Шпаргалка по "Экономике организации"

Данный метод требует  стабильности трудовых норм, в то время  как они систематически пересматриваются по мере изменения организационно-технических условий производства.

Натуральный метод измерения выработки наиболее точно отражает производительность труда, так как количество выпущенной продукции непосредственно связано с величиной затрат труда на ее изготовление. Однако практические возможности этого метода крайне ограничены из-за разнородности выпускаемой продукции. Поэтому он находит применение в отраслях с однородной продукцией, например угольная, нефтяная, лесная, торфяная и др. Расширяет возможности использования натурального метода введение условно-натуральных измерителей объемов продукции (условная пара обуви, условная консервная банка, условный кирпич и др.). Для этого устанавливаются коэффициенты перевода объема выпускаемого вида продукции к принятой условной единице.

 

 

 

 

58 индексный метод оценки производительности труда

Статистические индексы  являются относительными показателями. Они дают представление о том, каково отношение данной величины к принятой за базу. Например, для оценки динамики производительности труда индексным методом выработку в отчетном периоде (В₁) сопоставляют с аналогичным показателем в предшествующем периоде, принимаемым за базу (В₀). В результате сравнения получают индекс выработки (I_В) в виде коэффициента или в процентах (П_в):

I_В =      П_в =

При определении индексов выработки по нескольким однородным цехам или предприятиям их величина будет зависеть не только от выработки в каждом цехе (предприятии), но и от изменения удельного веса цехов или предприятий с различным уровнем производительности труда. В этом случае рассчитывается индекс выработки переменного состава (I_пер): определяется выработка по рассматриваемым периодам и по каждому цеху (предприятиям), далее исчисляются индексы производительности труда по каждому цеху (предприятию).

Суммарный индекс определяется как отношение средней выработки по нескольким цехам (предприятиям) в отчетном периоде к средней выработке по тем же цехам (предприятиям) в базисном периоде по формуле

Iпер =

где q₁, q₀ — количество продукции, выработанной всеми цехами (предприятиями) соответственно в отчетном и базисном периоде; среднесписочная численность работников соответственно в отчетном и базисном периоде; n — количество цехов.

Индекс  постоянного (фиксированного) состава  производительности труда (I_П0С) определяет влияние Изменения удельных весов отдельных цехов (предприятий) с разным уровнем производительности труда. Он рассчитывается как отношение средневзвешенной по численности работающих (или затратам рабочего времени) величины выработки цехов (предприятий) в отчетном и базисном периодах.

Для определения влияния  на показатель производительности труда  изменения структуры производства рассчитывают индекс структурных сдвигов (Iстр) как отношение индекса переменного состава к индексу постоянного состава по формуле

Iстр =

При отсутствии резких изменений  в удельном весе отдельных цехов (предприятий) с различным уровнем  производительности труда Iпер по величине приближается к Iпос. Между показателями дневной, часовой, сменной и годовой выработками существует взаимосвязь, которая выражается следующей формулой:

Iдн = I_час* I_СМ

где I_дн — индекс дневной выработки; I_час — индекс часовой выработки; I_СМ — индекс сменной выработки.

Iгод = Iдн*1яв.дн

где 1яв.дн — индекс числа явочных дней в году; Iгод — индекс годовой выработки.

Соотношение между ростом выработки на одного работающего и ростом выработки на одного основного рабочего определяется следующим соотношением:

Ip = Iocн*а_о/а_б

где    Ip — индекс роста выработки на одного работающего;

I_осн — индекс роста выработки на одного основного рабочего; а₀ — удельный вес основных рабочих в отчетном периоде; а_б — удельный вес основных рабочих в базисном периоде.

 

 

59 планирование производительности труда

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА — разработка плана по повышению  производительности груда, системы  мероприятий по его реализации и  контролю за их выполнением.

В период освоения нового хозяйственного механизма показатели производительности труда могут включаться в состав контрольных цифр, которыми предприятие  руководствуется при составлении  своих планов. Задания по производительности труда не утверждаются вышестоящими органами, а определяются предприятиями  самостоятельно и предусматриваются  в техпромфинпланах.

