Направления укрепления экономико-правовой безопасности функционирования и развития предприятия железнодорожного транспорта (на примере

К управлению людьми должны более активно привлекаться линейные руководители. Необходима эффективная конкурентная стратегия, составными частями которой являются высокий уровень заработной платы и производительности труда.

Формирование кадровой политики основано на решении трех комплексов задач.

Первый комплекс задач:

- исследование регионального рынка рабочей силы;

- разработка организационных структур и прогноз потребности в 
кадрах;

- анализ потребностей предприятия в рабочей силе на основе 
научно обоснованных норм выработки (в т.ч. на новые 
технологические операции);

- поиск и отбор кандидатов;

- анализ резюме о кандидатах на вакантные места или на 
выдвижение в резерв;

- собеседование при приеме на работу;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места;  
- изучение мотивации увольнения (особенно молодежи до 30 лет);

Второй комплекс задач:

- определение стратегии и механизмов управления человеческим 
капиталом предприятия на основе сочетания экономических 
интересов работника с интересами производства и результатами 
экономической деятельности;

- персональный учет кадров;

- разработка информационной системы по законодательству;

- система стимулирования труда и мотивация персонала и связь 
их с долгосрочными целями организации;

- профориентация и адаптация персонала;

- социальные гарантии и усиление социальной направленности 
организационно-технических мероприятий;

- улучшение условий труда и охрана здоровья персонала;

- внедрение новой трудоресурсосберегающей техники и технологий 
работников ведущих профессий;

-развитие социального партнерства трудовых коллективов, 
профсоюзов и администрации;

- высокая степень доверия между рабочими, мастерами и 
менеджментом предприятия;

- поиск приемлемых вариантов занятости работников;

- организационно-структурные, временные и квалификационные 
перемещения персонала на предприятии;

- обучение и переобучение персонала на предприятии и в учебных 
заведениях отрасли;

- оценка и аттестация персонала;

- продвижение по служебной лестнице (управление карьерой и 
ротацией кадров);

- трудовая дисциплина;

- работа с жалобами трудящихся;

- поддержание благоприятного социально-психологического 
климата в коллективе, создание системы разрешения конфликтов и 
трудовых споров;

- составление должностных инструкций;

- проведение социологических опросов с целью организации 
обратной связи по эффективности кадровой политики.

Третий комплекс задач:

- ведение архива предприятия (подразделения);

- составление отчетности для внутреннего пользования и для 
вышестоящих инстанций;

- подготовка информации на регламентированные запросы 
вышестоящих инстанций;

- информирование персонала по важнейшим аспектам деятельности 
предприятия и его основных подразделений;

- информирование персонала об изменениях, ожидаемых на 
предприятии;

- проведение экономико-аналитических и социологических 
исследований в режиме мониторинга по эффективности отдельных 
аспектов кадровой политики предприятий.

Первый комплекс задач осуществляет связь предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, с целью обеспечения производственной и управленческой сферы необходимым профессионально-квалификационным контингентом и взаимодействует с ней, когда работник увольняется.

Второй комплекс задач отвечает за судьбу каждого работника в пределах предприятия.

Третий комплекс задач (который действует в рамках предприятия) решает общие вопросы информационного характера, возникающие в двух других.

В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001 - 2010 гг. подчеркивалось: «Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства».

Для реализации важнейших задач отрасли нужны фундаментально образованные специалисты.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями стратегического развития отрасли, чтобы в решение стоящих перед ней задач максимально включались мастерство и опыт каждого сотрудника.

То есть одна из проблем кадровой политики это повышение уровня подготовки, образования работников и соответственно закрепление  кадров на предприятии, а для этого нужна соответственная мотивация.

Работа с кадрами находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей железнодорожного транспорта, его обязательствами перед обществом и экономическими партнерами, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня.

В дистанции пути большое место занимает  подготовка, переподготовка и заочное образование работников. Дистанция постоянно направляет своих работников на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, обучает смежным профессиям. И все это обучения проходит за счет средств дистанции пути, помимо оплаты за обучения работнику  сохраняется средняя заработная плата и выплачиваются командировочные расходы.

Одна из проблем, существующих в дистанции – это подготовка специалистов с высшим  профильным образованием – дорожных мастеров.

Целевая подготовка специалистов в железнодорожных вузах предусматривает адресное обеспечение предприятий дороги специалистами с высшим и средним профессиональным образованием.

Она предполагает подготовку специалистов качественно нового уровня, способных ставить и решать задачи развития науки, техники и технологии на перспективу, обладающих повышенным творческим потенциалом, высокой культурой мышления, умением самостоятельно ориентироваться в современных условиях общественно-политических и экономических отношений.

Основной контингент специалистов с высшим профессиональным образованием для предприятий Свердловской железной дороги готовит Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), со средним профессиональным - Пермский и Уральский техникумы железнодорожного транспорта (ПТЖТ и УТЖТ).

