Ребрендинг сети гостиниц «Hayatt»

Корпоративные подарки. Корпоративные подарки – это подарки более высокой ценовой категории. Время их работы – презентации, форумы и юбилеи компании. Характер целенаправлен. Основной критерий – функциональность и адекватность. Часто корпоративные подарки преподносят поставщикам и клиентам. В качестве таких подарков можно использовать изделия национальных мастеров.

Подарки категории VIP. Подарки категории VIP – это уже представительский класс сувенирной продукции. Это уже презент, который не стыдно дарить партнерам по бизнесу. Впечатление от такого подарка должно быть неизгладимое. Возможно использование дорогих марок часов, драгоценных камней и металлов. Все зависит от уровня того человека, которому VIP-подарок предназначен.

3. Анализ и контроль промежуточных и итоговых результатов

Рекламная кампания –  сложный многоходовый прием, который  постоянно требует контроля процесса и коррекции рекламных действий. По ходу проведения рекламной кампании проводится контроль и анализ эффективности  методов подачи рекламы.

Выявление из них самых  эффективных и работоспособных. На всем протяжении рекламной кампании необходимо присутствие специалистов от рекламного агентства. Рекламное агентство постоянно держит руку на пульсе рекламной кампании и оперативно реагирует на все изменения. Результаты рекламной кампании делятся на промежуточные и итоговые. Вполне логично, что итоговый результат зависит от промежуточных. Поэтому самую качественно разработанную рекламную кампанию необходимо постоянно подвергать анализу, контролю и мониторингу.

3.3. Использование возможностей информационных технологий и Интернет в продвижении бренда

 

Стоит очень критично оценить качество собственного сайта  отеля - как его художественных характеристик, так и технических возможностей. В случае необходимости, очевидно, следует  полностью обновлять его.

Кстати, если отель создал свой сайт несколько лет назад  и с того времени к нему никто  не прикасался, можно считать, что  такая необходимость очевидна. В  любом случае, стоит подумать над  оптимизацией многих технических функций - начинать надо с оценки возможности организации продаж в режиме реального времени.

Следует напомнить, что  сайт является первой точкой контакта с абсолютным большинством реальных и потенциальных потребителей и  является одним из ключевых элементов  в создании бренда вашего отеля. При этом каждый вход нового клиента на сайт может как позитивно отражаться на формировании бренда, так и негативно влиять на имидж отеля в случае наличия устаревшей информации, проблем с загрузкой и т.д. 

При этом одной из главных  задач, которую директор отеля должен ставить своему начальнику отдела маркетинга - превращать посетителей сайта в реальных покупателей - на это должна быть направлена основная творческая энергия, технические средства и организационные решения.

 

В настоящее время  появились новые технические возможности, которые могут позволить более широко представить услуги гостиничного комплекса:

1) Использование анимированной  заставки позволит создать необходимый эмоциональный фон, на котором лучшим образом воспринимаются все остальные разделы сайта.

2) На страницах сайта,  посвященных различным услугам  гостиничного комплекса можно  вместо не очень хорошо снятой  видео панорамы  интерьеров разместить  мультимедиа-презентации (флэшролики), рекламирующие эти услуги.

На основании мультимедиа-презентаций можно разработать материалы, продвигающие бренд вне интернета: после небольшой переработки презентация может быть записана на компакт-диск, который используется в дальнейшем в качестве подарка или раздаточного материала на выставках и ярмарках или других организованных мероприятиях.

3) Электронные мелочи (обои, скринсейверы, открытки, календари и т. д.) с логотипом компании можно создать и разместить для скачивания на сайте гостиницы (См. Приложение 2).

4) На сайте гостиницы  можно разместить услугу по бронированию не только номеров, но и столиков в ресторане, боулинга и бильярда. Большим плюсом сайта стала бы возможность узнать на нем меню, расценки бара и ресторана. Еще одной страницей сайта могут стать отзывы посетителей гостиничного комплекса, а также обзорные статьи о прошедших шоу программах.