Во всех отраслях планируемый  темп роста производительности труда  рассчитывается по технико-экономическим  факторам в соответствии с принятой в каждой отрасли единой классификацией их. В промышленности расчет ведется  по группам факторов: структурные  сдвиги в производстве; повышение  его технического уровня (внедрение  новых технологических процессов, более производительных машин и  оборудования); совершенствование управления, организации производства и труда; отраслевые факторы (изменение условий  добычи сырья, содержания полезного  вещества в руде и т. п.); ввод в  действие и освоение новых предприятий, объектов и др. По каждому фактору  рассчитывается достигаемая под  его влиянием экономия численности  работающих по сравнению с исходной (базисной) численностью.

В сельском хозяйстве рассчитывается уменьшение прямых затрат труда на единицу продукции по факторам: механизация  сельскохозяйственного производства; совершенствование технологических  процессов; внедрение индустриальной технологии, прогрессивных приемов  обработки почвы, ухода за посевами, за скотом; улучшение организации  производства и труда и др. В  строительстве рост производительности труда рассчитывается по факторам: повышение степени сборности, заводской  готовности строительных конструкций  и др.; улучшение организации строительного  производства, труда и управления; изменение структуры строительно-монтажных  работ (повышение удельного веса реконструкции по сравнению с  новым строительством и др.).

В планах предусматривается  опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней  заработной платы с учетом выплат из фонда материального поощрения. Повышение темпов роста производительности общественного труда на основе научно-технического прогресса — решающий фактор ускорения  социально - экономического развития страны.

 

 

 

 

 

 

 

60 сущность организации заработной  платы

В экономической литературе существуют различные подходы к  определению сущности заработной платы. Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Часть западных экономистов  определяют заработную плату как  доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли—ренты, капитала — процента, предпринимательских способностей — в форме прибыли.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального  поощрения. Первая часть представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, вторая формируется  главным образом за счет отчислений от прибыли предприятия. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

 

 

61 методы регулирования зарплаты 

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально).

- коллективно-договорной метод регулирования. Условия оплаты труда, которые определены коллективными договорами, локальными актами предприятия, соглашениями, не могут быть хуже по сравнению с теми условиями, которые предусмотрены Кодексом, правовыми актами или законами.

Правовое регулирование  зарплаты этим методом осуществляется в организациях со смешанным финансированием  системы зарплаты; в которых  тарифные ставки, оклады, разные виды выплат устанавливаются  нормативными правовыми актами, коллективными  соглашениями, договорами, локальными нормативными актами.

- метод государственного регулирования. Государственное регулирование заработной платы включает в себя установление законодательством, налоговое регулирование денежных средств, которые направляются на зарплату предприятиям, регулирование доходов физических лиц, определение и установление процентов и коэффициентов надбавок, государственных гарантий по выплате зарплаты.

- метод индивидуально-договорного регулирования. Условия оплаты труда определяются индивидуальным трудовым договором и также не могут быть хуже с установленными условиями в Трудовом Кодексе, законами, нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами.

 

 

 

62 функции зарплаты

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

 

 

 

63 виды зарплаты 

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

 

Выделяют следующие виды зарплаты:

Номинальная заработная плата— сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная  заработная плата — объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей — товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

 

64 формы и системы оплаты труда 

В практике организации заработной платы широко используются две формы -сдельная и повременная.

Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Сдельная  форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.

Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда.

Сдельная и повременная  формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы  по следующим способам:

• определения сдельной расценки;

• расчета с работающими;

• материального поощрения.

По способу определения  сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими — на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения — на простые и премиальные.

С учетом этой классификации  в организации заработной платы  на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:

• прямая индивидуальная (бригадная);

• сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная);

• аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

65 тарифная система оплаты труда 

Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности — квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.

Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей,  квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.