Организация оплаты труда на предприятии

Оплата за работу в сверхурочное время, в государственные  праздники, праздничные и выходные дни. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной  оплатой труда - не ниже двойных  сдельных расценок;

2) работникам с повременной  оплатой труда, а также получающим  должностные оклады, - не ниже  двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем  работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться  другой день отдыха.

Работа в государственные  праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным  сдельным расценкам или на одинарную  тарифную ставку.

Оплата работы в ночное время. За каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Оплата труда  при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки  по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

Полный брак и простой  по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника  оплачивается по пониженным, в зависимости  от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки  изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными  изделиями.

Размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре [28].

В целях совершенствования  организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере  трудовых отношений на основании  Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах  по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской  дисциплины» нанимателям предоставлено  право заключать с работниками  контракты. Контракт – это разновидность  трудового договора, заключаемая  в письменной форме на определенный в них срок (не менее одного года) и содержащий особенности по сравнению  с общими нормами законодательства о труде. С целью повышения  материальной заинтересованности работников в результатах труда при контрактной форме найма работников допускается повышение тарифной ставки до 50 % по отношению к действующей на предприятии [12].

Контрактная система оплаты труда находит все большее  применение для руководителей и  специалистов. Срок действия контракта, как правило, – 3–5 лет. Его основными  разделами являются условия и  оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта  решение спорных вопросов и особые условия.

Оплата труда руководителей  предприятий, их заместителей, а также  руководителей относительно самостоятельных  подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный  вариант оплаты руководителей: оклад  плюс надбавки и премии в зависимости  от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя [9, с.222].

Оплата труда работников на основании контракта является более прогрессивной, так как  она устанавливает зависимость  величины заработной платы от результатов  труда, трудовых достижений, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Совмещение профессий  и функций вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. В результате совмещения профессий  отдельные исполнители в течение  смены одновременно и последовательно  выполняют работы, требующие различных  профессиональных навыков. Совмещение профессий наиболее эффективно, когда  совмещаются профессии (специальности) взаимосвязанные с ходом технологического процесса, единством обрабатываемого  предмета труда, выполнением основных и вспомогательных процессов.

Критерием для оценки выбранного варианта совмещения профессии может  служить коэффициент занятости  рабочего, рассчитываемый по формуле (1.3):

 

                                ,      (1.3)

 

где Т_зо – занятость рабочего выполнением основной работы в течение смены, мин.;

Т_з.св – занятость рабочего выполнением работы по совмещению профессий в течение смены;

Т_см – продолжительность смены, мин.[8, с.68 ].

 

Общая трудоемкость работ  по основной и совмещаемой профессии  не должна превышать сменный фонд рабочего времени, т.е. коэффициент  занятости на может быть больше единицы [32, с.15].

Таким образом, структура  заработной платы в той или  иной организации определяется в  соответствии с действующим законодательством  и на основе микроэкономического  анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую  силу и т. д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого  персонала предприятия, поскольку  помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные  льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д.

 

1.3. Тарифная и бестарифная система оплаты труда

 

Как было выяснено ранее, на широкое распространение в Республике Беларусь получила тарифная система  оплаты труда. Более того, организация  оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных  руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования  традиционной тарифной системы, гарантированных  тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись  на практике, объясняется следующим  обстоятельством. Гарантированные  ставки и оклады выступают главным  «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся  способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам ? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде.

Именно в этом одна из причин недоиспользования работниками  своих физических и интеллектуальных способностей [6, с.242].

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы.

В последние годы на предприятиях стали распространяться и так  называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.1) [4, с.352].

 

Таблица 1.1

Система оценки уровня квалификации работников

 

Группа	Должность	Балл
1.	Директор предприятия	5,0
2.	Главный инженер	4,0
3.	Заместитель директора	3,5
4.	Руководители подразделений	3,2
5.	Ведущие специалисты	2,7
6.	Специалисты и рабочие  высшей категории	2,5
7.	Специалисты и рабочие  второй категории	2,1
8.	Специалисты и рабочие  третьей категории	1,8
9.	Специалисты и рабочие	1,5
10.	Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗП_i) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная зависимость уровня  оплаты труда работников от  фонда заработной платы, начисляемой  по коллективным результатам  работы (в этом качестве бестарифные  системы принадлежат к классу  коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику  постоянных или относительно  постоянных коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих его  вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение каждому работнику  текущего КТУ, дополняющего оценку  его квалификационного уровня.