Гостинице стоит в  максимальной степени серьезно отнестись  к любым комментариям и информации, которая появляется о нем на сайте, где делятся впечатлениями посетители, публикуются статьи журналистов, пишущих о гостиницах, туризме и т.д. Это нужно как для того, чтобы знать мнение клиента об отеле, так и для того, чтобы вовремя среагировать на какие-либо негативные материалы.

3.4. Работа с персоналом  по  продвижению бренда гостиничного  комплекса

Требования к персоналу.

В индустрии гостеприимства работу с посетителями, как и любую  другую деятельность, следует детально организовывать. В нашей стране работники  этой сферы должны придерживаться Правил предоставления гостиничных услуг  в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. № 490 (с изменениями, включая от 15 сентября 2000 г.).

Одной из важных задач  является подбор кадров. Работники  офиса должны уметь работать с  клиентами.

К внешности персонала  офиса также предъявляются определенные требования. Прежде всего - это аккуратность и деловой стиль в одежде, отвечающий моде и подчеркивающий имидж предприятия. Более подробно с требованиями можно познакомиться в Приложении 3.

 

 

Работа с  персоналом по созданию эффективной команды.

1. Мотивация персонала.

Для специалистов данной профессиональной категории важны  следующие факторы, которые необходимо учитывать при разработке систем мотивации, а именно: 

  Поддерживающие факторы: 

• адекватная заработная плата («в рынке»);
• нормальные условия труда;
• наличие специального оборудования, необходимого для работы;
• обеспечение безопасности рабочего места.

Мотивирующие  факторы:

Признание достижений (премиальные  системы как  материальная сторона  мотивации; если рассматривать нематериальную сторону, то имеется в виду  признание не в смысле общественного признания, а признание соблюдения регламентов, инструкций – признание отсутствия нарушений);

Наличие четко определенной ответственности и полномочий (соответствие реальных должностных обязанностей с должностной инструкцией);

И, как и для любых  других, сравнительно средне оплачиваемых категорий персонала - наличие равнодоступного  социального пакета.

Предлагаем использовать в работу с персоналом следующие  мотивирующие  факторы:

 

 

 1).  Моральные  методы  мотивации. 

1.1). Личное  общение.

Фактор  внимания и  защиты  со  стороны  менеджера  по работе с персоналом -  есть  с  кем  пообщаться, есть  на  ком  проверить  свои  идеи, есть  кому  «поплакаться  в  жилетку  » и  попросить  защиты;

Фактор  сопричастности – близость к  центру  принятия  решения,  опережающая  информация  и обладание  конфиденциальной  информацией  существенно  повышают  статус  работника;

Фактор «своего  парня» - с  таким  руководителем  хочется  работать, его  хочется поддерживать  и  неприлично  обманывать; (Руководитель  несколько  раз  в  день  обходит  подразделение, утром – приветствие,  это  мотивирует   работать  без  опозданий, вечером или  в  течение  дня – неформальное общение и поддержка.)   Это  дает   эмоциональный  подъем  и  благодарность  предприятию.)

1.2).  Похвала  перед  лицом  коллег – призыв к общественному  признанию  заслуг  работника: применяется  на  корпоративных  мероприятиях – праздник «Новый Год », «23 февраля» и «8 марта» (3 раза в год).

Фактор  статуса –  если  работник публично  похвалили, то  значит,  этот  работник  получает  моральное  право  на  некую  лидирующую  позицию;

Фактор  статуса –  если  работник публично  похвалили, то  значит,  этот  работник  получает  моральное  право  на  некую  лидирующую  позицию;

Фактор  команды –  тот, кого  поощрили  публично, начинает  себя  чувствовать  членом «команды», у  него  появляется  чувство  ответственности  за  общий  результат;

 Фактор  целеполагания  – публичная  похвала, фактически,  является  отражением  целей  руководителя, показывает  работникам   «линию  партии  и  правительства».

