Генезис малого предприятия. Оценка эффективности его создания и функционирования

10. Особенности подбора персонала малого предприятия и управления им.

Формирование и управление персоналом малого предприятия существенно отличаются от аналогичных процессов на крупном предприятии. Различия начинаются с поиска и приема на работу сотрудников. Принципиальное отличие состоит в том, что на больших предприятиях предпочтение отдается формальным процедурам, а на малых — неформальным.

В связи с особенностями функционирования малых предприятий потребность в персонале, а также его функции определяются качественными, количественными, пространственными и временными факторами.

Содержание качественных факторов вытекает из необходимости приспособления выпускаемых продукции или услуг к индивидуальным потребностям покупателей. Малые предприятия удовлетворяют преимущественно потребительский спрос в нишах, не перекрываемых крупными предприятиями. Это требует специализации производственного оборудования, а также знаний и способностей работающих на предприятии людей.

Итак, требования к качеству выполнения производственных функций и производимой продукции или услуг формируются под влиянием, во-первых, особенностей соответствующего рынка сбыта или рыночного сегмента, во-вторых, возможностей применяемых технологий, оборудования и материалов. Но для удовлетворения потребительского спроса малому предприятию необходимо не только добиваться высокого качества и приемлемого ассортимента продукции, но и проводить активную коммуникационную политику. Чем меньше предприятие, тем активнее работники вступают в прямой контакт с покупателями.

Таким образом, малые предприятия работают в условиях, когда, с одной стороны, от их работников требуется высокая специализация, а с другой — большая гибкость в приспособлении к потребностям покупателей. Но узко специализированные сотрудники могут легко потерять способность решать разнообразные покупательские проблемы на том уровне, который формирует рынок. И если работники не могут в равной мере удовлетворять обоим требованиям, то предпринимателю необходимо искать организационные решения. Например, в коллективе следует иметь хотя бы одного работника, способного находить компромиссы с клиентами или разделять производственные функции на отдельные несложные части, которые могли бы выполнять специализированные работники.

К количественным факторам, определяющим потребность в персонале, относятся:

♦  общий объем выпускаемой продукции;

♦  степень ее однородности;

♦  колебания объемов продукции во времени;

♦  ограничение рабочего времени и гибкость трудового режима.

Малые предприятия, как правило, не могут рассчитывать на стабильный объем производства в связи с необходимостью приспособления к покупательскому спросу.

Пространственные факторы определяют потребность в персонале и требования к квалификации работников тех малых предприятий, которые вынуждены реализовать свою продукцию или услуги в местах проживания покупателей или поставлять продукцию за рубеж. В этом случае работники должны быть способными выполнять заказы покупателей или располагать опытом работы на зарубежных рынках.

Временные факторы определяются тем, что быстрое удовлетворение индивидуальных потребностей создает надежную основу для успеха малых предприятий. Невысокая мобильность крупных предприятий на рынках открывает малым многочисленные ниши, и их могут использовать те из них, которые в состоянии производить продукцию и в ночное время, и в конце рабочей недели. Предприниматель не может заставить работников работать в неурочное время. Для этого применяются мотивационные инструменты.

Кроме названных факторов на потребность в персонале и его квалификацию оказывают влияние фазы жизненного цикла предприятия. По мере укрепления его позиций на рынке требования к квалификации снижаются, а количество работников возрастает.

Процесс покрытия потребности предприятия в работниках представляет собой приспособление имеющегося состава к указанным факторам. Оно может осуществляться посредством или приема дополнительных работников, или увольнения имеющихся. Это позволяет развивать коллектив, т.е. приспосабливать его квалификацию к нуждам производства и рынка. Основой для обновления коллектива является оценка его состояния, которую предприниматель может получить, предложив работникам ответить на нижеприведенные вопросы.

1.    Представляют ли работники, какие цели ставит предприниматель? Знают ли они, от кого могут получить такую информацию?

2.    Знают ли работники цели и задачи смежных подразделений, работают ли они конструктивно и вместе?

3.    Информируются ли регулярно работники о новых заказах и основных результатах деятельности?

4.     Предоставляется ли работникам возможность самостоятельно и творчески работать?

5.    Учитываются ли личные пожелания и потребности работников?

6. Осуществляет ли предприниматель и аппарат управления ежедневные контакты с работниками для выявления и решения проблем, устранения непонимания?

При увольнении работника следует соблюсти законодательные и договорные нормы, чтобы исключить возможность конфликта. Целесообразно при этом выяснить причину ухода и слабые стороны работы предприятия.

Инструменты управления персоналом

Предприниматель располагает многими инструментами для создания эффективно действующего коллектива сотрудников. Приведем важнейшие из них.

1.     Стиль управления. Предприниматель должен мобилизовать работников на достижение поставленных целей.

2.    Мотивация. Предприниматель отслеживает производственный климат в коллективе и поддерживает мотивацию работников.

3.     Оплата труда. Предприниматель обеспечивает такую оплату труда и такие трудовые условия, которые привлекательны для работников.

4.     Прием новых работников. Предприниматель подбирает из претендентов тех, кто способен наилучшим образом справляться с поставленными задачами.

5.     Содействие профессиональному росту. Поддерживая получение образования и повышение квалификации работников, предприниматель гарантирует, что их знания и производимая ими продукция будут соответствовать наивысшему уровню.

Рассмотрим каждый из этих инструментов подробнее. Важной предпринимательской задачей управления является выявление приоритетов, трансформация их в цели и реализация этих целей. Подобная задача может быть успешно решена только в тесном сотрудничестве с работниками и посредством эффективного управления ими.