Университет, техникумы и дорога перешли на новый тип взаимоотношений, в основу которого положен перспективный кадровый заказ от железной дороги и договорная система на подготовку и трудоустройство специалистов.

Такая система взаимоотношений позволяет с  достаточно высокой точностью планировать поступление выпускников учебных заведений на предприятия дороги и перспективой до пяти лет.

Потребность в направлении на целевую подготовку в вузы и техникумы определяется с учетом открытия новых рабочих мест (прирост численности специалистов), фактической укомплектование предприятий специалистами, выбытия специалистов по различным причинам и количества работников, обучающихся на заочном отделении в вузах и техникумах.

Для решения задач целевого обучения кадров на дороге устанавливается следующий порядок направления молодежи в вузы и техникумы:

- ежегодно в период  с 1 по 31 декабря на основании результатов анализа укомплектованности предприятия специалистами руководители предприятий устанавливают задание начальникам участков, цехов, мастерам и другим руководителям структурных подразделений на подбор кандидатов для целевого направления молодежи в вузы и техникумы;

-  в период с 1 января  по 31 марта руководители отделов  кадров предприятий, начальники линейных станций, участков, цехов, мастера проводят организаторскую работу по отбору молодежи для направления на учебу в вузы и техникумы и до 1 апреля заявки на обучение направляют в отделы управления персоналом отделений дороги. Предприятия дорожного подчинения заявки направляют в службу управления персоналом и учебных заведений до 1 мая;

- заместители начальников  отделений дороги по кадрам  и социальным вопросам до 1 мая  на основе анализа поступивших  заявок и плана целевой подготовки  представляют в службу управления  персоналом дороги списки кандидатов  для участия в конкурсном отборе  по направлению в учебные заведения  на целевое обучение;

- заместитель начальника  дороги по кадрам и социальным  вопросам до 20 июня рассматривает  поступившие заявки. Конкурсный  отбор кандидатов, представленных  отделениями дороги и предприятиями  дорожного подчинения, проводится  с учетом первоочередной потребности  производства в специалистах  данного профиля и уровня их  начальной подготовки.

Списки кандидатов на целевое обучение, утвержденные заместителем начальника дороги по кадрам и социальным вопросам, до 25 июня направляются в приемные комиссии вузов и техникумов.

Зачисление абитуриентов в вузы и техникумы по целевому направлению осуществляется по отдельному конкурсу и в соответствии с планом целевой подготовки специалистов Открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Правовые и финансовые взаимоотношения между студентом, зачисленным в учебное заведение на целевое обучение, предприятием и учебным заведением закрепляются договором на подготовку специалиста по заочной форме обучения.

Оформление 3-сторонних договоров со студентами, зачисленными в учебные заведения на целевое обучение, осуществляет служба управления персоналом и учебных заведений дороги.

Право подписи договоров от имени заказчика предоставляется заместителю начальника по кадрам и социальным вопросам дороги.

В настоящий момент из 10 дорожных мастеров (включая начальников участков) высшие профильное образование имеют 3  мастера, 1 мастер получает в данный момент заочное образование  не профильное.  В соответствии с квалификационными  требованиями   для работы в должности дорожного мастера необходимо иметь  высшее образование, а еще лучше  профильное  высшее образование.

Решение данной проблемы заключается в выделении целевых  направлений на обучение в УрГУПС по специальности «Строительство железных дорог».

В настоящий момент и на ближайшее будущее образовательный уровень дорожных мастеров  представлен в таблице  17.

 

Таблица 17 - Образовательный уровень дорожных мастеров Туринской дистанции пути в 2011-2013 гг.16

№		Высшее образование	Среднее образование	Итого
1	Образовательный уровень дорожный мастеров в 2011 г.	3	7	10
	% к итогу	30	70	100
2	Образовательный уровень дорожный мастеров в 2012 г	4	6	10
	% к итогу	40	60	100
3	Образовательный уровень дорожный мастеров в 2013 г.	6	4	10
	% к итогу	60	40	100

Чтобы  увеличить долю дорожных мастеров с высшим образованием  необходимо, по нашему мнению,  проводить   работу  по выявлению перспективных работников с целью их  дальнейшего  целевого направления на обучение в высшие учебные заведения  для создания кадрового резерва. Кроме создания кадрового резерва необходимо  также направлять на  заочное обучение и действующих дорожных мастеров, при этом учитывать  их возраст, квалификационные характеристики.

В планах  дистанции пути  по обучению  персонала  есть раздел  о заочном  профильном обучении  работников.  Отдельные позиции из этого плана приведены в таблице 18.

При выполнении данного плана финансовые  затраты по заочному обучению дорожных мастеров  несет дистанция пути. Для работников это дополнительная мотивация, так как  стоимость обучения в год в среднем составляет 45-48 т. рублей, и эти затраты несет предприятие.