Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы (на примере ООО "Вико")

4. Разработка социальных мероприятий

Руководители считают, что основной фактор, который удерживает людей на работе это зарплата. Но по моему мнению это иллюзия. Я напротив считаю, что вопрос о зарплате должен решатся, весьма консервативно, но потому что эту гонку работодатель никогда не выиграет. Всегда найдется тот человек, который заплатит на 1000 рублей больше, удержать сотрудников можно системными мерами, проведя тренинг по мотивации в качестве диагностики, задается такой вопрос руководителю «скажите, сколько стимулов вы знаете? » 20 максимальная цифра, что я слышала в ответ. На самом деле их около 70. На рост текучести могут оказать влияние самые разные факторы, например бесплатное корпоративное питание для некоторых этот вопрос принципиально важен  и если хотите просто вопрос выживания он работает по 12 часов и ему в это время не поесть.

Нужно делать прозрачность в заработке у линейного персонала? Это возможность брать потребительские кредиты которые сейчас очень распространены для молодежи это очень актуально. Не всегда молодой человек может скопить определенную сумму  на покупку мобильного телефона, телевизора и т. д. Но устроить свою жизнь всегда хочется. Белая зарплата и оформление по трудовому кодексу дают человеку чувство защищенности в социальном плане. Это тоже очень серьезный фактор для удержания людей. Вообще один из самых важных факторов для удержания человека является стабильность компании и атмосфера в коллективе. По отзывам работающих сотрудников, как ни странно зарплата ни когда не бывает на первом месте . Большая часть людей  заинтересована  работать в стабильной компании, получать стабильную зарплату ,а не так – сегодня получил- завтра не получил ,и бесконечно беспокоится на эту тему. И при этом еще, что бы были хорошие отношения в коллективе. Рядовые работники  ресторана указали в качестве главной причины увольнение линейного персонала отсутствие в этом ресторане перспектив для себя. Бесперспективность стоит выше такого значимого мотива увольнения как низкая заработная плата. Это очень важный трудовой мотив желание развиваться стремление приобретать новые знания и статус на определенном этапе трудовой деятельности для многих работников является боле значимым чем мотив высокого заработка. Здесь кроются истоки стремления работодателей манипулировать поведением персонала с помощью уровня заработной платы. Эта склонность также видна при сравнении значимости такой причины как незаслуженные частые штрафы. Работодатели считают, что линейный персонал готов смерится с системой штрафов при наличии перспектив карьерного роста. Наиболее распространенная схема управления персоналом «делай, что тебе говорят, и получай свои деньги». Это проще, чем выстраивать долгосрочные отношения сотрудничества, основанные на уважении личности работника, апелляции к его творческому потенциалу. Игнорирование личностного потенциала работника приводит к отчуждению от результатов труда и формирует мотив смены места работы. Поэтому наличие в ресторане планов карьерного роста сотрудников может реально снизить текучесть кадров и способствовать их закреплению.   Зарплата, как правило, стоит на третьем месте, потом идут отношения с руководителями.

В сознании общества официант это не профессионал неспециализированный труд без специальной подготовки. Многие не говорят открыто своим друзьям, что они работают официантами: официантом может стать кто угодно. Но ведь это совсем не так! Это ремесло, высокое ремесло. Требования к официанту, с точки зрения сервиса очень высоки. Но мало кто из рестораторов утруждает себя обучением официантов и предъявлениям к ним этих требований. Проводя эксперимент на вопросы: вы давно работаете официантом? , а вы учились где то? В ответ как правило: «а чего тут учится тарелки таскаю » к сожалению большинство официантов считают, что так оно и есть. Выход из ситуации только один  сейчас ФРИО разрабатывает стандарты профессии. Если рестораторы будут их соблюдать, люди будут их понимать: чтобы работать официантом, надо учится, получать лицензию или сертификат. Например, в московском ресторане «Пушкин» высокие требования к сервису, но костяк персонала 70-80% работает в ресторане по 3-4 года, вообще процент текучести в концептуальных ресторанах достаточно низкий. Люди дорожат своим местом. Конечно, здесь играют свою роль эксклюзивность проектов и неплохие заработки, но официант должен быть инструментальщиком, он должен хотеть заработать для себя (чаевые) и для компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 Таким образом,  на основании и подробного анализа финансового состояния клуба «Вико» сформулированы  выводы.

 Клуб «Вико»  зарегистрирован как индивидуальный предприниматель. Клуб «Вико» создан как досуго - развлекательный комплекс  для осуществления деятельности в сфере оказания услуг общественного питания.                  

Клуб «Вико» является юридическим лицом с момента  государственной регистрации. В собственности его имеется обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. Организация может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

С точки зрения менеджмента  формально структура управления клуба «Вико» характеризуется как линейная, с элементами матричной структуры управления.

Высшим органом управления в клубе «Вико» является директор. К исключительной компетенции директора относятся вопросы реорганизации предприятия, совершение крупных сделок, заказов.

