Учет и анализ использования трудовых рессурсов

СОДЕРЖАНИЕ

 

Стр.

ВВЕДЕНИЕ	6
ГЛАВА 1.  ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И  СИСТЕМ МОТИВАЦИИ	9
1.1. Трудовые ресурсы  как рыночный ме ханизм	9
1.2. Классификация и учет личного состава предприятия	11
1.3. Организация оплаты  труда при различных формах  и системах оплаты труда и ее документальное оформление	22
1.4. Состав фонда заработной  платы	33
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «Орбита»	37
2.1. Порядок начисления и регулирования оплаты труда	37
2.2. Синтетический и  аналитический учет расчетов  с персоналом по оплате труда	48
2.3. Расчет и уплата  единого социального налога.	52
2.4. Автоматизация учета  трудовых ресурсов и расчетов  по оплате труда.	56
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО  «Орбита»	63
3.1. Анализ обеспеченности  ООО «Орбита» трудовыми ресурсами	63
3.2. Анализ  использования фонда рабочего времени	66
3.3. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов	70
3.4. Анализ фонда заработной  платы и эффективности его  использования	72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	89
ПРИЛОЖЕНИЯ 1 – 18	92

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Учет трудовых ресурсов по праву  занимает одно из центральных мест  на любом предприятии. Крупные производственно-торговые компании, стремящиеся расширить  свое присутствие на рынке направляют усилия на создание необходимого человеческого потенциала организации в соответствие с кадровыми потребностями, для чего продумываются меры по формированию персонального состава организации, разрабатывается оптимальная структура фирмы, рассчитывается потребность в персонале.

При расширении фирмы, открытии новых вакансий, при  изменениях в организационной структуре  компании требуются новые специалисты. Задача кадровой службы состоит в  том, чтобы подобрать таких работников, которые в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Процесс подбора персонала определяется в достаточной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.

Данная работа написана на материалах ООО  «Орбита», активно  развивающего различные виды деятельности с прямыми продажами через собственную торговую сеть. Служба персонала в достаточном темпе мобильно и четко выстраивала организационную структуру участков и отделов, чтобы она реально отвечала потребностям комбината, биография которого началась еще в 1937 году, когда вступил в эксплуатацию хлебозавод, а когда в 1956 году его объединили с небольшой макаронной фабрикой, на карте города появилось предприятие – Хлебомакаронный комбинат. В октябре 1996 года  официально зарегистрировано предприятие -  открытое акционерное общество «Кисловодский хлебомакаронный комбинат». На сегодня ООО «Орбита» – это –

• мельничный комплекс с зернохранилищем на 300 тонн;
• производства:
• хлебобулочное,
• кондитерское,
• макаронное,
• мехпекарня,
• вафельное;
• пошивочный цех;
• механические мастерские.

Продукция комбината реализуется через  собственную торговую сеть  - более  двадцати торговых точек и магазины города, в которые производится доставка собственным автотранспортом Автотранспортного  участка, парк которого состоит из двадцати пяти машин.

Повседневное  и тщательное внимание уделяется  качеству выпускаемой продукции  и расширению ассортимента, что позволяет создавать дополнительные рабочие места. В настоящее время среднесписочная численность работников составляет 446 человек. С расширением производств и организацией производственных процессов появляются дополнительные требования в части определения объемов предполагаемых работ и численности персонала по  его категориям и условиям найма. Отсюда возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

            Главным законодательным документом имеющем в своем содержании статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Согласно Конституции Российской Федерации – каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

            Трудовой кодекс Российской Федерации  является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

            Законы и иные нормативные  правовые акты о труде, действующие  в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. 

  В 2001-2002 годах было принято множество документов, влияющих на учет личного состава предприятия, на расчет среднего заработка, оплату больничных листов. Введение в действие части второй Налогового кодекса РФ установило новый порядок взимания налога на доходы с физических лиц и порядок взимания единого социального налога.

             Задачами данной работы являются:

• процесс  подробного исследования  категорий персонала ;
• исследование динамики численности персонала; использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда на комбинате;
• сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности ;
• оценка и выявление эффективности мероприятий по улучшению организации труда путем изучения производственных показателей и поиска отрицательных факторов, влияющих на производительность труда.

        Целью данной  работы является раскрытие одного  из самых трудоемких разделов  учета и анализа  использования трудовых ресурсов  ООО  «Орбита»  и систем мотивации на основе действующих нормативных документов в сфере данного учета, с применением первичных  форм и таблично - автоматизированной формы учета, применяемой на предприятии. Основной используемой программой на предприятии является «1С:Бухгалтерия». Ввод первичных данных и кадровый учет осуществляется на основе программ « 1С Зарплата + Кадры» и «Карат» с дальнейшим занесением полученных результатов в «1С-Бухгалтерию».

 

 

 

ГЛАВА 1.  ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  ОСНОВЫ  УЧЕТА ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ И СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

 

1. 1   Трудовые  ресурсы как рыночный механизм

Трудовые ресурсы –  это та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование,  высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. «Цена» труда индивидуума зависит от его качества – квалификации. Заработная плата – это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

В экономической теории существует несколько подходов к  определению  заработной  платы.   Классическая     школа политической  экономии  (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников, в то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Другое направление  в трактовке заработной платы  представлено английским экономистом А. Маршаллом, который считал, что заработная плата имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда, но с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и  издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату.

Оба названных фактора  находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Одним из направлений  трактовки зарплаты как цены ресурса  в экономикс является теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда. Инвестиции в человеческий капитал со временем компенсируются увеличением доходов.

Самый важный вид инвестиций – расходы на образование, включая  общее и специальное, формальное и неформальное, а также обучение на рабочем месте. Другой вид инвестиций – расходы на поддержание здоровья. В комплексе эти меры увеличивают продолжительность трудовой жизни, повышают производительность труда.

Теория человеческого  капитала подчеркивает более качественные различия в рабочей силе, чем количественные. Она признает, что только малая часть заработной платы выплачивается за простой, неквалифицированный труд. Основная же часть заработной платы зависит от образования, опыта и тренировки, получаемых на рабочем месте.

Те, кто больше вкладывает в образование, получают более высокие  доходы на протяжении трудовой деятельности по сравнению с теми, которые сделали  меньше инвестиций в образование.

Марксистская политэкономия  отвергала теорию человеческого  капитала. Это было сделано по идеологическим соображениям, так как рабочий становился « капиталистом » и уравнивался с собственником физического капитала. Критика теории человеческого капитала игнорировала ее позитивное содержание. В « Капитале » К. Маркса есть постановка вопроса о сложном труде как возведенном в степень простом труде. Однако в нем проблемы исследовались на базе простого труда.

Теория человеческого  капитала отражает новый подход к  человеку, его роли в экономике. Из всех ресурсов главным является ресурс – знание, а инвестиции в него – самые эффективные.

 

1.2   Классификация  и учет личного состава предприятия

 

Для организации учета  труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально - квалификационным признакам и др.

При этом выделяются следующие  категории персонала:

• рабочие (в том числе  квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
• руководящие работники (руководители организации, руководители различных уровней структурных подразделений и служб);
• специалисты (инженеры, механики, экономисты, бухгалтеры, товароведы и др.);
• служащие (секретари, референты, художники  и др.).