Сравнительный анализ теорий стоимости и цены

На крупных предприятиях руководители, чтобы уволить сотрудников часто проводят внеочередную аттестацию, заранее зная, что работник ее не пройдет. Однако, если работник захочет опротестовать результаты аттестации в суде и докажет, что критерии аттестации не соответствовали его должностным инструкциям, то суд восстановит уволенного работника. Итак, чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям работодателя работодатель вправе провести аттестацию персонала. В некоторых отраслях, как транспорт, образование или промышленность проведение аттестации персонала является обязательным условием, в обычной коммерческой организации аттестация является делом сугубо добровольным и проводится она, как правило, по инициативе работодателя. Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.

Аттестация дает легальную  возможность расторгнуть  трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Трудовой кодекс практически  никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации.

Согласно положению  об аттестации, руководящие работники  предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых  производится вышестоящими органами, аттестации не подлежат.

Поскольку главной целью  аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.

Работодателям, чтобы  избежать, возможных недоразумений  с работниками рекомендуется  включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.

Время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, как правило, это берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников он может быть разным, но, одинаковым для работников одной и той, же категории. В среднем же аттестация проводится, как правило, один раз в четыре-пять лет.

Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем  предприятия, организации по согласованию с соответствующими комитетами профсоюзов и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие  в занимаемой должности менее  одного года; молодые специалисты  в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Для проведения аттестации руководитель предприятия, организации  приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря  и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), в котором отражается его производственная деятельность, квалификация, соблюдение им производственной дисциплины.

Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию, не позднее, чем за две  недели до аттестации.

Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. Проведение аттестации обязательно оформляется протоколом.

С учетом обсуждения результатов  работы и деловых качеств работника  аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через  год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении  отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и  рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Аттестационный лист подписывается председателем  и членами комиссии.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

Аттестационный лист и отзыв на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним  трудового договора по результатам  данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.¹⁷

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в  организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового  Кодекса РФ, положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение  у руководителя организации. Так  же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке  ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

В обязательно порядке необходимо в положении прописать регламент  проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам, например, перевод  сотрудника на другую должность или увольнение, могут быть оспорены работником в судебном порядке.

Особенностью увольнения по данному  основанию является то, что уволить  работника можно только, если он отказался от перевода на другую работу или отсутствуют вакантные должности или работы в этой организации.

Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель фирмы  должен издать приказ по форме №  Т-8 (№ Т-8а). Приказ следует составить  в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.

Далее в трудовую книжку работника  вносится запись об увольнении «Уволен  в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».¹⁸ Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства правомерности увольнения. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности, например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.¹⁹

Также основанием для расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, связи с экономическими причинами, может быть смена собственника имущества. Это основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Следовательно, другие работники предприятия не могут быть уволены на этом основании. При этом необходимо учитывать, что изменение состава акционеров, если один продал пакет акций другому, сменой собственника не является.

В соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации собственником  имущества юридического лица, созданного в виде хозяйственного общества, товарищества или кооператива, является само юридическое  лицо. Согласно положениям ст. 113 ГК РФ, лишь унитарные предприятия не являются собственниками закрепленного за ними имущества. Собственником в таком случае выступает государство или муниципальное образование, создающее унитарное предприятие.

Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

При смене собственника имущества  организации новый собственник  не позднее трех месяцев со дня  возникновения у него права собственности  имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером²⁰. Если новый собственник пропустил этот срок, то он не может на этом основании уволить руководство предприятия. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового собственника.

Но работник может сам отказаться от продолжения работы из-за смены собственника, в таком случае трудовой договор уже расторгается в соответствии с пунктом шесть статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

1.2.3. Проблемные вопросы расторжения  трудового договора по вине работников

Согласно пункту 5 статьи 81 Трудового  Кодекса Российской Федерации можно  расторгнуть трудовой договор с  работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание. Это означает, что работника можно уволить за неисполнение по его вине обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, приказов работодателя, должностных инструкций и т.д. К таким нарушениям относится отсутствие работника без уважительных причин на работе, отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, отказ от медицинского освидетельствования для отдельных профессий, отказ обязательного обучения или сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности и т.д.

Работник обязан выполнять все  обязанности определенные трудовым договором, соблюдать правила внутреннего  распорядка, действующие в организации. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по этому основанию.

При этом необходимо иметь в виду, что уволить за неоднократное  неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее  было применено дисциплинарное взыскание  и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не погашено. При этом дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, значит, право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину.

Под дисциплинарным взысканием понимается замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При  наложении дисциплинарного взыскания  учитывается тяжесть проступка  и обстоятельства, при которых  он был совершен.²¹

Если работник подал  заявление о расторжении трудового  договора по своей инициативе, а  потом совершил проступок, в этом случае работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, так как  трудовые отношения прекращаются после  истечения срока предупреждения об увольнении.

Рассмотрим ряд особенностей, которые должны быть соблюдены для  правомерности расторжения трудового  договора с работником по этому основанию.

Необходимо, чтобы на сотруднике было наложено дисциплинарное взыскание, например, выговор. Работодатель может его наложить за опоздание на работу или за невыполнение какого-либо распоряжения. Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. Месяц считается с момента обнаружения этого нарушения, то есть сотрудник опоздал на работу, а работодатель узнал об этом через месяц или позже, когда просматривал журнал прихода и ухода. С этого момента у работодателя есть месяц, чтобы подумать, как наказать этого нарушителя.

Далее нужно, чтобы опоздавший написал объяснительную записку, чтобы было доказательство, что работник опоздал без уважительной причины. Это должно быть сделано не позднее двух дней после обнаружения.

Если отказывается писать, составляется акт, в том, что он отказался  писать объяснительную записку.

С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался поставить подпись.

Если он в течение  года еще раз опоздает или не выполнит какое-нибудь задание, нужно опять все зафиксировать в письменном виде, под роспись работника или актом об отказе. Вот после этих процедур ни один суд не восстановит работника на работе. Трудовой договор по инициативе работодателя будет считаться расторгнутым с работником правомерно, если увольнение произошло не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения.