Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований для ее удовлетворения.

Материалами дела установлено и  не оспаривается сторонами, что выполняемая  работа истицы требует допуска к  государственной тайне. При заключении с ней в связи с этим контракта она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми по работе с секретными документами, и обязалась их выполнять. Однако при проверке работы были выявлены нарушения порядка и правил работы с секретными документами, допущенные истицей, что подтверждается заключением проверки.

Из материалов дела усматривается  и не отрицается истицей, что она  ежегодно знакомилась с положениями  ст. ст. 69, 90 НЗГС-90, согласно которым  лица, допущенные к секретным работам  и документам, обязаны соблюдать предусмотренные в нем ограничения. В силу условий контракта истица была обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, наставлений и т.д., регламентирующих работу с секретными документами. Правильным является вывод судебной инстанции о недоказанности доводов истицы о том, что причиной расторжения трудового договора явилось ее обращение с жалобой на действия военного комиссара области к командующему Дальневосточным округом.

Исходя из изложенного, не могут  служить основанием к отмене решения судебной инстанции аналогичные доводы кассационной жалобы.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ определила решение Магаданского областного судебной инстанции от 26 февраля 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу З. - без удовлетворения¹⁷.

Из всего вышесказанного можно  сделать вывод, что условия о  неразглашении охраняемой законом  тайны относятся к факультативным условиям трудового договора. В случае если работник допущен к такой  тайне, то в трудовой договор необходимо включить его обязательство не разглашать ее.

Подведем итоги: основания  расторжения трудового договора для расторжение трудового договора при наличии оснований, относящихся  к личности работника предприятия, но не являющихся результатом его виновных действий, прежде всего, связаны с личностью работника предприятия, но увольнение не является следствием совершенного работником предприятия виновного деяния.

Это может  быть несоответствие работника предприятия  занимаемой должности или выполняемой работе подтвержденной результатами аттестации или  несоответствия работника предприятия выполняемой работе в результате состояния здоровья, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника предприятия, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Производится прекращение трудового договора по названным основаниям при участии выборного профсоюзного органа предприятия, к которому обращается работодатель.

Основные принципы правового  регулирования прекращения трудового  договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной  работника предприятия:

• установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником предприятия;
• обеспечение права работника предприятия на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок;
• обеспечение права работника предприятия на соблюдение процедуры расторжения трудового договора;
• обеспечение права работника предприятия на выходное пособие;
• обеспечение права работников предприятия на защиту от необоснованных и произвольных увольнений;
• возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя.

Прекращение трудового  договора по инициативе работодателя при наличии вины происходит при  неоднократном неисполнение работником предприятия без уважительных оснований  трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 4 ст 81 ТК РФ)

Увольнение за неоднократное неисполнение работником предприятия трудовых обязанностей возможно, если к работнику предприятия  ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий  содержится в ст. 192 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию  производится при наличии следующих  условий:

• невыполнение или ненадлежащее выполнение работником предприятия трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;
• наличие вины в действиях (бездействии) работника предприятия в форме умысла или неосторожности;
• неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику предприятия ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• основание для постановки вопроса о расторжении трудового договора работника предприятия по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику предприятия не объявлялось дисциплинарное взыскание¹⁸.

Учитывая, что  в силу закона дисциплинарное взыскание  действует в течение 1 года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть  трудовой договор возникает в  случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника предприятия и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником предприятия нарушения и принять правильное, взвешенное решение¹⁹.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины может  быть признано неоднократным и в  том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника предприятия продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника предприятия, не имеющие отношения к его  трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника предприятия по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного  взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника предприятия должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению судебной инстанции.

Пример. Д. обратился в суд с  иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением судебной инстанции в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника предприятия по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела: проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок расторжения трудового договора, решение судебной инстанции первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение²⁰.

Данное основание прекращения  трудового договора конкретизируется в нормах ТК РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников предприятия. В силу п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора таких работников предприятия является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Увольнение работника предприятия, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. ст. 82, 373 ТК РФ.

Руководствуясь вышеизложенным, следует  иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику  предприятия дисциплинарное взыскание  и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

Официальное толкование нормы права  является обязательным для субъектов  правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к  ошибкам в правоприменении. В  частности, в соответствии с подп. в п. 24 Постановления Пленума ВС РФ в случае расторжения трудового договора работника предприятия, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. б п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной предприятия; что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника предприятия.

С такой позицией нельзя согласиться, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ обязанность инициировать дополнительные консультации возложена  на выборный профсоюзный орган: в  случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Законность решения работодателя о расторжении трудового договора можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель истца.

Однократное грубое нарушение  работником предприятия трудовых обязанностей.

В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником предприятия, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим ТК РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:

1). Прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие  на рабочем месте без уважительных оснований в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных оснований более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться  отсутствие работника предприятия  на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником предприятия, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 ТК РФ).

В соответствии с судебной практикой  прогулом без уважительных оснований  признается также:

а) оставление без уважительной основания  работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

б) нахождение работника предприятия  без уважительных оснований более  четырех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия  либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Многие проблемы применения оснований  расторжения трудового договора позволило решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий, как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д. (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

2) появления работника предприятия на работе (на своем рабочем месте либо на территории предприятия - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к  одурманиванию и деградации личности. В ранее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же согласно действующему ТК РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника предприятия) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников предприятия за нравственное поведение на работе²¹.

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника  предприятия, появившегося на работе в  нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.