Сравнительный анализ теорий стоимости и цены

На основании ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением о защите прав конкретного гражданина, но только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может самостоятельно обратиться в суд. Правовая сложность подавляющего большинства трудовых дел, на наш взгляд, может рассматриваться в качестве одной из уважительных причин, позволяющих прокурору обратиться в суд в защиту трудовых прав конкретного гражданина, поскольку перечень этих причин в законодательстве исчерпывающим образом не определен. Другие органы государственного надзора и контроля правом обращения в суд в защиту трудовых прав работников не наделены. Поэтому они также могут ходатайствовать перед органами прокуратуры об обращении в суд с заявлением в защиту прав конкретного работника ввиду сложности возникшей правовой ситуации. Данное обращение является доказательством наличия уважительных причин для обращения прокурора с заявлением в суд в защиту прав конкретного работника. В подобной ситуации действия прокуратуры должны рассматриваться как способ защиты трудовых прав работников, поскольку они приводят к возникновению отношений по осуществлению защиты трудовых прав работника.

Тогда как оформление устранения нарушений трудовых прав работника будет произведено  в виде решения суда.

В ч. 3 ст. 45 ГПК РФ предусмотрено  участие прокурора в гражданских  делах о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни  и здоровью работника в процессе трудовой деятельности. Принимая участие  в подобных делах, прокурор совершает действия по защите частноправовых интересов конкретного работника. Данные действия, по нашему мнению, следует рассматривать в качестве способа защиты трудовых прав, поскольку они приводят лишь к возникновению отношений по государственной защите трудовых прав. В свою очередь, восстановление трудовых прав работников в рассматриваемом случае будет происходить в форме судебного решения.

Прокуратура не осуществляет деятельность в смешанной форме  защиты трудовых прав. Такой вывод  напрашивается в связи с тем, что оформление деятельности по защите публично-правовых интересов происходит путем внесения органами прокуратуры протеста. Как способ защиты публично-правовых интересов действия прокуратуры приводят к возбуждению в суде гражданских дел, которые рассматриваются по правилам, установленным для разрешения дел, возникающих из публично-правовых отношений. Деятельность в форме защиты частноправовых интересов оформляется органом прокуратуры в виде представления в защиту прав конкретного работника. Как способ защиты частноправовых интересов действия прокуратуры могут привести к возбуждению гражданских дел, которые рассматриваются в исковом производстве. Различное правовое оформление действий и деятельности, совершаемых для защиты публично-правовых и частноправовых интересов, не позволяет органам прокуратуры использовать смешанные способы и формы защиты трудовых прав работников.

Таким образом, органы прокуратуры  призваны играть ведущую роль в обеспечении  государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права, они имеют властные полномочия по отношению к другим органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудовых прав работников. В свою очередь, государственные органы надзора и контроля, не обладающие полномочиями, которые имеют органы прокуратуры, могут ходатайствовать перед ними об использовании органами прокуратуры дополнительных полномочий для защиты трудовых прав работников. Следовательно, деятельность органов прокуратуры за соблюдением трудовых прав протекает во взаимодействии с другими органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудовых прав работников. По виду защищаемых прав и интересов прокуратура осуществляет деятельность в двух формах:

1) в форме защиты  публично-правовых интересов;

2) в форме защиты  частноправовых интересов работников, она не может использовать смешанную форму защиты трудовых прав.

3. Проблемные аспекты  признания расторжения трудового  договора незаконным

3.1. Судебная практика

Защита от незаконных увольнений - центральная проблема в регулировании трудовых отношений.³⁸ Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без соответствующего основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа).

