Разработка и обоснование предложений по мотивированию персонала в ОАО «Жилищник»

С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание  уже достигнутого уровня - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п. либо на дальнейшее улучшение исходного показателя премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост по отношению к предыдущему периоду.

Размеры премий следует установить с учетом направленности системы премирования. Если ее задача - поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единиц улучшения показателя. В некоторых случаях стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение [18].

Премирование  за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами  заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время, не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие размер премии с личными и деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течении дня, личные и деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка, лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п.

Правильному и  обоснованному выбору кандидатов для  установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников или, как принято говорить в некоторых странах с рыночной экономикой, системы "оценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оценивают результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника [1 стр. 439].

Присвоение  надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.

Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Единовременные  премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение в  механизме поощрения работников. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей [3 стр.125].

Единовременные  премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и  как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие  порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.

Единовременные  поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок).

В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрения работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений [16].

Решение о привлечении  сотрудников к таким работам  и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разрабатывать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема, резервируемых на эти цели средства; другие необходимые вопросы.

1.3 Понятие  и сущность премирования

 Величина  тарифной ставки  (оклада),  под   которым  понимается  основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы,  т.е.  затраты  труда  в пределах  норм  и  заданий,  и  не  учитывает  личных   качеств   работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении  заданий).

    Учёт  этих личных качеств, которые в  значительной  степени  влияют  на  рост производительности  труда,  выполняет  система  премирования.   Премирование дополнительно  стимулирует  работников   на   достижение   результатов   как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их  вклад в повышение эффективности производства.

    Следовательно,  под премированием понимается  выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в  целях  поощрения  достигнутых  успехов  в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

    Общее  понятие премирования принято   подразделять  на  два  более   узких

понятия:  премирование  как  поощрение,  предусматриваемое  системой  оплаты труда, и премирование как поощрение  (награждение)  отличившихся  работников внес системы  оплаты труда [4 стр.240].

    Премиальная  система оплаты труда предполагает  выплату  премии  заранее предусмотренному   кругу   лиц   на   основании   установленных   конкретных показателей  и  условий  премирования.  Круг   лиц   подлежащих   поощрению, показатели и условия премирования,  размеры  премий,  конкретные  по  каждой профессии,  должности  (или  их  предельные  размеры)  предусматриваются   в положении о премировании.            

 На  основании   этих  положений  у  работника   при выполнении конкретных показателей  и условий  премирования  возникает  право требовать   выплату   премий,   а   у   нанимателя -   обязанность   уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью  сдельно- премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

    Показатели  и условия  премирования  индивидуально   оплачиваемых  рабочих, исходные  базы и размеры поощрения по  всем системам премирования должны  быть взаимосогласованы так, чтобы их  выполнение  и  перевыполнение  обеспечивало решение задач,  поставленных  перед  участками,  выполнение  задач  участков обеспечивало выполнение заданий  цехов,  а  цехов  —  предприятия  в  целом. Показатели  и  условия  премирования,  их  исходные  уровни  определяются  в соответствии  с  хозрасчетными  показателями  работы,   установленными   для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на  изменение  этих показателей.

  Премирование  индивидуально оплачиваемых рабочих  осуществляется  в  первую очередь   за   выполнение    производственных    (нормированных)    заданий, установленных исходя из планов участков  и  цехов,  рост  производительности труда, улучшение  качества  продукции  (работ),  освоение  новой  техники  и технологии,  сбережение  всех  видов  ресурсов.  

  Рабочих,  занятых  обслуживанием  основного  производства,  рекомендуется премировать  по  показателям,  непосредственно   характеризующим   улучшение качества  их  работы:   обеспечение   бесперебойной   и   ритмичной   работы оборудования   по   выпуску   продукции,    улучшение    коэффициента    его использования, увеличение межремонтного периода  эксплуатации,   сокращение затрат на обслуживание и  ремонт,  бесперебойное  обеспечение  рабочих  мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и  т. д.

Премирование  рабочих  производится  пофакторно  (раздельно).  Пофакторное премирование рабочих  по  отдельным  показателям  осуществляется  исходя  из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них.  На  основе величины эффекта определяются нормативы  (размер)  премирования  по  каждому показателю.

  При пофакторном  премировании требуется соблюдать  соотношение, при котором сумма  премии  не  должна  превышать   величину  эффекта.  При  этом  величина эффекта определяется  на основе  изменения  уровня  плановых  показателей  по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

  Премия рабочим  из фонда заработной платы  и фонда материального  поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета)  максимальными размерами не ограничивается.  Показатели,  условия  и  размеры  премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на  предприятиях  с учетом конкретных производственных условий  и  задач,  стоящих  перед  ними [19].

Руководителям  предприятий   предоставляется   право   по   согласованию   с профсоюзным комитетом самостоятельно  утверждать  положение  о  премировании рабочих.

    На  практике  применяются   различные   шкалы   премирования   рабочих, сочетающие увеличение количественных и качественных показателей.

  -По  своему  целевому  назначению  премии,  предусмотренные  премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

-Премии за  основные результаты хозяйственной  деятельности, которые  играют  основную роль в премировании.

-Премии  за  улучшение  отдельных  сторон  производственной  деятельности коллектива (специальные системы премирования)

    Премирование  дополнительно стимулирует работников  на  достижение

результатов как  индивидуального, так и коллективного  труда,  а так же  их вклад  в   повышение   эффективности   производства.    Следовательно,   под премированием понимается выплата работникам денежных  сумм  сверх  основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в  работе  и  стимулировании дальнейшего их возрастания.

1.4 Этапы  выбора оптимальной системы оплаты  труда

 Выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы:

1. Создается  рабочая группа, которая будет  оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации  распределяется по группам, для  которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. НА этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос, за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации.

4. В зависимости от  сферы ответственности организация  выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе, либо бонусной системы и

5. Оцениваются качественные  показатели каждой из выбранных  систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру  начислять заработную плату, или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат [3 стр.345].