Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2014 в 21:23, курсовая работа
Работа по совершенствованию нормирования труда возлагается на руководителей и работодателей, ибо они заинтересованы в рациональном использовании рабочей силы. В то же время и сами работники заинтересованы в объективной оценке их труда. Однако, многие руководители предприятий и целесообразность нормирования труда в условиях рынка и уменьшают значимость организации труда и заработной платы. На каждом пятом предприятии промышленности произошел распад сети нормативно - исследовательских организаций, резко сузилась нормативная база и, самое главное, произошло ее старение; на большинстве предприятий фактически прекращена работа по пересмотру норм трудовых затрат, а также по расчету и обоснованию норм на новые изделия, не планируется снижение трудоемкости выпускаемой продукции и происходит удорожание ее за счет взвинчивания цен, не заботься о постоянном снижении затрат на производство.
Введение
Описание темы курсового проекта 4
6
1 Организация труда 12
1.1 Сущность и основные направления организации труда 12
1.2 Организация рабочего места 16
1.2.1 Определение характера специализации рабочего места 18
1.2.2 Выбор типа и габаритных размеров основного оборудования 19
1.2.3 Выбор необходимой технологической и организационной оснастки 20
1.2.4 Организация планировочного решения рабочего места 24
1.2.5 Составление комплексной карты организации труда на рабочем месте 27
1.3 Организационно-технические мероприятия по совершенствованию трудового процесса 28
1.4 Определение потерь рабочего времени при нерациональных планировочных решениях и возможного роста производительности труда 30
2 Нормирование труда 32
2.1 Факторы, лежащие в основе нормирования поточных работ 32
2.2 Расчёт технически обоснованной нормы времени на обработку детали 35
2.2.1 Определение основного машинного времени 36
2.2.2 Определение вспомогательного времени 37
2.2.3 Нормирование подготовительно-заключительного времени, на обслуживание рабочего места и времени перерывов на отдых и личные надобности 38
2.2.4 Определение норм выработки 39
2.3 Проектирование суммарной нормы времени на выполнение различных видов работ по металлообработке 40
2.4 Проектирование нормы времени на выполнение технологической операции с помощью хронометража 49
3 Организация оплаты труда 52
3.1 Взаимосвязь доходов работников и результативности производства 52
3.2 Организация оплаты труда бригады 55
Заключение 58
Список использованной литературы 60
2. Начиная с середины нашего века в большинстве экономически развитых стран мира значительно расширилась сфера применения повременной оплаты труда. Эта тенденция определяется в первую очередь научно-техническим прогрессом - работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг. Результаты труда отдельного работника все труднее выделить и измерить количественно. Легко подсчитать, сколько деталей выточил токарь, стоящий у станка, - гораздо труднее оценить работу системного программиста. Часто результат общей работы просто невозможно «разложить» на составляющие, если это - итог труда целой команды.
Поэтому и применяется все шире повременная система оплаты. Она, однако, тоже не свободна от недостатков. Дело в том, что работник, чья оплата труда не зависит от результатов, как раз вероятнее всего и будет проявлять оппортунистическое поведение. Если человек получает деньги, фактически, за присутствие на рабочем месте в определенные часы, то ему нет смысла прилагать большие усилия к выполнению возложенных на него задач. Нанимателю приходится, таким образом, организовывать постоянный контроль за выполнением работы, а это требует дополнительных расходов. Кроме того, контролировать каждого работника в течение всего рабочего времени невозможно, так что лентяй все равно сможет увиливать от служебных обязанностей. Если люди работают в команде, такой «безбилетный пассажир» фактически получает зарплату за счет своих коллег. Да и сами контролеры тоже должны, в свою очередь, кем-то контролироваться.
Значит, «в чистом виде» система повременной оплаты также оказывается для нанимателя не слишком эффективной. Именно поэтому многие фирмы сегодня используют более сложную технику мотивации своих работников.
Поскольку повременная оплата, в силу объективных причин, получила в последние годы наибольшее распространение, именно она была модернизирована с целью повысить ее эффективность. Примером может служить система контролируемой дневной выработки. Устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.
Широко распространилась в последние годы система оплаты труда с учетом заслуг работника. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количественных и качественных результатов работы, но и от профессиональных и личных качеств человека. Для оценки работников и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические аттестации (обычно раз в полгода). Например, зарплата преподавателей во многих западных учебных заведениях напрямую зависит от того, как их работу оценивают студенты.[5]
Помимо собственно зарплаты, работники могут еще получать дополнительные денежные выплаты - бонусы (премии), или участвовать в прибылях фирмы.
Бонусы - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале. Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях. Специалисты считают, что система участия в прибылях оказывает позитивное воздействие на производительность труда. Обследование, проведенное Институтом управления и трудовых отношений при Рутгерском университете (США), показало, что фирмы, где действует эта форма поощрения, работали более эффективно, чем фирмы, не вводившие та кую систему. Отдельные исследования оценивают рост продуктивности в 4-5% . Однако и участие в прибылях может оказаться дестимулирующим фактором для отдельных работников: ведь результат деятельности фирмы - это итог труда всех, и один работник может пользоваться его плодами, не прилагая особенных усилий. Значит, мы снова сталкиваемся с проблемой «безбилетного пассажира».
Она не решается и при использовании фирмой системы социальных льгот - как правило, их состав и объем тоже одинаковы для всех, кто трудится на предприятии, независимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современных крупных фирмах весьма многочисленны и разнообразны - это отпуска, оплата временной нетрудоспособности по болезни, страхование жизни и медицинские страховки, пенсионное страхование (сверх обязательного государственного). Примерно треть американских работников в крупных и средних фирмах могут отдыхать за счет предприятия в домах отдыха и профилакториях, четверть работников получают частичную оплату питания в столовых предприятия, 70-80% работников пользуются материальной помощью со стороны фирмы для продолжения образования.
И все-таки, хотя участие в прибылях и социальные льготы не нацелены на мотивацию отдельного работника, они, несомненно, способствуют снижению текучести кадров, что само по себе ведет к росту продуктивности. Фирме не приходится тратить деньги на найм и обучение новых работников, она может инвестировать в человеческий капитал, не опасаясь увольнений обученных специалистов.[4]
Список используемых источников