Основу эффективного управления составляет управленческий стиль предпринимателя, под которым понимается:

♦   способность предпринимателя быть примером для подчиненных;

♦   способность убеждать работников в правильности стратегии и тактики деятельности;

♦  координация деятельности работников;

♦  делегирование управленческих полномочий исполнителям.

На малом предприятии одной из важнейших управляющих функций предпринимателя является его миссия быть примером и ориентиром для всего персонала. Работники ждут от него в каждой ситуации примерного поведения, четкой линии руководства, скромности, способности воспринимать их как личностей, добросовестной работы и др. Таким образом, своим личным поведением предприниматель реализует стратегию предприятия. И если, например, в основе подобной стратегии лежат прямые контакты с покупателями, то и предприниматель значительную часть своего времени отводит работе с ними.

Важной чертой управленческого стиля на малом предприятии является способность создавать коллектив единомышленников, убеждать их. Убежденные работники делают общее дело. Они хорошо знают стратегию предприятия и направляют свои усилия на ее осуществление. Но это возможно при условии, что работники хорошо информированы.

При приеме на работу предприниматель информирует каждого нового работника о деятельности и целях предприятия. Он использует каждую возможность углубить знания работников о бизнес-идее и стратегии ее осуществления.

Важной функцией аппарата управления предприятия является согласование деятельности отдельных работников в производственном процессе. Координация может осуществляться и работниками, если они хорошо информированы и мотивированы. Однако на каждом предприятии постоянно возникают вопросы, связанные с приспособлением производства, дизайна продукции, поставок к запросам конкретных потребителей. Затраты по координации могут быть значительными, поэтому важно эти функции выполнять быстро. Для этого можно использовать непродолжительные заседания в начале рабочего дня.

Предприниматель может значительно повысить эффективность управления путем делегирования своих полномочий. Такой руководитель имеет время для решения более важных задач и дает сотрудникам возможность проявить себя в других сферах. Если решение всех вопросов замыкается на руководителе, то это может привести к тяжелым последствиям для предприятия. Во-первых, растрачиваются время и силы на второстепенное, упускается существенное — контакты с покупателями, разработка перспективных направлений. Во-вторых, работники подвергаются излишней опеке, теряют мотивацию к труду и перестают расти профессионально.

Основными шагами по делегированию полномочий являются:

♦  установление делегируемых руководителем полномочий;

♦  ориентация соответствующих сотрудников и разработка поручений;

♦  установление ответственности и сроков исполнения;

♦  текущий контроль качества выполнения переданных функций.

Эффективность работы предприятия может значительно возрасти, если предприниматель понимает важность передачи полномочий. Делегирование требует от руководителя определенной смелости и доверия работникам. Нужно также располагать простой отработанной техникой передачи полномочий:

♦  составить перечень делегируемых функций;

♦  определить, кто из работников сможет выполнять новые функции;

♦  провести беседы по разъяснению новых обязанностей;

♦  установить ясную ответственность и сроки исполнения;

♦  обеспечить текущий контроль.

Позитивное отношение работников к своим обязанностям является решающим фактором продуктивности. Практика показывает, что заинтересованные работники допускают меньше ошибок, дружелюбны с клиентами, лучше взаимодействуют друг с другом и меньше болеют. При отсутствии мотивации эффективность производства резко падает и в коллективе ухудшается психологический климат.

Заработная плата и условия труда должны соответствовать современным рыночным требованиям, но сами по себе не могут стимулировать труд работников. Как показывают практика и различные исследования, люди в коллективе чувствуют себя мотивированными тогда, когда участвуют в решении важных производственных задач. Собственные достижения и признание, возможность постичь новое стимулируют работников.

Для достижения высокой мотивации необходимо:

♦  ставить перед работниками четкие цели, убеждать в важности порученного дела, внимательно относиться к их желаниям и проблемам;

♦   не допускать снижения мотивации как в отдельных подразделениях, так и во всем предприятии, своевременно выявлять причины ухудшения производственного климата;

♦  своевременно устранять причины ухудшения мотивации работников.

Важнейшим инструментом управления персоналом является оплата труда. Чтобы иметь высококвалифицированных работников, необходимо добиваться соответствия уровня заработной платы решаемым задачам. На многих предприятиях оплата труда занимает немалую долю затрат на производство, поэтому она играет важную роль в обеспечении прибыльности и конкурентоспособности предприятия. Заработная плата является не только вознаграждением за труд, но и в значительной мере определяет привлекательность рабочего места и социальную защиту работника.

Затраты на оплату труда зависят от числа работников и уровня оплаты их труда. Чтобы сохранять конкурентоспособность и рассчитывать на получение прибыли, предпринимателю следует прежде всего следить за количеством работников как важнейшим, определяющим затраты фактором. Прежде чем принимать новых работников, следует убедиться, насколько они необходимы, что можно сделать с помощью нижеприведенных вопросов.

1.   Возможно ли способности имеющегося персонала использовать более эффективно?

2.    Могут ли улучшение организации или рационализация производства и труда высвободить дополнительную рабочую силу?

3.     Возможно ли некоторые работы передать специальным предприятиям и снизить тем самым затраты?

4.    Могут ли имеющиеся работники взять на себя решение новых задач?

5.    Возможно ли использовать труд учеников?

6.    Можно ли привлечь временных работников для устранения «узких мест»?

Заработная плата является, как известно, ценой труда. Рынок труда диктует предпринимателю нижнюю границу оплаты. Но при низкой оплате невозможно привлечь квалифицированных работников. Традиционно для организации оплаты труда применяется тарифная система, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах. Основной ее недостаток состоит в том, что отсутствуют зависимость заработной платы работника от итогов хозяйственной деятельности предприятия, полученного дохода, а поэтому отсутствует и мотивация эффективного труда.