Оценка эффективности системы ротации персонала на предприятии

       - менеджер по персоналу. 

       Отдел кадров ОАО «Вологодский текстиль» выполняет следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры предприятия; составлению штатного расписания;
• ведет учет численности сотрудников предприятия;
• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;
• проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению;
• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
• ведет работу по замещению вакантных должностей на предприятии;
• осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам;
• хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;
• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;
• составляет и подписывает отчеты в военкомат;
• ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции;
• ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах;
• разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;
• разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам;
• знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись;
• консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;
• осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
• ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков;
• занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений;
• ежегодно взаимодействует с соцстрахом;

       Принципы  предприятия в отношении к сотрудникам:

• уважение сотрудника компании и его прав;
• открытое и честное общение внутри компании;
• постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;
• возможности профессионального роста;
• широкая программа компенсаций и поощрений.

2.2. Характеристика системы ротации персонала в ОАО «Вологодский текстиль»

       Ротация персонала в ОАО «Вологодский текстиль» осуществляется с целью:

       1) расширения сферы деятельности  компании 

       2) привлечения новых идей 

       3) повышения универсальности сотрудников 

       4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

       5) получения опыта работы и субкультуры  в другом подразделении, коллективе;

        6) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками  компании, формирование изменений  во взаимоотношениях между подразделениями

       7) увеличения нововведений 

       8) повышения лояльности и приверженности  сотрудников компании;

       9) управления изменениями (после  собственных нововведений, глобальные  изменения принимаются легче).

       Можно выделить следующие виды, которые  используются в в ОАО «Вологодский текстиль»:

     - Ротация как обновление состава  подразделения, команды. Ставится  задача обеспечения подразделения,  проекта, бизнеса подготовленными  кадрами. Таким образом, снижается  риск невыполнения каких-либо  задач.

     - Вертикальная ротация «вниз». Иногда руководителя переводят на более низкий уровень менеджмента, чтобы он «окунулся в гущу событий», изучил опыт работы нижнего звена организации. После приобретения (или обновления) знаний о деятельности «внизу» сотрудник сможет более уверенно руководить, при этом риск принятия неэффективных решений снижается.

     - Ротация как замещение. В некоторых  компаниях назначают дублеров  руководителей ответственных направлений,  которые в разные периоды замещают  сотрудник.

       Схема видов ротации, применяемых в ОАО «Вологодский текстиль», представлена на рисунке 2.3.  

  Рис.2.3. Схема видов ротации 

      В ОАО "Вологодский Текстиль" используется вертикальная и горизонтальная ротация  персонала. Вследствие Вертикальной ротации  освобождается рабочее место  перемещаемого сотрудника.

      Например, в результате ухода сотрудницы в  декретный отпуск появилась вакансия начальника производственно-технического отдела. Должность была предложена инженеру подразделения. Такое решение  было обусловлено тем, что специфика  предприятия предполагает длительное обучение и адаптацию новичка. Тогда как накопленный опыт в рамках одного отдела позволяет назначать на руководящие позиции своих же проверенных сотрудников. К тому же гораздо дешевле заполнить вакансию из числа своих работников, чем обращаться к услугам кадровых агентств.

      С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения  мотивации сотрудников была разработана  программа ротации персонала  ОАО "Вологодский Текстиль".

      При создании программы ротации в  ОАО "Вологодский Текстиль" были собраны сведения по трем направлениям:

      - об исполнителях (интересы, способности,  мотивация сотрудников);

      - о работе (проекты, задачи организации);

      - об информационном обеспечении  управления (принятая практика перемещения  сотрудников, назначение их на  определенные должности и виды работ).

      Сбор  таких сведений позволил создать  внутриорганизационный рынок труда  и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников  на предприятии.

      Планирование ротации персонала в ОАО "Вологодский Текстиль" включает следующие этапы:

      1. Оценка работы персонала в  целом. Критерии оценки формируются  так, чтобы эталонные требования  по каждому из них основывались  на характеристиках уже работающих  в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      2. Оценка работы новых сотрудников.  В оценке кадров ОАО "Вологодский  Текстиль" применяется комплексный  подход, охватывающий индивидуальные  социально-психологические качества  специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности.

      3. Доведение результатов оценки  до конкретных лиц с целью  принятия ими самостоятельных  решений, касающихся устранения  недостатков, сдерживающих раскрытие  профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.

      4. Проведение ротации исходя из  полученных результатов.

      Продолжительность периода ротации устанавливается  по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.

      Программа ротации включает в себя следующие  этапы:

      - составление работником, убывающим  в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

      - изучение работником, направленным  на ротацию, плана-графика ротации;

      - собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;

      - приобретение работником теоретических  знаний и наработка практических  навыков в сроки, предусмотренные  планом-графиком ротации;

      - составление подробных рекомендаций постоянному работнику, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре предприятия;

      - рассмотрение постоянным работником  сделанных ему рекомендаций, обсуждение  этих рекомендаций с лицом,  их составившим, а также с руководителем структурного подразделения;

      - собеседование по окончании периода  ротации работника, постоянно  занимающего должность, и временно  исполнявшего обязанности в порядке  ротации с заместителем директора  по персоналу, при участии начальника отдела кадров, руководителей структурных подразделений, в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.

      Такая программа позволяет реализовать  маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

      Так, например в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение: техник отдела - инженер 2-й категории - инженер 1-й категории - ведущий специалист - заместитель начальника отдела - начальник отдела.

      Такая карьерная лестница отражается в  соответствующих документах, где  четко описывается, на основании  каких условий (стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых проектов) происходит перемещение специалиста.

      Например, техник отдела, имея среднее специальное  образование, может вырасти до инженера только после получения высшего  образования при окончании профилирующего вуза. А ведущего специалиста можно выдвинуть из числа инженерного состава, учитывая при этом участие в разработке и выполнении проектов, или после получения дополнительно образования.

      Руководство ОАО «Вологодский текстиль», как  правило, предлагает пройти соответствующую подготовку, в т. ч. повысить квалификацию наиболее перспективным сотрудникам организации.

      Например, инженер текстильного цеха был выдвинут на должность ведущего специалиста  данного подразделения. Руководство  предложило специалисту пройти обучение на курсах по повышению квалификации на базе одного из профильных вузов. После окончания курсов и получения диплома о дополнительном образовании приказ о переводе инженера на руководящую должность был подписан.

      Таким образом, "выращивая" сотрудника в недрах своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация в целом стабилизирует свою деятельность.

      Что касается рабочего персонала, руководство ОАО "Вологодский Текстиль" постоянно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных работников. После окончания средних учебных заведений им предлагаются должности мастеров или начальников участков, наиболее ответственных назначают бригадирами строительных бригад. Рабочие, заочно оканчивающие профильные институты, могут претендовать на должности прорабов.

      Например, специалист проектно-технического отдела заочно обучался в университете с  целью получения высшего инженерного образования. После окончания третьего курса института ему была предложена должность мастера участка, стаж и опыт работы, а также неоконченное высшее образование позволили ему занимать соответствующую должность.