Контроль за финансово-хозяйственной  деятельностью предприятия осуществляет управляющий (заведующий производством). С управляющим заключается  бессрочный трудовой  договор. Директор вправе приостановить действие договора в случае невыполнения должностных обязанностей.

Оперативное управление деятельностью клуба «Вико» осуществляет директор, действующий на основе единоначалия и несущий персональную ответственность за все виды деятельности предприятия.

Заместителем директора  является управляющий (заведующий производством), который несет ответственность за производственно- техническую деятельность предприятия наравне с директором.

 

Преимуществами такой  системы являются: расширение возможностей принятия компетентных решений, сокращение времени на решение технологических  вопросов. 

Среди   недостатков  можно отметить – сложность регулирования  отношений линейных и временно создаваемых специальных проектных групп.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной системой, нормированием и формами оплаты труда.

В первой главе – «Организационно-правовая основа деятельности клуба «Вико». Дан анализ использования основных фондов и оборотных средств, который свидетельствует о том, что проблема повышения эффективности использования основных фондов, на предприятии занимает одно из ведущих мест. От решения этой проблемы зависит статус предприятия на определенном секторе рынка, его финансовое состояние, конкурентоспособность.

Во второй главе –  «Экономический анализ деятельности клуба  «Вико» проведен внешний анализ финансового состояния предприятия, основанный на бухгалтерской отчетности. При этом были рассчитаны финансовые коэффициенты, проанализирована структура баланса клуба «Вико». Создана информационная база для принятия верных, точных менеджерских решений, выявлены «болевые» точки предприятия и представлены предложения по улучшению работы.         

Расчет коэффициентов  дает право заключить, что необходимо увеличение собственных оборотных  средств и снижение запасов и  затрат.

В свою очередь, увеличение  собственных оборотных средств связано с повышением прибыли. При этом, необходимо эффективно использовать ресурсы и снижать коммерческие и управленческие расходы.

Рост прибыли можно  достичь и при помощи увеличения объема продаж и предоставляемых  услуг, сокращением себестоимости. Увеличение объема продаж связано с поиском новых потребителей (с более эффективной работой маркетинговой службы). Снижение  себестоимости можно добиться за счет снижения затрат на основные и вспомогательные материалы, в том числе и за счет поиска новых поставщиков.

 Анализ финансового  состояния клуба «Вико» показал: предприятие работает стабильно с момента его создания, оно независимо, платежеспособно и относительно финансово устойчиво.

Также мной были разработаны  предложения по улучшению работы клуба «Вико». Повышение технического уровня производства. Совершенствование организации производства и труда. Изменение объема и структуры продукции, которые могут привести к относительному уменьшению условно-постоянных расходов (кроме амортизации), относительному уменьшению амортизационных отчислений, увеличению перечня услуг, повышению ее качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Аврашков, Л.К. Об информационной базе для оценки финансово-экономического состояния предприятия // Аудитор. - 2007. - № 13. - С. 15-16.
2. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности – М.: Финансы и статистика, 2006 г., 672 с.
3. Бариленко, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / В.И. Бариленко. - М.: Издательство Омега-Л, 2009. - 413 с.
4. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент – Инфра-М, 2006 г., 241 с.
5. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 215 с.
6. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика – Спб.:Питер, 2008 г., 240 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент – Инфра-М, 2006 г., 504 с..
8. Волков, В.П. Экономика предприятия: учеб пособие / В.П.Волков, А.И.Ильин, В. И Станкевич. - М.: Новое знание, 2007. - 677 с.
9. Грибов, В.Д., Грузинов, В.П., Кузьменко, В.А. Экономика организации. Учебное пособие / В.Д.Грибов, В.П.Грузинов, В.А.Кузьменко. - М.: КноРус, 2008г. - 416с.
10. Иванова Е.Н. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия - ИТК «Дашков и К», 2008г, 796 с.
11. Лейнер ГОДБ. «Стратегическое планирование и развитие предприятий» – М.: ЦЭМИ РАН, Апрель 2008г. - С. 155
12. Лихачев М.О. Мировая экономика. Конспект лекций. – М., 2006г. – 167 с.
13. Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент / И.Я.Лукасевич. - М.: Эксмо, 2008г. - 768с.
14. Мешков Н.А. Исследование систем управления: конспект лекций. – М.: Издательство МГОУ, 2007г. – 120 с.
15. Россия в цифрах. 2007г: Кр. Стат. сб./Росстат-М.,2007г. С. 225
16. Стивен Брег Настольная книга финансового директора - Брен-ТВ, 2007 г., 536 с.
17. Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент - ИНФРА-М, 2009 г., 368 с.
18. Титаева А.В. Анализ финансового состояния/А.В.Титаева. - М.: КноРус, 2006. - 613с.
19. Титов В.И. Экономика предприятия – М. Эксмо, 2008г. – 414 с.
20. Шеремет А.Д. ИНФРА-М,  2008 г.367 стр.
21. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа/А.Д.Шеремет, Р.С. Сайфулин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 574с.