Организация оплаты труда на предприятии

- Стоимость бесплатно  предоставленных работникам отдельных  отраслей экономики (в соответствии  с законодательством) жилья и  коммунальных услуг или суммы  денежной компенсации за непредставление  их бесплатно.

- Средства на возмещение  расходов работников по оплате  жилья (сверх предусмотренных  законодательством).

- Стоимость бесплатно  предоставленного работникам топлива [5, с.52].

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты  на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [7, с. 55].

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная  плата;

- дополнительная заработная  плата;

- премии, вознаграждения  по итогам работы за год.

Основная заработная плата  начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата  согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  документов, подтверждающее право работника  на оплату за неотработанное время. К  таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска; 

• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству [2, с. 25].

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в  сроки, определенные действующему законодательством.

Все перечисленные выплаты  рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок  на день его выплаты не может быть менее установленного законом минимального размера оплаты труда.

 В качестве источников  вознаграждения за труд на предприятии создаются фонд социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

 

1.5. Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии

 

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и  методологических подходов к материальному  стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся  систем оплаты труда и распределения  доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом одной из важнейших предпосылок эффективности  такого подхода в организации  оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.

В зарубежных системах управления существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты. Среди них важное место занимают теория потребностей, теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение  между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты.

Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной  системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как  усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теорий мотивации позволяет лучше организовать труд всех категорий работников, обеспечить более рациональное использование  всех экономических ресурсов на каждом предприятии [4, с.365].

В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  не диплома, а уровня выполняемой  работы). На таких предприятиях работники  получают фиксированное жалованье  за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под  фактической квалификацией понимается также способность работника  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в  решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности фирмы [32, с.202].

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный  опыт организации заработной платы  и других форм мотивации труда  на предприятиях, в учреждениях и  организациях, который в определенной мере можно использовать в Республике Беларусь. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и  свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать особенности переходного  периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США.

Система оплаты, труда в  Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что  система оплаты труда, в том числе  за выслугу лет, является сугубо специфичной  и применимой только в Японии, и  что ее нельзя использовать в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования  их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе  и в Республике Беларусь.

Средняя заработная плата  в Японии составляет около 3 тысяч  американских долларов и это самый  высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63%, в Германии – 77, во Франции  – 39%. Такой размер заработка обеспечивает японцам высокий уровень жизни [6, с.179].

На формирование суммарного заработка в японских компаниях  могут влиять шесть основных факторов:

- возраст, стаж, образование  (это тип оплаты труда, существующий  в металлургии);

- должность, профессия,  обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью,  жилье, транспорт;

- региональные пособия  (учитывают особенности региона,  где расположено предприятие).

В настоящее время пособия  на семью выплачивают 85% предприятий. Пособия на транспорт платят 90% предприятий (оплата проезда на работу и с  работы на автобусе, электричке и т.д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что работа не столь удалена от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

И еще один принципиальный момент. За период 1955–1994 гг. ВНП вырос  в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая  пособия) на душу населения увеличилась  в 4,36 раза. То есть наглядно видно, как  шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного сокращения потребления.

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий  Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с  работодателями в соответствии с  принципами социального партнерства [6, с.182].

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие основные особенности.

Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично – способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать и то, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

Оценка способностей к  выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности  практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и  по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой  оценке создает сильный стимул для  повышения способностей рабочего. Оценка способностей к выполнению служебных  обязанностей определяется начальством. В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных  для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии, напротив, зарплата как «белых», так  и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Это  позволяет сказать, что система  оплаты по выслуге лет дает больший  стимул к соревнованию между работниками.

В системе оплаты за выслугу  лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения  способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда; не встречаются  такие методы побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий  имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу  лет, как говорилось выше, побуждает  рабочих к профессиональному  росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством.

Кроме этого, эффективность  системы оплаты за выслугу лет  заключается в том, что содействует  созданию обстановки сотрудничества и  взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает  непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зависимость  оплаты труда работников предприятий  от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это  лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа  не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5–6. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28–29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5–7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д. [6, с.187].

Зависимость заработной платы  от жизненных пиков наглядно свидетельствует  о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что  в сложных жизненных ситуациях  он не одинок, ему материально поможет  фирма. Жить в таких условиях спокойнее  и надежнее, и складываются соответствующие  отношения к предприятию и  отдача работника. О японской экономике  можно без натяжки говорить как  о социально ориентированной. Это  выражается, как говорится, и в  большом, и в малом, начиная с  уровня заработной платы, зависимости  ее от возраста и жизненных пиков  и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских  ситуациях.

В Японии вклад работников в развитие компании остается небольшим, пока они молоды, но по мере увеличения стажа и накопления опыта их вклад  становится огромным. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Следующая особенность японской системы оплаты труда – зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.