Сравнительный анализ теорий стоимости и цены

Оглавление

С

 

Введение

 

Одним из важнейших вопросов для каждого человека являются трудовые отношения, так как именно трудовая деятельность для большинства граждан  – это средство существования, поэтому  увольнение, смена рабочей деятельности в жизни человека является, как правило, болезненным этапом. И то, что работник зависим от работодателя является неотъемлемой истиной, поэтому закон регулирует вопросы увольнения работников определенным перечнем оснований, в связи с которым возможно расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя. Однако закон должен защищать интересы и работодателя, так как существуют недобросовестные работники, которые не выполняют своих трудовых обязанностей, а получают заработную плату. Это снижает эффективность работы предприятия и тем самым наносится огромный вред работодателю как хозяину предприятия, заинтересованному в получении прибыли. Поэтому возникает проблема увольнения работников по инициативе работодателей, так чтобы работодатель сам не пострадал из-за непорядочных сотрудников, потому что в судебной практике имеются случаи восстановления на рабочем месте таких работников из-за неграмотного расторжения трудового договора работодателем. На этом фоне появляется множество вопросов, которые будут изложены в данной работе.

В связи с вышесказанным тема дипломной работы является актуальной, практически значимой и очень  интересной как для работников предприятий, так и для работодателей, а  значит для всех работающих и ищущих работу граждан.

Объектом исследования в данной работе будут основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Предметом – критерии правомерности  увольнения работников по инициативе работодателя.

Целью данной дипломной работы является изучение оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя и анализ правомерности их применения, а также изучение области контроля со стороны надзорных органов.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

- исследовать понятия и правовые  основы расторжения трудового договора

- рассмотреть все возможные  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя  и провести их анализ

- выявить наиболее  часто встречающие нарушения  при расторжении трудового договора, а также дать рекомендации  по их устранению

- выявить пробелы в  законодательстве в данной области  и предложить пути их преодоления

- исследовать степень  участия надзорных органов в  области правомерности расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя

- изучить судебную  практику применения законодательства по трудовым спорам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При решении поставленных задач использовались различные  методы:

- изучение и анализ  научной литературы

- сравнительно-правовой  метод и метод системного анализа.

Эти методы необходимы для  выявления и оценки нарушений  в области расторжения трудового  договора.

Написание данной работы основано на положениях статей Конституции  Российской Федерации, Трудового кодекса  Российской Федерации и иных законах  и подзаконных актах, а также судебной и правоприменительной практике.

Теоретической основой  работы послужили труды ученых Е.Б. Хохлова, К.Н. Гусева, Т. Нестеровой, И.С. Ципкиной, Ю.П. Орловского, В.В.Архипова, А.С. Горячева, Е.А. Ершовой, А.И. Забейворота, А.М. Куренного, Ю. Терешко, С.П. Маврина, а также точка зрения таких авторов, как Т. Бойченко, С. Крикунов, Д.Акопов и других.

В дипломной работе обобщены различные проблемы расторжения  трудового договора, описанные этими  авторами, и выявлены три основных вида оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

- по экономическим  причинам, не зависящим от личности  работников

- по вине работников

- без вины, но по  причинам, относящимся к личности  работников.

Структура работы отражает логику решения задач и состоит из введения, глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

 

1. Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1. Понятие и правовые основы  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя

 

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя вызывает много вопросов, так как  законодательство содержит исчерпывающий  определенный перечень оснований для  прекращения трудового договора. Работодатель может уволить работника  только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Перечень этих оснований закреплен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника  на работе (на своем рабочем месте  либо на территории организации –  работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии  алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое  нарушение руководителем организации  (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником  работодателем подложных документов  при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) случаи, предусмотренные  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) другие случаи, установленные  настоящим Кодексом и иными  федеральными законами.¹

Эти основания распространяются для всех работодателей всех организаций, а также на индивидуальных предпринимателей, которые имеют трудовые отношения с работниками. По причинам, которые не связаны с законодательством работодатель не имеет права уволить работника. Если работник не нарушает дисциплину, не ворует, во время приходит на работу и не совершает каких-либо других аморальных проступков, то расторгнуть с таким работником трудовой договор практически нельзя. Часто работодатели идут на прямолинейные меры, предлагая работнику написать заявление по собственному желанию, что является нарушением закона и ставит работника в трудное положение, так как ему нужно срочно искать новые средства существования. Зачастую бывает так, что сотрудник не хочет увольняться, поэтому уволить работника невероятно сложно. Любая ошибка может привести к тому, что суд восстановит сотрудника в должности и руководителю придется выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Рассматривая законные способы увольнения работников, можно классифицировать основания, связанные с виной работника и отсутствием вины у работника.

Эти основания обычно классифицируются на субъективные и объективные. По субъективным основаниям работодатель расторгает договор исходя из личностных качеств работника, его профессионализма, потребности его трудовой деятельности на предприятии. По объективные основаниям работодатель не оценивает личные качества сотрудника, а решает свои производственно-экономические задачи на предприятии.

Среди них можно выделить те, которые связаны с производственной необходимостью:

- сокращение численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Необходимо также учитывать, что работодатель обязан доказывать законность основания увольнения работника  по инициативе работодателя в суде, если рассматривается в суде дело о восстановлении лица на работе, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года: «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ;

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса. При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы;

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа».²

1.2. Виды расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

1.2.1. Особенности расторжения трудового договора по экономическим причинам

 

Одним из оснований расторжения  трудового договора по экономической  производственной необходимости является ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.³ Это означает, что предприятия больше не существует, оно прекратило свою деятельность и его обязанности и права не могут ни кому перейти, правоспособность предприятия прекратилась в тот момент, когда завершилась его ликвидация. Под завершением ликвидации организации считается внесение записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц. Уволить работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – ликвидация организации можно с момента принятия такого решения его учредителями или по решению суда о ликвидации предприятия.