Организация оплаты труда на предприятии

2) Стимулирующая функция  заключается в побуждении работников  лучше трудится, повышать количество  и качество своего труда. Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной платы – отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего  плохо.  Труд более высокой квалификации должен оплачиваться значительно выше чем труд низкой квалификации. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может  только существовать или отсутствовать, тогда как стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень  стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости  от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его  можно оценивать, анализировать  и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли [6, с.70].

3) Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет - во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, т.к. люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и на оборот снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство.

4) Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости для дифференциации размеров оплаты труда.

В условиях перехода к рынку  и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает  усиление стимулирующей функции  заработной платы. Именно через активизацию  стимулирующей функции можно  одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда  работников.

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

 

1.2. Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

 

Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или  иной формы оплаты труда. Согласно Трудовому  Кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [27, ст.63].

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную (рис.1.2).

Рис. 1.2   Формы заработной платы

 

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная  форма реализуется в виде простой  повременной и повременно-премиальной  систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [29, с.302].

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих  случаях:

- если рабочий не может  оказывать непосредственного влияния  на увеличение выпуска продукции,  который определяется, прежде всего,  производительностью машины, аппарата  или агрегата;

- если отсутствуют количественные  показатели выработки, необходимые  для установления сдельной расценки;

- при условии правильного  применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях:

- на участках и рабочих  местах, где обеспечение высокого  качества продукции и работы  является главным показателем  работы;

- при выполнении работ  по обслуживанию оборудования, а  также на конвейерных линиях  с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых  учет и нормирование труда  требуют больших затрат и экономически  нецелесообразны, а также где  труд работника не поддается  точному нормированию;

- на работах, которые  можно нормировать и учесть  их результаты, но выработка при  выполнении этих работ не является  основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_пвн) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом формула (1.1):

 

                    ЗП_пвн = m * Т,                                     (1.1)

  

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т – фактически отработанное на производстве время.

 

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле (1.2):

 

                            _,            (1.2)

 

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования [32, с.197].

Сдельная форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [29, с.303].

Прямая сдельная система  оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям [4, с.350].

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Следует сказать, что в  Республике Беларусь законодательно установлена  система государственных гарантий в области оплаты труда, которая  включает в себя:

1) величину минимальной  заработной платы в Республике  Беларусь;

2) величину размера тарифной  ставки первого разряда Единой  тарифной сетки работников Республики  Беларусь для работников бюджетной  сферы;

3) республиканские тарифы  оплаты труда - часовые и (или)  месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально-квалификационных  групп работников организаций,  финансируемых из бюджета и  пользующихся государственными  дотациями;

4) размеры увеличения  оплаты труда за работу в  условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию  уровня реального содержания  заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров  удержаний из заработной платы,  в том числе размеров налогообложения  доходов;

7) государственный контроль  и надзор за своевременностью  выплат заработной платы и  реализацию государственных гарантий  в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей  за нарушение условий коллективного  договора, соглашения по оплате труда [1, ст.56].

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда  и других факторов наниматели обязаны  использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные  гарантии размеров оплаты труда. Минимальная  заработная плата - государственный  минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику  нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при  соблюдении установленной Трудовым Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные  и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается  Правительством Республики Беларусь. Так, с 01.01.2012 г. в Республике Беларусь размер минимальной заработной платы составляет 1млн. руб., размер часовой минимальной заработной платы – 5930 тыс. руб.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета  и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более  высокий размер минимальной заработной платы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные  оклады, определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых  из бюджета и пользующихся государственными дотациями [28].

Согласно законодательству Республики Беларусь, оплата труда  работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в  порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в  зависимости от сложности и условий  труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [13].

Единая тарифная сетка  работников Республики Беларусь введена  в действие на основании Постановления  Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении  Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (ЕТС), которая определяет механизм дифференциации и регулирования  тарифной части заработной платы  работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.