Увольнение работника  является ограничением его права  на труд, в связи с чем оно  может быть произведено только на основании закона, принятого высшим представительным органом государственной  власти. В этой связи весьма показательным является дело Худякова, уволенного со службы по ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ за совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел. Читинский областной суд удовлетворил исковые требования Худякова, восстановив его на службе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение без изменения, а кассационную жалобу ответчика без удовлетворения, указав следующее: "Суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства и обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение Худякова произведено без законного основания. В силу ст. 19 Закона «О милиции» сотрудник может быть уволен со службы только по основаниям, предусмотренным данной статьей. Данная норма не содержит такого основания для увольнения, как совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника. Положение, на основании которого уволен Худяков, хотя и утверждено Постановлением Верховного Совета РФ, законом не является. Дополнительные основания для увольнения, не перечисленные в ст. 19 Закона "О милиции", согласно этой же статье, могут устанавливаться только законом". Такой вывод Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ полностью соответствует ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.³⁹

Показательным примером является и увольнение Г. с мотивировкой о расторжении договора по возмездному  оказанию услуг⁴⁰. Г. обратилась в районный суд г. Новосибирска с иском к ОАО "Русфинанс" о восстановлении на работе в должности финансового консультанта. Из совокупности всех материалов дела усматривается, что отношения между истицей и ответчиком являются трудовыми, а не гражданско-правовыми, несмотря на то что между ними был заключен договор возмездного оказания услуг, согласно которому истица обязалась по заданию ответчика оказывать ему услуги по консультационной поддержке. Договором предусматривалась фиксированная оплата за осуществление функции финансового консультанта, не зависящая от определенного результата. Продолжительность работы Г. была определена графиком работы магазинов в местах продажи товаров в кредит; задание о работе в конкретной торговой точке истице выдавалось руководством. Трудовой характер отношений сторон подтверждается также страховым полисом обязательного медицинского страхования, выданным работодателем. Наличие еженедельных отчетов, ознакомление истицы с приказами и распоряжениями подтверждают существование между сторонами отношений подчиненности. Из расчетных листков видно, что за истицей был закреплен табельный номер. Таким образом, признавая отношения истицы и ответчика отношениями по трудовому договору, суд решил, что прекращение отношений с Г. является прекращением трудового договора (увольнением). Данное увольнение произведено по инициативе работодателя без законных оснований, поэтому исковые требования Г. о восстановлении на работе были удовлетворены.

Вторым условием законности увольнения является соблюдение всех необходимых для этого процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Рассмотрим пример из судебной практики, свидетельствующий о небрежности работодателя, желающего избавиться от неугодного работника⁴¹ Л., работавший в ООО "Парус", был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 1 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Считая увольнение незаконным вследствие нарушения процедуры проведения аттестации, Л. обратился в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе. В судебном заседании было установлено, что в ООО "Парус" действовало Положение об аттестации персонала, согласно которому на работника его непосредственным руководителем должна составляться характеристика-отзыв, с которой работника полагается ознакомить под роспись за две недели до проведения аттестации. Согласно приказу директора предприятия от 18 декабря 2006 г., в состав аттестационной комиссии в качестве секретаря была включена П. Но приказом от 12 января 2007 г. ее направили в служебную командировку, поэтому секретарем комиссии была назначена Н. Тем не менее аттестационный лист и протокол ведения аттестации подписаны П. как секретарем аттестационной комиссии. Таким образом, аттестационный лист и протокол оказались подписаны лицом, не присутствовавшим при аттестации, что является грубым нарушением процедуры, установленной в ООО "Парус" Положением об аттестации персонала. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что 9 января 2007 г., в день, названный ответчиком в качестве даты ознакомления Л. с характеристикой-отзывом, Л. находился в отгулах (с 9 по 12 января 2007 г.) и не присутствовал на работе. Допрошенные в качестве свидетелей лица, подписавшие акт об отказе Л. от ознакомления с характеристикой, дали суду непоследовательные показания. Так, свидетели И. и Т., которые в акте своими подписями засвидетельствовали факт отказа истца от подписи, в суде сообщили, что не помнят, в каком именно кабинете и при каких обстоятельствах происходило ознакомление истца с характеристикой. При этом И. говорила, что истец был в верхней одежде, а Т. утверждала, что истец был без верхней одежды. Суд сделал вывод о том, что показания свидетелей ложные. Суд также установил, что Л. отказался от ознакомления с аттестационным листом, о чем был составлен акт от 25 января 2007 г. При этом в аттестационном листе имеется отметка инспектора отдела кадров об отказе истца от ознакомления, поставленная 29 января 2007 г. Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Л. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением суда были удовлетворены исковые требования о восстановлении Л. на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Этот пример свидетельствует о несоблюдении работодателем установленной им же процедуры проведения аттестации.

