Организация оплаты труда на предприятии

На основе ЕТС с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного  справочника должностей служащих (ЕКСД), а также иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.

При использовании тарифной системы оплаты труда заработная плата включает в себя тарифную и  надтарифную части. Тарифная часть  заработной платы работников состоит  из тарифных ставок, тарифных должностных  окладов, расчетных ставок, расчетных  должностных окладов, ставок, должностных  окладов и фиксированных должностных  окладов.

Тарифная ставка (оклад) –  фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, определяющая уровень  профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов [6, с.341].

Дифференциация и регулирование  тарифной части заработной платы  различных профессионально-квалификационных групп работников организаций и ИП производятся в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии,  должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);

- содержания и специфики  труда рабочих, руководителей,  специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная  дифференциация);

- общих условий труда,  сложности выпускаемой продукции,  товаров (работ, услуг), видов деятельности  и других специфических факторов, характерных для определенной  отрасли (подотрасли) - межотраслевая  дифференциация.

Тарифный разряд работника  зависит от уровня квалификации, теоретических  и практических знаний, степени сложности  выполняемых работ (обязанностей) и  ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных  соответствующими квалификационными  справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС  показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов  ЕТС по диапазонам разрядов установлено  в следующих размерах:

- с 1-го по 4-й разряд - 16 %;

- с 4-го по 6-й разряд - 10 %;

- с 6-го по 27-й - 7 % [21].

Тарификация - отнесение  выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей  квалификации - осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными  справочниками, утверждаемыми в  установленном порядке.

Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных  окладов), предусмотренные Инструкцией  по применению ЕТС, суммируются с  тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением  или нанимателем.

Следует отметить, что применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей  в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых  заработная плата работников увязывается  с конечными результатами труда, эффективностью работы организации.

При применении Единой тарифной сетки дополнительно могут быть использованы коэффициенты повышения  ставок рабочих по технологическим  видам работ, производствам и  отраслям экономики к тарифным ставкам  рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки.

В отраслевых тарифных соглашениях  и коллективных договорах может  предусматриваться применение этих коэффициентов к окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие.

Применение коэффициентов  не исключает установление организациями  доплат за работу в неблагоприятных  условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если коэффициенты не обеспечивают должной компенсации  за работу в этих условиях.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится  на среднемесячное количество рабочих  часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также умножением часовой  или дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях на единицу объема работы (продукции) [21].

Далее рассмотрим надтарифную  часть заработной платы. Она включает в себя:

- оплату за отработанное  время;

- оплату за неотработанное  время;

- единовременные поощрительные  выплаты;

- выплаты за питание,  жилье, топливо.

Оплата за отработанное время  помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам включает в себя:

- стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время – это оплата:

- ежегодных и дополнительных  отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине  работника;

- вынужденного прогула  и др.

Единовременные поощрительные  выплаты включают:

- единовременные (разовые)  премии;

- вознаграждение по итогам  работы за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы);

- материальную помощь, предоставляемую  всем или большинству работников;

- стоимость акций, бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. [32, с.221].

Надбавки предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства. Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада работников [5, с.14].

Согласно Постановлению  Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972. «О дополнительных мерах  по совершенствованию оплаты труда  работников отраслей экономики» общая  сумма средств, направляемых на выплату  надбавок за высокие достижения в  труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых  руководителям, специалистам и служащим организаций, кроме финансируемых  из бюджета и пользующихся государственными дотациями и включаемых в затраты  по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые  при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20 процентов суммы должностных окладов этих категорий работников [22].

В случае превышения указанного норматива общей величины надбавок их выплата осуществляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом необходимо отметить, что речь идет об общей величине надбавок в целом по предприятию, законодательно установленной предельной величины надбавок для отдельного работника  не существует.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер на предприятии обосновывается специалистами по труду.

Согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с учетом изменений и дополнений выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты, относимые на себестоимость продукции не должна превышать 30 % Премии в размере свыше 30 процентов заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [11].

С целью улучшения показателей  финансово-хозяйственной деятельности предприятий Постановлением Совета Министров Республики Беларусь 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию  государственного регулирования оплаты труда» определено, что премирование руководителей (их заместителей) и главных  специалистов коммерческих организаций  осуществляется в порядке, предусмотренном  законодательством, по итогам работы за квартал. При этом 30 процентов начисленной  премии резервируется и выплачивается  при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в  следующем порядке:

- за 1 и 2 кварталы –  по итогам работы за первое  полугодие;

- за 3 и 4 кварталы – по итогам работы за год [24].

Согласно Постановлению  Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости  оплаты труда руководителей организаций  от результатов финансово-хозяйственной  деятельности» установлено, что:

- коэффициент соотношения  средней заработной платы руководителя  организации, независимо от формы  собственности, и средней заработной  платы по организации в целом  рассчитывается нарастающим итогом  с начала года и не может  превышать 3,5. Конкретный коэффициент  в зависимости от значимости  и масштабов производства, численности  работников устанавливается органом,  заключившим контракт, а для руководителей  организаций с долей собственности  государства в их имуществе  - органом, уполномоченным управлять  государственным имуществом;

- для руководителей стабильно  работающих организаций государственной  формы собственности и с долей  собственности государства в  их имуществе, имеющих высокую  эффективность и приоритетное  значение в развитии отрасли,  а также организаций, основной  целью которых является социально-трудовая  реабилитация инвалидов и содействие  их интеграции в общество, коэффициент  соотношения средней заработной  платы руководителя и средней  заработной платы по организации  в целом может быть установлен  в размере свыше 3,5. При этом  коэффициент свыше 3,5 и до 5,0 включительно  устанавливается по согласованию  с Премьер-министром Республики  Беларусь или Заместителем Премьер-министра  Республики Беларусь, а свыше  5,0 - в исключительных случаях  по обоснованному представлению  органа, уполномоченного управлять  государственным имуществом, постановлением  Совета Министров Республики  Беларусь по согласованию с  Президентом Республики Беларусь;

- руководителям организаций,  которым в соответствии с законодательством  установлены должностные оклады  в кратных размерах от уровня среднемесячной заработной платы по соответствующей отрасли (виду экономической деятельности), коэффициент соотношения их средней заработной платы и средней заработной платы по организации в целом не устанавливается.

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного  труда» для предприятий государственной  формы собственности при заключении контрактов рекомендовано ввести следующие  показатели премирования.

Для рабочих основного  производства:

- при стимулировании роста  производительности труда - выполнение  норм выработки (в натуральных,  трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции,  высокоэффективное использование  новой техники и прогрессивной  технологии;

- при стимулировании улучшения  качества продукции, работ, услуг  - бездефектное изготовление продукции  и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата  недоброкачественной продукции,  отсутствие претензий к качеству  продукции (рекламаций), работам,  услугам со стороны служб технического  контроля и потребителей;

- при стимулировании снижения  материальных затрат - экономия сырья,  материалов, топливно-энергетических  ресурсов, запасных частей, уменьшение  потерь, отходов на единицу продукции  по сравнению с фактически  достигнутым уровнем прошлого  года;

- для рабочих, занятых  обслуживанием основного производства, - обеспечение бесперебойной и  ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента его  использования, межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат  на обслуживание и ремонт;

- для руководителей, специалистов  и служащих внутрипроизводственных подразделений организаций главным направлением стимулирования должно стать их премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в том числе на экспорт, производительности труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.);

- стимулирование аппарата  управления, общезаводских служб,  центральных лабораторий и других  функциональных подразделений должно  осуществляться по основным показателям  премирования, отражающим как результаты  работы данного подразделения,  так и организации в целом.