Шпаргалки по финансовому менеджменту, антикризисному управлению

Антикризисная финансовая политика осуществляется последовательно, проходя следующие этапы:

1) мониторинг  финансового состояния организации;

2) оценка вероятности  наступления банкротства;

3) профилактика  кризиса (банкротства);

4) управление  кризисов;

5) контроль за  реализацией антикризисной финансовой  политики.

Контроль за реализацией антикризисной финансовой политики должен осуществляться со стороны  руководства и собственников  организации на всех этапах ее проведения.

 

 

 

063. Особенности использования инструментов антикризисного маркетинга при внедрении антикризисной маркетинговой стратегии

Маркетинг – управление созданием товаров и услуг, и механизмами их реализации, как единым комплексным процессом. Маркетинг является центральным блоком при проведении различных процедур антикризисного управления в качестве оценки перспективности рынка и предприятия.

Маркетинг является важным условием и существенным резервом антикризисного менеджмента. В антикризисном  менеджменте, особенно на стадии поиска путей выхода из экономического кризиса, существенное значение может иметь комплексный характер используемых в процессе маркетинга средств и методов выявления рыночных возможностей организации, ее сильных и слабых сторон, а также комплексный анализ обширной информации о динамике социально-экономических процессов.

Маркетинговая информация и маркетинговые рекомендации рассматриваются как базовая  информация к принятию антикризисных  управленческих решений, направленных на стабилизацию и выход организации  из кризиса. Все другие стратегии ранжируются и могут служить направлением тактических действий на более коротких промежутках времени. Чаще всего в кризисных условиях разрабатывается среднесрочная стратегия до трех лет. Любая стратегия маркетинговой деятельности реализуется в конкретной программе.

Маркетинговые программы включают мероприятия, которые  следует выполнить организации  для стабилизации ситуации на рынке  и по выходу из кризиса неплатежеспособности (неуправляемости, неконкурентоспособности). Маркетинговые антикризисные программы могут быть частью стратегического и тактического плана организации по выходу из кризиса или антикризисного бизнес-плана. Приоритетными в антикризисном маркетинге являются стратегии продвижения товаров на новые рынки, упрочения положения на старых рынках, диверсификации.

В антикризисных  условиях особенность процесса обоснования  стратегии в том, что на первом этапе предусмотрено обязательное сравнение маркетинговой стратегии и цели, а также рыночных возможностей организации. Такое сравнение соответствия ключевых характеристик положения организации на конкретном рынке дает основание для поиска прогнозных альтернативных рыночных путей выхода из кризиса.

На  втором этапе маркетинговая стратегия оценивается на предмет ее соответствия целям и стратегии организации, возможно уточнение или формирование новой стратегии при резких изменениях рынка, что в кризисных условиях может произойти с большой степенью вероятности. Ключевыми параметрами сравнения выступает наличие возможности использования ресурсного, инвестиционного, инновационного, кадрового потенциала организации.

На  третьем этапе формируется комплекс маркетинговых мер по реализации маркетинговой стратегии. Таким образом, процесс обоснования стратегии включает этапы ее разработки и перспективы реализации с оценкой социально-экономической эффективности.

Маркетинговые коммуникации и информация выполняют ключевую связующую роль в управлении. Использование коммуникаций в маркетинге имеет особое значение, ярко проявляющееся в управлении во время кризиса. Основные виды коммуникаций — внешние, т. е. взаимодействие с рыночными субъектами, государственными органами, акционерами, общественными организациями, СМИ, населением.

Разрабатывается маркетинговая программа (товар  на новые рынки, упрочнение на старых рынках, диверсификация производства).

 

 

 

 

 

064. Формирование и применение кадровой стратегии в условиях кризиса

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное  применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Цель кадровой стратегии - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Соответствие  стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия  — важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием.

Стратегия усиления кадрового потенциала предприятия. Первым действием, касающимся всех отделов, является подбор на вакантные должности специалистов, отвечающих требованиям времени. Смена руководства также необходима, если реализуются неадекватные текущим условиям и долгосрочной стратегии методы.

Повышение квалификации персонала, устранение дублирования, налаживание взаимодействия между подразделениями и цели оздоровления — главные звенья кадровой политики кризисного предприятия.

Внедрение новых  методов управления.

Реорганизация управления предприятием.На кризисных предприятиях возникает необходимость адаптации предприятия к потребностям «профильного бизнеса» и пересмотру целесообразности сохранения непрофильных процессов. Для этого разрабатывается новая организационная структура.

Типы  кадровой политики, осуществляющиеся в условиях кризисного предприятия:

1) "пассивная": у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала;

2) "реактивная": руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики;

3) "превентивная": руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах;

4) "активная"-рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах;

5)"авантюристическая" (разновидность "активной"): руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план включена одновариантная программа кадровой работы.

 

 

 

 

 

065. Трудовые конфликты и пути их преодоления в кризисной ситуации

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Управление  конфликтами является важной составной  частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления.

В зависимости  от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

- условия труда  (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

- система распределения  ресурсов (выплата заработной платы;  расходование финансовых средств;  распределение поученной прибыли;  участие работников в управлении  капиталом; правила проведения  приватизации и т. д.).

- выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).

Стадии конфликта в кризисной ситуации   

Конфликты  имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой имеющий начало  и  завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяют следующие его стадии.

1. Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.).

2. Формирование. На этой стадии происходит  консолидация сторон конфликта  и выдвижение требований к  оппоненту.

3. Расцвет. Стороны  переходят к активным действиям,  блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.

4. Угасание, или  преобразование. Это стадия полного  или частичного  разрешения   конфликта , которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо "устранения" одной из сторон.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

• предупреждение конфликтов;

• разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации, - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

 

 

066. Специфика разработки и реализации антикризисной инновационной стратегии

Чем выше уровень   инновационного  потенциала предприятия, тем успешнее оно избегает возможных кризисных ситуаций. Инновационная стратегия теснейшим образом связана с принципами предпринимательского управления, она требует от руководителя способности предвидения, личного мужества и реализма, предпринимательского подхода, воображения, инициативности и рациональности.

В литературе различают  два основных типа инновационной  стратегии:

• адаптивную, когда предприятие использует нововведение как ответную реакцию на изменение рыночных условий в целях сохранения своих позиций на рынке, т. е. в целях выживания;

• конкурентную, когда нововведение используется в  качестве отправного пункта для достижения успеха, средства получения конкурентных преимуществ.

Адаптивную  стратегию характеризует концентрация усилий на частичных изменениях, дополнительных улучшениях существующих продуктов, рынков, технологий, зачастую идущих в русле сложившихся, традиционных для данной организации путей достижения успеха. Такая стратегия лишает организацию возможности видеть и использовать новые производственные и рыночные возможности, находить новые конкурентные преимущества и, к тому же, делает ее, стратегию, весьма предсказуемой для конкурентов. Эта проблема обычно остро стоит перед теми предприятиями, которые занимали весьма прочные позиции в своей отрасли, но не смогли отказаться от привычных подходов.