Согласно приказу N 26-к  от 18 ноября 2003 г. С.Н.А., работавшая мастером в ООО "Златоустовская типография", была уволена с работы по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительной причины. Полагая увольнение незаконным, она обратилась в суд с иском об изменении даты и формулировки причины увольнения и просила считать ее уволенной по собственному желанию с 11 ноября 2003 года, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за дни вынужденного прогула в сумме 44415 руб., расходы по оплате услуг адвоката - 3000 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб.

В обоснование иска сослалась на то, что поводом к увольнению послужил совершенный 11 ноября 2003 года прогул без уважительной причины, тогда как прогула она не совершала. 10 ноября 2003 г. ею было подано директору ООО "Златоустовская типография" З.Ю.И. заявление об увольнении по собственному желанию с 11 ноября 2003 года, последний выразил согласие на ее увольнение с указанной даты. Полагая, что между ней и руководителем достигнута договоренность об увольнении именно с определенной даты, она посчитала себя уволенной и прекратила трудовые отношения, перестав выходить на работу с 11 ноября 2003 года. 15 - 16 ноября она получила уведомление с требованием представить объяснительную по поводу прогула, совершенного 11 ноября, а 19 ноября ее ознакомили с приказом об увольнении по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Поскольку З.Ю.И. при подаче заявления не возражал против ее увольнения, не наложил резолюцию об обязанности отработать 2 недели и не ознакомил с ней, постольку считает, что было получено согласие на увольнение по собственному желанию до истечения срока предупреждения. Указала также, что увольнение за прогул возможно, если работник не предупредил работодателя о расторжении договора, а в данном случае такое заявление было подано.

Представители ООО "Златоустовская типография" иск не признали, ссылаясь на законность действий работодателя и на обязанность истицы отработать две недели после подачи заявления.

Согласно приказу N 64 от 24 сентября 1971 года С.Н.А. принята на работу в ООО "Златоустовская типография", вначале корректором, затем с 10 января 1991 года мастером. Приказом N 26-к от 18 ноября 2003 г. была уволена с работы по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительной причины. Основанием для увольнения послужило отсутствие 11 ноября 2003 года на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Разрешая исковые требования С.Н.А. об изменении даты и формулировки причины увольнения с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 Трудового кодекса  РФ (собственное желание), суд первой инстанции, ссылаясь на доводы представителя ответчика, указал, что с 22 октября 2003 года по 10 ноября 2003 года истица имела листок нетрудоспособности. В последний день нетрудоспособности, то есть 10 ноября 2003 года, она подала директору ООО "Златоустовская типография" З.Ю.И. заявление об увольнении с предприятия по собственному желанию и указала в нем дату увольнения - 11 ноября 2003 года. Заявление было принято директором. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения возможно лишь при наличии между работником и работодателем соглашения об этом. Поскольку такого соглашения достигнуто не было, то истица обязана была отработать после подачи заявления две недели. Доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение об увольнении С.Н.А. по собственному желанию ранее истечения двухнедельного срока предупреждения с даты, указанной в заявлении об увольнении, в материалах дела не имеется, поэтому истица не вправе была прекращать трудовые отношения с 11.11.2003. Исходя из этого суд пришел к выводу о том, что 11 ноября 2003 года истица совершила прогул без уважительной причины.