Совершенствование кадровой политики

5. Ведение учета работников пенсионного  и предпенсионного возрастов.

6. Ведение персонифицированного  учета работников.

7. Выяснение причин прихода работников  и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ЗАО ПК «Корона».

На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию (таблица 14).

 

 

Таблица 14. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

№ п/п	Структурные подразделения	Получает информацию	Предоставляет информацию
1	Цеха, отделы и другие подразделения предприятия	Статотчеты о наличии кадров по категориям, отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины, данные аттестации, обучения, переподготовки и повышения квалификации работников.	Сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины, копии приказов, связанные с приемом, перемещением и увольнением работников, копии приказов
2	Профком и цехкомы	Материалы и предложения, поступающие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, службах случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, о поощрении для отдельных работников за добросовестное отношение к труду, выполнению указаний и распоряжений руководителя и других.	Сведения о фактах нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение.

 

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

• оплата труда с использованием тарифных ставок;
• оплата труда согласно договора;
• премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;
• социальная защита работников.

Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни другие), различные единовременные поощрения за результаты труда.

В ЗАО «Корона» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:

- дополнительные отпуска определенным  категориям работников;

- субсидирование персонала –  наличие столовой для своего  персонала, автоматов приготовления и разлива кофе; талоны на обед;

- доплата на лечение в медико-санитарной  части работникам и ветеранам  предприятия;

- оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками  предприятия и их детям;

- обеспечение спецодеждой;

- новогодние подарки детям;

- предоставление ссуд для решения  финансовых проблем сотрудников;

- кредитная система на приобретение  товаров и продуктов питания;

- премирование работников, получивших  звания, знаки отличия, Почетные  грамоты и т.д.

- продукция со скидкой – возможность  приобретения своим работником  продукции предприятия со скидкой  от 10% и выше;

- возможность получения ссуды  с низким процентом на различные  цели.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Наряду с  положительным стимулированием деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются на предприятии за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда.

Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

В ЗАО ПК «Корона» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия предоставляются абонементы со скидкой в спорткомплекс «Олимп», в котором проводятся различные соревнования, а также спортивные занятия для работников предприятия.

Работники предприятия проходят ежегодные медицинские профосмотры, оплачиваемые работодателем. Помимо этого для желающих работников проводятся бесплатные вакцинации (грипп, гепатит, энцефалит).

 

3. Анализ обеспеченности, состава и движения персонала на предприятии

 

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа: изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии; выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Состав персонала и аппарат управления представлены в приложении 7.

При программировании потребности в персонале часто используют различные коэффициенты, помогающие получить более точный результат. Например, Грейсон Дж. Младший, О. Делл, американские специалисты в области управления персоналом, предлагают использовать коэффициент текучести персонала (Ктек):

или

 

К2009 тек  = 34/536=0,063

К2010 тек  = 29/555= 0,052

К2011 тек  = 41/544=0,074

Из полученных данных мы видим, что коэффициент текучести на предприятии в анализируемом периоде увеличился.

Анализ трудовых показателей на предприятии является не самоцелью, а только одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Важно отметить, что необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимозависимости от изменений уровня всех других.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Предпосылкой и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого анализ трудовых показателей целесообразно начать с выяснения изменений численности кадров по всем категориям работающих ЗАО ПК «Корона».

Таблица 15.  Обеспеченность ЗАО ПК «Корона» трудовыми ресурсами за 2009-2011 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел			Удельный вес,%
	2009	2010	2011	2009	2010	2011
1. Рабочие	519	538	527	96,8	96,9	95,1
2. Руководители	7	7	7	1,3	1,3	1,3
3. Специалисты	8	8	8	1,5	1,4	1,4
4. Служащие	2	2	2	0,4	0,4	0,4
Итого:	536	555	554	100	100	100

 

Мы видим, что изменение структуры производственного персонала ЗАО «Корона» в отчетном периоде идет в направлении уменьшения удельного веса рабочих на 1,8%.Однако при наращивании производства, которое происходит на предприятии, было бы уместно увеличение удельного веса рабочих.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ЗАО ПК «Корона», т.е. распределение работающих по стажу работы и возрасту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 16.  Распределение работников ЗАО ПК «Корона» по трудовому стажу за 2009-2011 гг.

Группы работников по трудовому стажу	Среднесписочная численность, чел			Удельный вес,%
	2009	2010	2011	2009	2010	2011
До 1 года	7	9	8	1,3	1,6	1,5
От 1 до 3	35	42	40	6,5	7,6	7,3
От 3 до 5	318	310	308	59,3	55,8	56,6
От 5до 10	88	103	101	16,4	18,5	18,6
От 10 до 15	55	61	52	10,2	10,9	9,5
Свыше 15 лет	33	30	35	6,1	5,4	6,4
Итого:	536	555	544	100	100	100