Шпаргалка по "Экономике организации"

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

В тарифной сетке  отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда. Действующим законодательством определено соотношение между тарифной ставкой 1-го и 18-го разрядов по оплате труда работников бюджетной сферы в размере не менее 1:4,5.

Межразрядные тарифные коэффициенты ETC устанавливаются правительством по согласованию с объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.

Отечественная практика применения ETC работников предусматривает коэффициенты повышения тарифных ставок, дифференцированные по технологическим видам работ, производств и отраслей экономики. Дифференциация организаций, отдельных производств по группам ставок (окладов) обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью.

Для предприятий, у которых  уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, от роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.

Наниматели на основании  коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют  право увеличивать (уменьшать) до 7 % должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

 

 

 

 

 

 

66 бестарифная система организации  зарплаты 

Расширение самостоятельности  предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы.

Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного  уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

При определении квалификационного  уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ,— выполнение сменного задания. Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

1) количества баллов, заработанных  каждым работником (Мi) по формуле

Mi = KB*T*KTУ

где KB — квалификационный уровень;

Т — количество отработанных человеко-часов;

2) общей суммы баллов, заработанной  всеми работниками (п) подразделения (М), по формуле

М =

3) доли в фонде оплаты  труда (ФОТ), приходящейся на оплату  одного балла (d), руб., по формуле

d=

4) заработной платы отельных  работников (ЗП_i) по формуле

ЗП_i = M_i d

При этом заработная плата  может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

В основе другой бестарифной  модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

В практике эту систему  оплаты труда называют коллективно-долевой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

67 контрактная система 

Разновидность бестарифной  системна оплаты труда — контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем  и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы — четкое распределенное прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

В контракте могут быть:

а) предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного  отпуска, жилой площади и др.

В рыночных условиях предприятие  самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав этого фонда включаются:

• все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования;

• стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с инфляцией  и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством;

• денежные суммы, начисленные  работникам за нерабочее время, в  течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Предприятию в области оплаты труда приходится решать следующие задачи:

• разрабатывать заводские  тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;

• внедрять бестарифные системы  оплаты труда;

• создавать методики распределения  фонда оплаты труда между подразделениями, бригадами, исполнителями;

• стимулировать текущие  результаты работы;

• мотивировать предпринимательскую  и творческую деятельность;

• регулировать вопросы оплаты труда через введение контрактных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах;

• находить формы и методы стимулирования рисковых мероприятий.

На негосударственных  предприятиях заработная плата может  состоять из трех частей. Размер первой зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального  опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи — премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Третья — это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов деятельности предприятия.

 

 

 

 

68 сдельная форма оплаты труда 

Сдельная  форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.

Выделяют следующие  системы сдельной формы оплаты труда:

1 простая сдельная система  оплаты труда 

2 сдельно-премиальная 

3 косвенно-сдельная 

4 аккордно-сдельная 

5 сдельно-прогрессивная 

 

 

 

 

69 прямая сдельная система оплаты  труда 

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Рс) за единицу продукции  или работы определяется по формуле

Р_с=   или P_C= Сч*tн

где   С_ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

 В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

tн— норма времени на единицу продукциии (работы), ч.

Общий заработок (З_общ) работника распределяется путем умножения сдельной расценки (Р_с) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле: Зобщ = Рс*Q

 

 

 

70 сдельно-премиальная система оплаты  труда

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объема производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и  снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение 6ракa, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.

 

 

71 косвенно-сдельная система оплаты  труда

При косвенно-сдельной системе размер» заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка (Р_{с к}) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Рс.к. =

где Сч— тарифная часовая  ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб./ч; Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в натуральных единицах; р — количество обслуживаемых рабочих (объектов агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок (Зобщ) рассчитывается по одной из формул:

Зобщ = Сч*Фвсп*Кв.н,  где

Сч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда, руб./ч; Фвсп - фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

Кв.н - средневзвешенный процент  выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами);

Зобщ  = ∑Рс.к * Вфi

где Р_с.к - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.; Вфi -  фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

72 аккордно-сдельная система оплаты  труда

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.

Аккордные сдельные расценки (Р_ак) при индивидуальной форме труда рассчитываются по формуле

Р_ак =

при коллективной форме труда  — по формуле

Р_ак = /Q

где  Р_ак — аккордная коллективная расценка; Рi — расценка i-го вида работ; Qi — объем i-го вида работ; Q — общий объем работ. Сумма аккордного заработка определяется по формуле

З_ак =

 

 

73 сдельно-прогрессивная система оплаты  труда

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. Заработок рабочего (З_сп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по формуле

Зсп = Зс.р +

^где Зсп — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Jн — выполнение норм выработки рабочим, %,

Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; q_np — коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется, как правило, при ликвидации «узких мест».

 

 

74 подрядная форма оплаты труда

При подрядной форме оплаты труда заключается договор на выполнение бригадой определенной работы, за которую заказчик обязуется выплатить заработок после окончания работы. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется путем умножения бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Р_{б с}) на фактически выполненный объем работ (Вб.ф): Збр=Рб.с-Вб.ф.

 

 

75 простая повременная система  оплаты труда

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.