Разработка и обоснование предложений по мотивированию персонала в ОАО «Жилищник»

 

Содержание

Введение………………………………………………………………..…3

Глава 1:  Теоретические  аспекты премиальных систем оплаты труда

1.1 Роль мотивации в  деятельности организации……………………...5

1.2 Роль премий в мотивации сотрудников……….……........................7

1.3 Сущность, функции и виды премий………………..........................13

1.4 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда………………16

1.5 Методика определения экономической эффективности систем премирования ……………………………………………………….…………….17

 Глава 2:  Анализ  системы премирования организации на примере ОАО «Жилищник»     

2.1 Характеристика организации ОАО «Жилищник»…………….….23

2.2 Анализ организации  системы премирования организации  ОАО «Жилищник»…………………………………………………………………….25

 Глава 3: Разработка и обоснование предложений по мотивированию персонала в ОАО «Жилищник»……………………………………………….29

Заключение……………………………………………………………....52     Список использованной литературы……………………………………..54  Приложение ……………………………………………………………….56          

   

 

 

Введение

Мотивация –  одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Напомним, что капитализация – исчисление ценности имущества по приносимому им доходу. Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных  функций управления, она органически  вплетена в ткань всего управленческого  процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Актуальность  темы «премиальные системы оплаты труда» определяется тем, что трудовой вклад любого работника предприятия, организации в общее дело должен быть адекватно вознаграждён. Грамотное построение системы вознаграждений (материальных и моральных) создаёт необходимые предпосылки для высокоэффективного труда, максимальной отдачи каждого работника в общее дело. Экономическое содержание заработной платы – оценка количества и качества труда, социальное положение – создание условий для удовлетворения потребностей человека, развитии его личности. В России государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом воздействии профсоюзных организаций предприятий [16] . 

В этих условиях появилось множество заводских  тарифных систем,  и возник разнобой в оплате труда равной сложности и квалификации. Одной из таких систем является премиальная система оплаты труда. Данная система является дополнительной, которая применяется в сочетании с какой либо основной – повременной или сдельной. По своему назначению делиться на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности. Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотивации к достижению определенных целей, значимы для организации. Системы, в которых размер премии ставиться в зависимость от агрегированных показателей называется все факторными. Они, как правило, предназначены для стимулирования всех работников предприятия. 

Предметом данной курсового проекта является система  премирования в условиях рыночной экономики.

Обьектом является организация на основе, которой будет рассмотрена премиальная система.

Цель написания  данного курсового проекта изучить  понятие премиальных систем оплат  труда и узнать, как мотивация  влияет на премии  на примере организации  ОАО «Жилищник» [17].

Были поставлены следующие задачи:

- Определить роль мотивации в деятельности организации  

- Определить роль премий в организации              

- Определить  сущность, функции и виды премий   

- Определить  оптимальную систему оплаты труда   

- Проанализировать роль премий в организации ОАО «Жилищник»                                                                                

- Разработать и обосновать мотивирование сотрудников в организации 

Проект состоит  из: введения, трех глав, заключения, и  списка используемой литературы.

В первой главе  подробно описаны понятия премирования, влияния премий на мотивацию сотрудников организации. Полученные знания применены на практике во второй главе проекта. А в третьей предложены методы по усовершенствованию рассмотренной ранее системы премирования.

 

Глава 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1.Роль  мотивации в деятельности организации 

 «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию),  понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [4 cтр.254].

С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

Влияние мотивации  на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта мотивации:

1. Каково соотношение  внутренних и внешних сил;                   

2, Что в деятельности  человека находиться без мотивационного воздействия.

3. Как мотивация соотносится  с результатами деятельности человека.

 Сначала некоторые важны понятия.

 Потребности  - это то, что возникает и находится  внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Человек, по своей природе,  стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и  люди  по-разному  могут  пытаться  реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не  обращать на них внимания. При этом не  все  потребности  осознаются  и  осознанно  устраняют [3 стр.433].  Если потребность подавлена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда. Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, при этом они могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

 

  Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности      Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. 

 

1.2 Роль  премий в мотивации сотрудников

Каждому начальнику хотелось бы, чтобы его подчинённые лучше трудились, иногда даже перевыполняя план, но как это сделать?

Если возникает  необходимость заинтересовать работника, поможет в этом материальная мотивация  персонала – отличный и универсальный  способ, который всегда будет приоритетом для сотрудников над нематериальными средствами поощрения.         

Во-первых, это  – оплата труда, ставка, или заработная плата. Наиболее эффективным способом считается именно повышение заработной платы.    Второй способ материальной мотивации персонала заключается в выдаче премий. Это самый распространенный вид поощрения эффективности работы подчинённого.   Так же существуют поощрения в виде процента от выручки. Такой способ наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг.

Важнейшее направление материального денежного стимулирования - премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда [13 стр.136].

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - формы распределения по результату труда - личный трудовой доход, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть большей или меньшей, она  может вообще не начисляться. Эта  черта очень важная, и без нее  премия утрачивает свой смысл. По существу, она превышает в простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Правильное  применение тех или иных премиальных  систем требует, прежде всего, их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание связи конкретной стимулирующей выплаты с основным заработком [13 стр.136].

1. Системы, увязывающие  основную оплату труда с показателем  выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относят различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения  наиболее распространены как по охвату работников, так и по удельному  весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

2. Системы, увязывающие  основную заработную плату работника  с его личными деловыми качествами, уровнем профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относят, прежде всего, стимулирующие выплаты: за профессиональное мастерство; за совмещение профессий; за расширение норм обслуживания; за выполнение прежнего и большего объема работ меньшей численностью.

3. Системы, увязывающие  основную заработную плату работника  или группы работников с какими-либо  определенными достижениями, не  носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода.

К таким выплатам относят различные единовременные премии и вознаграждение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании; вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

К другим признакам  классификации поощрительных систем оплаты труда отнесены:

количество  учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик - с этих позиций все системы делятся на простые и сложные;

охват системой поощрения отдельных работников или коллективов работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений - с этих позиций поощрительные системы делятся на индивидуальные и коллективные;

характер увеличения вознаграждения в системе поощрения  относительно принимаемых во внимание параметров - с этих позиций системы  поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные [2 стр.238].

Рассмотрим  подробнее основные виды премиальных  выплат.

Премирование  за основные результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть  показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение отдельных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.