточні, перспективні (стратегічні);

- за часом дії: постійні, короткочасні;

- за можливістю виявлення: поверхневі (явні), глибинні (приховані);

- за формою впливу на ефективність виробництва: прямі, побічні;

- за мірою впливу на процес виробництва: інтенсивні, екстенсивні;

- за внесеними капіталовкладеннями: інвестиційні чи капіталоємкі, безінвестиційні чи некапіталоємкі;

- за проявом у процесі виробництва: реальні, потенційні;

- за зв’язком із виробництвом: внутрішньовиробничі, позавиробничі.

На основі проведеного  аналізу використання трудових ресурсів у   ПАФ “Подоляка” виявлено низку резервів, реалізація яких має метою покращення використання кадрів.

Одним із резервів підвищення використання трудових ресурсів у господарстві є повніше і раціональніше  використання робочого часу. Резерви  покращення використання робочого часу визначаються можливостями скорочення цілоденних простоїв і внутрізмінних  його втрат. Для цього розробляються  заходи по вдосконаленню управління і організації виробництва.

Також резервом покращення використання робочого часу, а отже трудових ресурсів, є скорочення плинності  кадрів. Аналіз плинності кадрів на  підприємстві вказує на те, що зведення її до мінімуму позитивно відіб’ється  на величині продуктивності праці. З  цією метою необхідно розробляти заходи, спрямовані на зниження плинності  кадрів, а саме заходи щодо зміцнення  трудової дисципліни (скорочення прогулів, запізнень, передчасного залишення  робочого місця), оздоровлення і покращення умов праці і побуту працівників, зокрема покращення організації  і планування робочих місць, заходи по виробничій етиці.

Досить суттєвим резервом підвищення ефективності використання трудових ресурсів є вдосконалення  виробничих процесів на основі досягнень  науково-технічного прогресу. Механізація  і автоматизація технологічних  процесів, впровадження нової техніки, технології, зниження питомої ваги ручної праці, дадуть можливість ефективніше  використовувати трудові ресурси  підприємства. Резервом підвищення ефективності використання трудових ресурсів у ПАФ “Подоляка” є забезпечення відповідальності між кваліфікаційним розрядом робітників та розрядом виконуваних ними робіт, а також приведення фактичної чисельності робітників до нормативної.

Досить суттєвий вплив  на ефективність та результативність роботи персоналу мають втрати робочого часу.

Причинами втрат робочого часу є:

- технічна несправність машин і обладнання, викликаних недотриманням правил експлуатації і термінів проведення технічних ремонтів;

- нечітке узгодження взаємозв'язків між працівниками, які виконують різні технологічно послідовні процеси;

- недисциплінованість окремих працівників, які не виконують операцій, навіть при наявності потрібних умов;

- виконання декількох операцій одним виконавцем і неповного завантаження інших при виконанні робіт загального технологічного циклу;

- змінні норми виробітку недостатньо враховують зміни в умовах виробництва.

Розрахуємо скорочення чисельності  працівників за рахунок зменшення  втрат робочого часу та підвищити  продуктивність праці (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Втрати робочого часу у ПАФ “Подоляка” Диканського району у відсотках до відпрацьованого часу, 2013 р.

Втрати робочого часу	2011 р.	Проект, 2013 р.
Прогули	0,42	-
Добові простої	0,05	0,01
Внутрішньозмінні простої	0,6	0,4
Невиходи з дозволу  адміністрації	0,72	0,4
Разом	1,79	0,81

 

У ПАФ “Подоляка” у 2011 р. одним працівником відпрацьовано  в середньому 2022 год., чисельність  працівників – 376 осіб, середньомісячна  заробітна плата одного працівника складає 1563 грн.

1. Втрати робочого часу:

2. Загальні витрати робочого часу працівниками підприємства:

3. Загальні втрати робочого часу за проектом:

4. Скорочення втрат робочого часу:

5. Відносне скорочення чисельності працівників за рахунок зменшення втрат робочого часу:

6. Підвищення продуктивності праці за рахунок зменшення втрат робочого часу:

 %

7. Тоді чисельність працівників за проектом складе:

8. Економія заробітної плати за рік дорівнюватиме:

Отже, скорочення втрат робочого часу на підприємстві дозволить підвищити  продуктивність праці на 1,1 % і зекономити коштів у розмірі 75024 грн, а також  як наслідок відбудеться вивільнення 4 працівників, яких можна залучити до діяльності у сфері стратегічного  планування.