Діагностика трудового потенціалу підприємства

4. Індекс прибутковості:

5.  Термін окупності:

Провівши ряд розрахунків, можна зробити такі висновки, що за рахунок впровадження нової техніки  продуктивність праці підвищиться  на 21,2 %, виробництво продукції збільшиться  на 395,4 тис. грн, додатковий прибуток становитиме 79,08 тис. грн, термін окупності становить 1 рік.

Для того щоб показати зміну  ефективності виробництва та підвищення продуктивності праці від впровадження нової техніки скористаємося даними таблиці 3.2.

Таблиця 3.2

Економічна ефективність заходів з підвищення фондоозброєності праці у ПАФ “Подоляка” Диканського  району, 2013 р.

Показники	Фактично за 2011 р.	Планом на 2013 р.	Відхилення 2013 р. від 2011 р.
Сума інвестицій, грн.	-	75000	-
Продуктивність праці, тис.грн	124,32	150,68	26,4
Обсяг виробництва продукції, тис.грн	1868,8	2260,2	391,4
Додатковий прибуток, тис. грн	-	79,08	-

 

Як свідчать дані таблиці 3.2, внаслідок придбання нової  сівалки продуктивність праці підвищиться  на 26,4 тис.грн, обсяг виробництва  продукції – на 391,4 тис.грн, чистий прибуток – на 27481 грн.

Серед організаційно-економічних  факторів підвищення продуктивності праці окреме місце посідає професійна (кадрова) підготовка. Інвестиції та людський капітал — важливий засіб підвищення продуктивності праці.

 

Напевно, можна сказати, що частина підвищення продуктивності праці

залежить від рівня  кваліфікації. Цьому відносному приросту продуктивності праці, у свою чергу, відповідає певна частина загального приросту валового національного продукту.

За оцінками економістів, у середньому близько 30 % приросту валового національного продукту і більше 20 % приросту продуктивності праці забезпечується за рахунок підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

Врахувавши вплив рівня  кваліфікації на продуктивність праці, розробимо план-графік підвищення кваліфікації персоналу у ПАФ “Подоляка” до 2015 року.

Таблиця 3.3

План-графік підвищення кваліфікації  персоналу у ПАФ  “Подоляка” Диканського району на 2013-2015 рр.

Термін навчання	Цілі програми	Найменування посад	Чисельність, осіб	Кількість днів
січень-лютий	Підготовка до роботи з новими технологіями та технікою	інженери, трактористи, технологи	50	20
березень-квітень	Удосконалення загального рівня освіти, цілеспрямоване підвищення кваліфікації	економісти, бухгалтери	8	15
травень	Цілеспрямоване підвищення кваліфікації	замісники, бригадири	7	12
вересень-жовтень	Додаткова освіта	за бажанням працівників	10	50

 

Отже, сучасна аграрна політика спрямована на підвищення продуктивності праці на основі вдосконалення економічних відносин, використання різноманітних форм власності та господарювання, створення умов, які повертають людину, як реального господаря, до землі та засобів виробництва. При чому докорінне перетворення економічних відносин в аграрному секторі повинне узгоджуватися з комплексом заходів із застосування високопродуктивних технічних засобів, удосконалення організації праці, освоєння новітніх технологій, соціальної перебудови села, поліпшення умов праці та побуту сільських трудівників.

 

 

3.2. Удосконалення існуючої системи управління персоналом

 

Однією з передумов  ефективного функціонування підприємства є врахування інтересів персоналу  у будь-яких діях. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в соціально-економічному розумінні. Персонал – основний, постійний  штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під  впливом внутрішніх і зовнішніх  факторів.

Управління персоналом можна  визначити як діяльність, що спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення цілей  підприємства. Мета концепції управління персоналом – створення системи, яка ґрунтується в основному  не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення  інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої  продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних  результатів діяльності підприємства.

Система управління персоналом – це комплекс заходів по роботі з персоналом, спрямованих на досягнення цілей підприємства за рахунок цілеспрямованої  роботи з його співробітниками. Вона полягає у реалізації наступних  функцій: загальне та лінійне керівництво; планування і маркетинг персоналу; найм і облік персоналу; встановлення трудових відносин; забезпечення умов праці; розвиток персоналу; мотивація  поведінки персоналу; соціальний розвиток; розвиток організаційних структур управління; правове та інформаційне забезпечення.

 

В умовах ринку підприємствам  потрібна організація ефективної діяльності працівників; розстановка персоналу  відповідно до виробничих завдань, з  урахуванням схильності і кваліфікації працівників; високий контроль за умовами  праці; підвищення ролі навчання персоналу: організація всіх видів професійної  підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного виробництва [1, с. 35].

У ПАФ “Подоляка” відтворення, навчання та підвищення кваліфікації персоналу не отримує достатнього фінансування. Сучасний якісний склад і рівень оплати праці персоналу не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. Отже, з розвитком ринкових відносин в економіці України, нових форм і методів господарювання, актуалізується і проблема удосконалення системи управління персоналом підприємств.

Із поступовим переглядом світових досягнень науки з точки  зору наслідків застосування новітніх технологій та інформаційної революції  на сьогодні в управлінській теорії склалася наступна вихідна позиція  в управлінні персоналом:

-   персонал є найбільш важливим активом підприємства;

- реалізація поставлених цілей неможлива без відповідної організаційної культури;

-   стратегія управління  персоналом невід’ємна від загальної  стратегії підприємства;

-   максимальне використання  персоналу засноване на розкритті  творчого потенціалу працівників;

-   провідна роль  в управлінні персоналом відводиться  безпосередньо керівникам, які планують, організують і контролюють роботу  об’єкту управління.

