Оценка персонала организации

К третьей группе относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы. Это фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приемщики, комплектовщики и др.

Профессиональный состав – классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав – это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, имеют три категории: первую, вторую и третью. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-й–6-й разряд), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-й–2-й разряд). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда [12, с. 57].

В основной отрасли деятельности потребительской кооперации на рынке труда имеет место тенденция увеличения численности работников. С развитием экономики создаются реальные предпосылки для увеличения удельного веса работников, занятых обслуживанием населения [13, с. 338].

В настоящее время в Республике Беларусь наметились две тенденции занятости работников, которые с развитием рынка труда будут развиваться. С одной стороны, – это нехватка квалифицированной рабочей силы. С другой стороны, это наличие излишней численности работников, что ведет к сокращению занятости, появлению безработицы.

Эти же тенденции имеют место в торговле потребительской кооперации: первая определяется неразвитостью уровня торгового обслуживания по сравнению с торговыми организациями других форм собственности и торговлей за рубежом; новыми требованиями к кадрам, которым нужно уметь работать в условиях свободы и предпринимательства.

Вторая тенденция обусловлена тем, что низкая заработная плата работников массовых профессий потребительской кооперации заставляет их уходить в предпринимательский сектор; с целью обеспечения выживаемости системы в целом осуществляются сокращение менее активных работников и ликвидация неэффективных рабочих мест и структур управления.

В настоящее время только в организациях торговли потребительской кооперации занято более 70 тыс. человек. Образовательный уровень работников кооперативной торговли довольно высок. Однако использование работников с высшим и средним специальным образованием не является рациональным. Все это, характеризуя потенциал работников, отражается на конечных результатах деятельности.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая, продуманная оценка. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуации. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всей организации. Ведь именно она создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован.

Подводя итог, можно отметить, что в данном разделе рассмотрена сущность, значение и состав трудовых ресурсов в торговле. Далее необходимо изучить методические подходы к анализу состояния и эффективности использования трудовых ресурсов торговли, что будет осуществлено в следующем разделе.

1.2  Методика анализа развития трудового персонала

и эффективности использования

Выполнение плана товарооборота, бесперебойность реализации товаров зависят от обеспеченности торговых организаций персоналом. Эффективность работы организации в значительной степени обусловлена количественным и качественным составом кадров, рациональным их использованием, расстановкой по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Однако было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Задачей анализа трудовых ресурсов являются оценка не только выполнения плана по численности и составу кадров, но и рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам, а также качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, изучение текучести кадров и причин ее возникновения.

Цель анализа – выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией [12, с. 116].

Трудовые показатели, как и показатели использования других ресурсов, определяют объемные показатели хозяйственной деятельности и показатели экономической эффективности: объем товарооборота, доходов, прибыли, размер рентабельности и др.

Источниками информации для проведения анализа показателей по труду являются «Отчёт по труду», ф. № 1 Т (торг), «Отчёт о составе и движении кадров», ф. № 72-К, «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», ф. № 6-Т (кадры).

Анализ численности в торговле начинают обычно с расчета абсолютного и относительного излишка или недостатка работников в отчетном периоде. Излишек или недостаток работников определяется путем простого сопоставления фактического и планового (базисного) числа работников. Абсолютный излишек или недостаток персонала необходимо рассматривать по категориям персонала и структурным подразделениям. Относительный излишек или недостаток численности определяется путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), приведенной в соответствие с фактической реализацией:

                                          Чот = Ч1 – Ч0 х Т,                                                                      (1.1)

где   Чот – относительное отклонение численности работников торговли;

Ч1 и Ч0 – среднесписочная численность работников торговли, соответственно отчетного и базисного периодов;

Т – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимом виде.

Анализ расстановки кадров – это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности торговых работников.

Анализ профессионального и квалификационного состава работников необходимо проводить путем сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности (профессии), разряду и категории.

Периодический анализ выполнения плана подготовки и повышения квалификации кадров – это сопоставление отчетных и плановых данных о количестве работников, прошедших ту или иную форму обучения.

Движение кадров определяется числом принятых и числом уволенных, а также внутренним перемещением работников.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризуют движение в пределах организации; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих:

                                          Ко = х 100,                                                        (1.2)

где              Ко – коэффициент оборота;

              Чп – число принятых работников;

              Чу – число уволенных работников;

              Чс – среднесписочная численность работников.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

                                                        Коп = х 100,                                                                      (1.3)

где              Коп – коэффициент приема работников;

              Чп – число принятых работников;

              Чс – среднесписочная численность работников.

или

                                                        Коу = х 100,                                                                      (1.4)

где              Коу – коэффициент увольнения работников;

              Чу – число уволенных работников;

              Чс – среднесписочная численность работников.

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.

Как правило, он исчисляется в процентах:

                                          Кот = *100,                                          (1.5)

где              Кот – коэффициент текучести;

              Чусж – число уволенных по собственному желанию;

              Чупн – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

              Чс – среднесписочная численность работников.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по организации, но и по отдельным ее структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя.

Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести:

                                                        Кит = ,                                                                      (1.6)

где              Кит – коэффициент интенсивности текучести;

              Ктч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации.

Для характеристики устойчивости кадров в организации применяются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно рассчитывается следующим образом: из численности работников, состоящих в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году.

Стабильность характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок [12, с. 119]. Рассчитывается как удельный вес работников в зависимости от стажа работы в организации.

В условиях формирования социально-ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда – средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год).

Измерение производительности труда в отдельных организациях, особенно торговых, является ещё не решённой до конца проблемой. Традиционно показатель производительности труда в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников и рассчитывается по формуле [12, с. 80]: