Организация труда на примере ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

По данным таблицы можно  сделать следующие выводы:

- Коэффициент оборота по приему  уменьшился с 19,1%  в 2010 году до 10,7% в 2011 году. Нужно помнить, что когда на работу поступает новый человек это связано с потерями эффективного рабочего времени т.к. работнику нужно пройти период адаптации в новом коллективе и привыкнуть к новому рабочему месту. В этот период могут наблюдаться: низкая производительность труда, приводящая к упущенному объёму производства, увеличению количества бракованной продукции и т.д.

- Коэффициент оборота по увольнению уменьшился с 24,4% в 2010 году до 16,4% в 2011 году. Общее число уволенных сократилось на 17 человек. Из этого можно сделать следующие выводы: наибольший удельный вес, среди уволенных, составляли уволенные по собственному желанию. Их количество сократилось на 11 человек, это значит, улучшилась организация труда, в целом на предприятии, увеличилась оплата труда, изменились в лучшую сторону материально-бытовое обеспечение работников и т.д.

- Коэффициент постоянства  состава в 2011 составил 95,5%, против 82,4% в 2010 году. Он представляет собой долю сотрудников компании, отработавших полный год в среднесписочной численности. Данный показатель достаточно важен, поскольку позволяет оценить стабильность кадрового ядра компании. В 2011 году стабильность сотава работников возросла.

- Коэффициент текучести кадров снизился с 21,3% до 15,3% в 2011году. Он позволяет оценить долю сотрудников покинувших предприятие. Высокие значения данного показателя свидетельствуют о общем неблагополучии компании в части трудовой дисциплины и, возможно, в части внутренней и внешней ситуации. Показатель используется также для оценки эффективности деятельности службы управления предприятием. Он должен стремиться к минимуму. В нормальных условиях он дожжен составлять 3-5%, но учитывая размеры предприятия, нормальным для ОАО «Гомельский мотороремонтный завод», он бы считался в пределах 10-12%.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Так же по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Касаясь условий оплаты труда  на предприятии, стоит отметить условия  премирования, которые существуют на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод», которые являются стимулирующим элементом организации труда на предприятии. Они приведены в таблице 8. Так же проанализируем фонд оплаты труда за 2010-2011 года, данные по которому приведены в таблице 9.

Таблица 8 - Показатели премирования по различным критериям руководителей, специалистов и служащих  ОАО  «Гомельский мотороремонтный завод»  в 2011 году

Таблица 9 - ФОТ работников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

за 2010-2011гг.

На основе полученных данных можно  сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в ФОТе организации  занимает доля рабочих, однако в 2011 году наблюдается увеличение доли ФОТ руководителей и специалистов, что можно объяснить выплатой премий за результаты работы. Общий фонд заработной платы в 2011 году увеличился на 758 млн.руб. и составил 3364 млн.руб. Фонд оплаты труда рабочих, доля которых в общей структуре промышленно-производственного персонала уменьшилась, увеличилась на 453 млн.руб. Это говорит о том что заработная плата на предприятии увеличилась.

Проанализируем использование  календарного фонда времени за период 2010-2011годы на предприятии, на основе данных приведенных в таблице 9, данные для которой были взяты из «Отчёта об использовании календарного фонда времени» .

Таблица 10 - Использовании календарного фонда времени на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в 2010-2011 годах.

Общее число человеко-дней явок и неявок на работу в 2011 году уменьшилось на 4099 чел.-дней и составило 67285 чел.-дней тогда как в 2010 году оно было равно 71384 чел.-дней. Общая структура календарного фонда времени в 2010 году выглядела следующим образом: отработанное время составляло 61,6%, выходные и праздничные дни 27,6%, неявки по уважительным причинам 10%, потери рабочего времени 0,8%. В свою очередь структура потерь рабочего времени выглядела так: по уважительным причинам по договорённости между работником и нанимателем 68%, а прогулы и неявки из-за нарушения трудовой дисциплины 32%.

В 2011 году структура календарного фонда времени представляла собой  следующее соотношение: отработанное время 60%, выходные и праздничные дни 27,5%, неявки по уважительным причинам 10,2%, потери рабочего времени 2,3%. Структура потерь рабочего времени состоит: по уважительным причинам по договорённости между работником и нанимателем 37,7%, отпуска предоставляемые по инициативе нанимателя 40,4%, а прогулы и неявки из-за нарушения трудовой дисциплины 21,9%.

Из этого видно, что в целом структура отработанного времени изменилась на 1,6%, выходные и праздничные дни уменьшились всего 0,1%. Но вот потери рабочего времени в 2011 году резко возросли, с 0,8%  в 2010 году до 2,3%. Такое увеличение связано с тем, что в этот преиод были предоставлены отпуска по инициативе нанимателя. Согласно трудовому кодексу Республики Беларусь ст.191: при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Это говорит о том, что 2011 год был тяжёлым в связи со всемирным экономическим кризисом и его последствиями, это вынудило руководство предприятия, вместо сокращения отправить людей в отпуск с частичным сохранением заработной платы, так же на это повлияло то, что предприятие принадлежит к сельскохозяйственной отрасли, имеющей сезонный характер.

Условия труда одно из главных  направлений организации труда. На предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в 2012 году  проводились следующие меры по их улучшению, приведённые в таблице 10.

Таблица 11 – Затраты направленные на улучшение условий труда на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» в 2012 году