Удосконалення системи управління персоналом в у ПАФ “Подоляка” повинне забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і організаційного вдосконалення підприємств. У соціальному аспекті зміни в системі управління персоналом мають бути направлені на максимальне використання і розвиток здібностей співробітників підприємств, а також на створення сприятливого психологічного клімату.

Економічні та соціальні  цілі тісно взаємопов’язані, оскільки орієнтація на розвиток здібностей співробітників і створення сприятливої психологічної  атмосфери є найважливішою умовою творчої діяльності, яка забезпечує технічний прогрес на підприємствах [2, C. 74-75].

Вибір правильного шляху  вдосконалення системи управління персоналом є одним із ключових факторів успіху в рішенні питань щодо управління персоналом, які стоять перед підприємствами.

Удосконалення системи управління персоналом у ПАФ “Подоляка” полягає в оновленні організаційної культури підприємств, створенні нової системи цінностей, ідеології, зміні стилів управління і принципів мотивації. Виходячи з нових принципів управління персоналом розробляються проекти змін всіх структур управління, інформаційних систем і технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління.

Найважливішим етапом удосконалення  системи управління персоналом є  оновлення організаційної культури підприємств.

З розвитком ринкових відносин, постановкою нових цілей визріває необхідність трансформації організаційної культури підприємств. Організаційна  культура визначає цінності і правила  поведінки для всіх працівників  підприємства. Можливою стратегією підприємства у напрямку управління персоналом є поглиблене освоєння персоналом філософії маркетингу за допомогою корпоративних цінностей. В даному випадку під філософією маркетингу розуміється функціонування підприємств у сучасних ринкових умовах з орієнтацією виробничо-збутової діяльності на задоволення потреб клієнтів. Через нову сформовану організаційну культуру підприємств (з підвищеним акцентом на маркетингову складову) трансформується свідомість і якість роботи персоналу.

Виходячи з вищенаведеного оптимальне використання персоналу підприємства в сучасних умовах передбачає: перехід від недостатньої уваги до споживачів до чіткого задоволення їх потреб; повне усвідомлення тієї обставини, що споживачі є невід’ємною частиною стійкого функціонування підприємств; необхідність поєднання у довгострокових взаємовідносинах інтересів споживачів і підприємств; інтегрованої діяльності, яка включає весь персонал підприємств з акцентом на підтримку постійних взаємовідносин.

Ключова роль в оновленні  організаційної культури та її використанні в процесі управління персоналом відводиться безпосередньо керівнику підприємства. Проте він, передусім, сам повинен відповідати змінам, уловлювати зв’язки між цілями підприємств і цілями працівників, їх залежність один від одного та від прибутку.

Трансформація організаційної культури у відповідності до маркетингової  стратегії  управління потребує глибоких знань та гнучкості. Необхідно враховувати, по-перше, спрямованість впливу культури, її стримуючу або мобілізуючу  силу під час реалізації поставлених  цілей. Наприклад, на підприємствах  з бюрократичною культурою нерідко  здійснюється опір будь-якій спробі менеджерів порушити сталий порядок. По-друге, необхідно  враховувати глибину і силу впливу.

Таким чином, удосконалення  системи управління персоналом з  урахуванням рівня розвитку економіки та національних особливостей країни можливе у значній мірі через оновлення організаційної культури підприємств.

Переоцінка ідеології, зміна  стилів управління і принципів мотивації  також є важливими етапами  удосконалення системи управління персоналом. Проте в даний час  ці етапи суттєво ускладнюються  боротьбою політичних партій і суспільних груп, відсутністю ідеології, яка  була б визнана переважною частиною населення України. Тому при розробці концепцій управління підприємству перш за все доцільно орієнтуватися на дві спільні категорії: дисципліну і творчість [3, c. 188].

Для більшості підприємств  розвинених країн проблеми дисципліни і елементарного порядку вже  давно вирішені. Це відбулося в  результаті цілеспрямованих зусиль за різними напрямками. Так, наприклад, можна вказати на відомі «п’ять С» японського досвіду організації  праці: Сейрі (організованість), Сейтон (охайність), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотність), Сітсуке (дисципліна) [4, с. 11-12]. В Україні  цих принципів дотримуються лише деякі підприємства, переважно з  іноземними інвестиціями.

Як показує досвід ефективно  працюючих підприємств, постійна турбота  про підтримку дисципліни і порядку  є основою всіх організаційних систем. Для оптимізації системи управління персоналом підприємств вимоги дисципліни і порядку відносять до системи  обмежень, в рамках яких повинен  діяти будь-який співробітник. Критерієм  оптимальності при такому підході  є максимізація використання творчих  здібностей персоналу. З метою створення  умов для прояву творчих здібностей всього персоналу необхідно в  системі цінностей підприємств  передбачити перехід від типового для України авторитарного стилю  управління до партисипативного, при  якому роль лідера полягає переважно  в умінні використати творчий  потенціал колективу.

Нова ідеологія управління персоналом підприємств повинна  підкреслювати роль соціального  партнерства, намагання до попередження конфліктів на основі пошуку компромісів.