Сравнительный анализ теорий стоимости и цены

Если же у предприятия  есть правопреемник, то это уже не ликвидация предприятия, а его реорганизация. В этом случае работника нельзя уволить по этому основанию.

Реорганизация включает в себя различные формы изменения  статуса юридического лица: cлияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

В случаях, установленных  законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

Юридическое лицо считается  реорганизованным, за исключением случаев  реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.⁴ Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, которые проводятся ее руководителем в пределах предоставленных ему полномочий, не могут рассматриваться в качестве реорганизации юридического лица. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.⁵ Следовательно, при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

После реорганизации  в трудовые договоры работников вносятся соответствующие изменения. В тех  случаях, когда реорганизация юридического лица повлекла за собой сокращение численности или штата работников, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками должно производиться в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, то есть работники должны быть уволены в связи с сокращением штатов, а не вследствие реорганизации. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией юридического лица трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обратим внимание, что предприятие может быть ликвидировано только:

- по решению его  учредителей либо органа юридического  лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда  в случае допущенных при его  создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый  характер, либо осуществления деятельности, запрещенной законом, либо с  нарушением Конституции Российской  Федерации, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией, благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским Кодексом Российской Федерации.⁶

Решением суда на учредителей  предприятия могут быть возложены  обязанности по осуществлению ликвидации юридического лица.

Юридическое лицо может  быть ликвидировано вследствие признания его банкротом. При этом, если стоимость имущества такого юридического лица недостаточна для удовлетворения требований кредиторов, оно может быть ликвидировано в порядке, предусмотренном в статье 65 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Прекращение деятельности работодателя – физического лица производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Государственная регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя, а также регистрационное свидетельство утрачивают силу, если сам предприниматель подает заявление об аннулировании регистрации и выданного ему свидетельства, либо если судом вынесено решение о признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом). Прекращение деятельности работодателя – физического лица возможно и в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Прекращение деятельности может производиться по его собственной инициативе в любое время. Сроки предупреждения об увольнении работников, а также случаи и размеры, выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.⁷

Выделен ряд особенностей расторжения договора по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации:

1) работник должен  быть предупрежден об увольнении  лично и под расписку за  два месяца до увольнения;

2) гарантии, о том, что работник не может быть уволен во время отпуска и в период временной нетрудоспособности, в данном случае не соблюдаются, а беременных женщин увольняют с обязательным их трудоустройством ликвидационной комиссией или органом занятости;

3) увольняемому работнику должно  выплачиваться выходное пособие  за счет средств работодателя  в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.⁸

4) с работника не могут быть удержаны денежные суммы за дни отпуска, которые использованы авансом.

Также к основаниям расторжения  трудового договора по производственной необходимости относится сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Это закреплено в пункте 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сокращение численности работников – это уменьшение рабочих мест на предприятии, в связи с автоматизацией производства, снижением плана работы, т.е. это реформа, проходящая на предприятии  по воле собственника предприятия, вызванная производственной необходимостью. Изменение в наименовании должностей работников в штатном расписании не является сокращением. Расторжение трудового договора по этому основанию должно быть правомерным, для этого необходимо соблюдать работодателем ряд условий:

- должно быть действительно  реальное сокращение, то есть  ликвидация в целом по организации  большого количества должностей;

- если реально нет возможности  перевести работника на другую  работу с его согласия.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.⁹

Таким образом, только при наличии  письменного отказа работника от перевода на другую работу возможно увольнение по этому основанию.

На практике работодатели часто  нарушают это условие, сокращая работников, а имеющиеся вакансии на предприятии скрывают от них.

Работник в таком случае не может  проверить, соблюдены ли в отношении  него требования, и представить в  суд доказательства необоснованности его увольнения.

Также необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.¹⁰

Коллективным договором могут  определяться и другие категории  работников, пользующиеся преимущественным правом. Но изменить очередность или  перечень категорий работников коллективный договор не вправе, а возможно только лишь добавление содержания перечня.

Рассмотрим обязательный порядок, который должен соблюдаться при  расторжении трудового договора с работниками в связи с  сокращением численности:

- работодатель обязан в письменной  форме сообщить о принятии  решения 

- о сокращении численности выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении

- численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.¹¹

Также работодатель должен предупредить работника о сокращении за два  месяца до увольнения под роспись.

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении¹².

Необходимо помнить, что  уволить по инициативе работодателя не возможно беременных, за исключением  случаев ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового  договора на основании сокращение штата  с женщинами, имеющих детей до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати, ребенка – инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается.¹³

С января 2010 года вступили в силу изменения от 27 декабря 2009 г. N 367-ФЗ в пункт 3 статьи 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", которые гарантируют гражданам, увольняемым из организаций, от индивидуального предпринимателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.¹⁴

А также, при принятии решения о ликвидации организации  либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.¹⁵

1.2.2. Особенности расторжения трудового  договора без виновных действий  работников, но по причинам, относящимся  к личности работников

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.¹⁶

Причины такого увольнения связаны  с личностью работника, но без  виновных действий работника.

При этом для расторжения договора работодатель должен иметь доказательства того, что сотрудник имеет недостаточную квалификацию.

Трудовой кодекс подчеркивает, что  необходимо подтвердить недостаточную  квалификацию именно по решению аттестационной комиссии. Следовательно, если в отношении  работника аттестация не проводилась, то и уволить его на этом основании нельзя. Руководитель должен утвердить специальное положение, на основании которого будет проводиться аттестация. В нем должны быть прописаны сроки, порядок проведения, критерии оценки. Должен быть утвержден состав аттестационной комиссии, в которую могут войти руководители предприятия, а также представители профсоюза, если он есть на предприятии. Сотрудники должны поставить свои подписи в том, что они ознакомлены с положением.