 

 

 

2).        Материальные  стимулы:

Оплата  труда   (премирование за добросовестную работу примерно на 10 % -15 % от оклада).

       3).        Дополнительные  льготы (соцпакет) :

Медицинское  страхование (медицинская  страховка на 1000 рублей  в год, оплата  прививок от гриппа и от клещевого энцефалита, предоставление  РОФЭС - диагностики 1 раз в год).

Частичная компенсация  расходов  на  проезд 

Частичная  компенсация оплаты питания (30%) или организация  питания в столовой  предприятия.

Отпускные  льготы для  детей (частичная  оплата летнего  отдыха  детей, 50 % стоимости путевки, но не более определенной суммы)

Возможность получения  беспроцентные  ссуды   на  один год (на  приобретение  ТНП  или  путевки).

Частичная  компенсация  на  содержание детей  от 0 до 7 лет  в  ДДУ.

Новогодние подарки  детям до 14 лет.

Социальные  выплаты  к  юбилеям, свадьбам, или  по  поводу  рождения  ребенка 

Подарки ко  Дню рождения  сотрудника, 23 февраля, 8 марта, 

Предоставление в день рождения  4 часов отгула для сотрудника.

Предоставление детского дня раз в месяц для женщин, имеющих детей до 14 лет. 

 4). Мотивирование непосредственно процесса  труда:

• Ощущение  незаменимости сотрудника. Узнаваемость  постоянными клиентами.
• Хорошее  рабочее  окружение.
• Максимальная  комплектация  рабочего  места.
• Оборудование комнаты отдыха.
• Возможность  профессионального  роста.
• Предоставление    возможности пройти обучение  на  открытых  профессиональных тренингах и курсах.  

2. Улучшение психологической обстановки и корпоративной культуры в коллективе.

В целях улучшения  коммуникативных установок коллектива руководителю необходимо:

1). формировать новую  культуру деловых взаимодействий в коллективе, что означает разработку норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической. Эта задача решается непосредственно руководителем: он сам демонстрирует объективный стиль в управлении, ко всем сотрудникам относится соответственно результатам их работы, не выделяет "фаворитов", поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.

2). учитывать психологическую  совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению,  темпераменту, стилю мышления и  реализуемых социальных ролей.  Другими словами, если в профессиональном  плане людям приходится вести  дискуссии и спорить, то в личностном плане они должны быть хорошо совместимы между собой.

3). Третья задача, которая  встает перед руководителем, связана  с его умением эффективно управлять  деловой конкуренцией.

Эмоциональная "разгрузка" активной и успешной команды периодически необходима. Люди должны иметь возможность "выпустить пар", желательно в непроизводственных и "безопасных" условиях. Накапливающаяся раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом никуда не исчезает, и будет значительно лучше, если эмоциональные разрядки будут происходить не на работе, а в другом месте.

"Другое место" - это выездные разгрузочные, эмоционально  позитивные и увлекательные мероприятия  и тренинги (Примерный сценарий  тренинга приведен в Приложении 4).

Как часто необходимо проводить антистрессовые тренинги и мероприятия? Единого и обязательного для всех коллективов стандарта не существует. В случае наличия несложившегося или конфликтного коллектива такие тренинги могут быть довольно частыми, например один раз в квартал. Если же атмосфера в подразделении позитивно-устойчивая, то разгрузочные тренинги могут проводиться один раз в полгода с целью снижения усталости сотрудников. Как правило, усталость и "выгорание" люди чувствуют в конце декабря и в конце апреля, поэтому тренинги по стресс-менеджменту лучше проводить в это время.

С целью принятия решения  по организации разгрузочных мероприятий  и тренингов необходимо иметь  постоянную обратную связь с персоналом и отслеживать настроения людей. Желательно проводить такие мероприятия и тренинги не тогда, когда серьезно снижается эффективность команды и люди начинают конфликтовать или увольняться, а значительно раньше. Для этого примерно раз в два месяца руководитель должен проводить анкетирование персонала с целью анализа общественного мнения.