Оценка эффективности системы ротации персонала на предприятии

    Содержание 
 
 
 
 
 

       Введение

      В последнее время, обращение к проблеме карьеры большого числа исследователей, породило интерес к теме ротации персонала.

      Ротацией  считается такое использование  внутренних источников комплектации управленческих кадров, как перемещение, смена некоторых  задач и обязанностей, руководителей. Метод считается эффективным для организации находящейся в стадии интенсивного роста и ищущей внутренние резервы для дополнительного повышения эффективности в своей работе.

      Ротация - плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

      Возможны  следующие варианты ротации:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей и соответствующим изменением прав и уровня ответственности;
• повышение уровня квалификации, решение более сложных задач, не влекущим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением должностного оклада;
• смена круга задач и выполняемых обязанностей без повышения (понижения) в должности и изменения должностного оклада.

      Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт - она:

• способствует обновлению коллектива подразделения;
• повышает готовность к принятию каких-либо изменений и новшеств;
• предлагает персоналу новые цели, задачи и планируемые результаты.

      Ротация руководящего персонала организации  приводит к повышению управленческой квалификации и, как правило, сопровождается должностным ростом работников. Ротация персонала может осуществляться в течение всей трудовой жизни, хотя со временем этот процесс теряет смысл. При перемещении персонала возможно также возникновение морально-психологических проблем.

      Актуальность  исследования обусловлена тем, что  в последние несколько лет  тема карьеры приобрела широкую  популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано  реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации и ее конкурентоспособности.

      Объектом  исследования данной работы является предприятие ОАО «Вологодский текстиль».

      Предметом исследования является система ротации  персонала в ОАО «Вологодский текстиль».

      Цель  данной работы – исследовать теоретические  и практические особенности системы ротации персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

      Для достижения указанной цели требуется  решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие и основные принципы ротации персонала;
2. определить цели и виды ротации персонала,
3. проанализировать систему ротации персонала на предприятии;
4. разработать предложения по совершенствованию системы ротации персонала на предприятии и оценить их эффективность.

      Практическая  значимость исследования состоит в  том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы ротации персонала ОАО «Вологодский текстиль».

      Теоретической и методологической основой написания  дипломной работы явились исследования диссертации, учебники и учебные  пособия, публикации в периодической  научно-экономической печати по проблемам ротации персонала ведущих ученых и специалистов: О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Э.Е. Старобинского, В.В. Арутюнова и других.

      Настоящая работа состоит из трех взаимосвязанных  глав.

      В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты ротации персонала, ее основные принципы, виды и правовое регулирование ротации.

      Во  второй главе описывается организационно-экономическая  характеристика предприятия и дается характеристика системы ротации предприятия.

      В третьей главе рассматривается  разработка проекта по совершенствованию системы ротации персонала на предприятии, где раскрываются основные проблемные зоны, которые возникают в организации с ротацией; а также описана разработка анкеты кандидата на замещение вакантной должности (основные вопросы, требования; кому предоставляется анкета, её основные вопросы и для чего требуется данная форма опроса сотрудников предприятия).

       1. Теоретические предпосылки  исследования

      1.1. Понятие и основные  принципы ротации  персонала

      В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной производственных отношений, а с другой стороны — как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

      Руководителю  большого учреждения с многотысячным  штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к  кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация, которая становится все  более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом. [24]

      Ротация — важная составляющая механизма  управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью  повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

      Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет  раскрыть кадровый потенциал без  значительных материальных затрат, предупреждает  ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

        Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

        Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

        Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. [24] В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков. Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

        Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.

        На этапе становления, который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

        На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.

        Для этапа продвижения, который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

        Поэтому сотрудник руководящего звена или кадровик обязан хорошо знать особенности той организации, в которой предполагается осуществить ротацию, ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах данного предприятия. Лишь при таких условиях может быть квалифицировано произведена кадровая замена, которая приведет к стабилизации коллектива, своевременному выполнению заданий, что в результате позитивно скажется на эффективности производства в целом. Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных социально-экономических и политических условиях. [24]

        Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.

        Ротация может быть особенно плодотворной, если она отвечает ожиданиям сотрудника и предприятия. Руководитель может безболезненно осуществить замену ненадежного работника, спланировать его дальнейшую карьеру, освежить штат предприятия, грамотно распределить сотрудников по микрогруппам, оставаясь предельно открытым для коллектива. Действуя таким образом, руководитель изучает потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, из которых вытекают условия служебного роста, формирует кадровые резервы. Работник, в свою очередь, получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации.

        Выделяются несколько разновидностей карьеры в зависимости от характера ротации [15].

        Карьерный рост сотрудника может происходить в рамках одной организации. Это означает, что работник в ходе своей трудовой деятельности проходит все стадии профессионального развития (обучение; поиск работы, оформление трудового соглашения, различные фазы профессионального и карьерного роста; уход на пенсию) на одном предприятии. При такой карьере ротацию уместно применять на этапе продвижения сотрудника по служебной лестнице. Сроки пребывания сотрудника на новой должности определяются степенью усвоения им нового профессионального опыта и, как правило, заканчивается возвращением на прежнюю должность с зачислением в резерв выдвижения (для тех сотрудников, которые уже пребывают в этом резерве, сокращают срок ожидания более высокой должности).