Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Приведем пример из судебной практики, касающийся оценки законности действий работодателя при составлении предупреждения работнику предприятия о предстоящем увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.).

В судебном заседании  по иску С. о восстановлении на работе уволенного с должности кладовщика суд установил, что предупреждение о предстоящем увольнении было направлено работнику предприятия по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое  назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника предприятия, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника предприятия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником предприятия в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения о расторжении трудового договора, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК РФ и применительно к процедурам расторжения трудового договора работника предприятия по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника предприятия  в законе нет, и работодатель может  пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника предприятия³⁵. Подобных примеров достаточно много. Например, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника предприятия это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника предприятия представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника предприятия, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников предприятия, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику предприятия, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим основаниям) не будет³⁶.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника  предприятия надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу ТК РФ увольнение любого работника предприятия в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма ТК РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников предприятия, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работникам предприятия по указанному основанию³⁷.

Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как дисквалификация. Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника предприятия надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника предприятия становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника предприятия административного наказания³⁸.

Если в предприятия существует профсоюз, то обязательным является включение  в состав комиссии одного из членов профсоюзной предприятия. Приказом о проведении аттестации можно утвердить график проведения аттестации и список работников предприятия, подлежащих аттестации. Далее рекомендуется уведомить работников предприятия о предстоящей аттестации в письменной форме, а также подготовить характеристику и аттестационный лист на каждого работника предприятия и представить их в оговоренные сроки в аттестационную комиссию. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой, что должно подтверждаться его личной подписью. Необходимо определить, какой будет форма проведения аттестации - устной, в виде собеседования; письменной, в виде теста, или смешанной. В процессе проведения аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы по работнику предприятия и задает вопросы, непосредственно касающиеся его трудовой деятельности. Все вопросы и ответы вносятся в аттестационный лист работника предприятия и в протокол заседания аттестационной комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом и должен его подписать. По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о том, что работник:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• не соответствует занимаемой должности.

Работник в судебном порядке может обжаловать решение аттестационной комиссии. Он имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам о расторжении трудового договора - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о расторжении трудового договора либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

После проведения аттестации готовится  приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Результаты аттестации вносятся в  разд. IV личной карточки работника предприятия унифицированной формы № Т-2.

По результатам аттестации работодатель выявляет лиц, не соответствующих занимаемой должности. Если такие лица были выявлены, то можно приступать к следующему этапу - подготовке предложения о переводе. Необходимо помнить, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника предприятия с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника предприятия, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику предприятия все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение о переводе на другую должность в связи с несоответствием занимаемой должности, выявленным в результате аттестации, необходимо подготовить в двух экземплярах. После ознакомления работника предприятия с документом один его экземпляр остается у работника предприятия, другой хранится у работодателя.

При подписании предложения о переводе работник либо принимает предложение, либо отказывается от него. Если работник соглашается с переводом на одну из вакантных должностей, то оформляется  постоянный перевод работника предприятия. Для этого работник должен написать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой перевести его на вакантную должность. Затем сторонами трудового договора подписывается дополнительное соглашение о переводе. После этого издается приказ о переводе работника предприятия по унифицированной форме № Т-5 и вносится запись в личную карточку работника предприятия унифицированной формы № Т-2. Далее работник должен подписать приказ о переводе и личную карточку Т-2. После этого вносится запись в трудовую книжку, например «Переведен в отдел продаж на должность специалиста по продажам».

Если работник отказывается от предложения  о переводе, то оформляется приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 и вносится запись в личную карточку формы № Т-2 и трудовую книжку, например «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ». Работник должен быть ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора, что должно подтверждаться его личной подписью. Он также должен поставить свою подпись в личной карточке формы № Т-2, в трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В день расторжения трудового договора работнику предприятия производятся все выплаты и выдается на руки трудовая книжка. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику предприятия невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику предприятия уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

При принятии решения о возможном  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников предприятия (п. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) и неоднократным неисполнением работником предприятия без уважительных оснований трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) с работником предприятия, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной предприятия проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 ТК РФ).

Выборный профсоюзный  орган в течение семи рабочих  дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (п. 3 ст. 373 ТК РФ). Так, 10 ноября 2011 г. работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2011 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.

Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной  нормой права порядок расторжения  трудового договора Г. в части  гарантий, предоставляемых работникам предприятия, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала ссылку судебной инстанции  на то, что отказ вышестоящего выборного  профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер расторжения трудового договора, несостоятельной, а решение судебной инстанции об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе - незаконным³⁹.

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос о расторжении трудового договора и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника предприятия на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ).

Соблюдение вышеуказанной процедуры  не устраняет права работника  предприятия или представляющего  его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет  право расторгнуть трудовой договор  не позднее одного месяца со дня  получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работникам предприятия, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Учитывая, что ТК РФ не установил  срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником предприятия, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судебной инстанции применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником предприятия, когда это является обязательным, увольнение работника предприятия является незаконным и он подлежит восстановлению на работе⁴⁰.