Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Увольнение по этому  основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дня.

Нетрезвое состояние либо наркотическое  или токсическое опьянение работника  предприятия могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

3. Разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику предприятия в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника предприятия; (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Одним из главных и непременных  условий защиты права на служебную  и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер следует  отнести:

• разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;
• утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;
• включение в трудовые договоры работников предприятия условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Охрана коммерческой тайны регулируется Федеральным  законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ О коммерческой тайне²², охрана государственной - Законом РФ О государственной тайне²³.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам предприятия, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне предприятия.

4. Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором судебной инстанции или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут  быть уволены работники, вина которых  установлена вступившим в законную силу приговором судебной инстанции  либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с этим не могут служить  основанием для применения подп. г п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора судебной инстанции либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма  устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества предприятия как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

5. Нарушение работником предприятия  требований по охране труда,  если эти нарушения повлекли  за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание является новым  и впервые закреплено в ТК РФ. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником предприятия требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств²⁴.

Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые  являются грубым нарушением работником предприятия своих обязанностей, является исчерпывающим.

6. Однократное грубое нарушение  руководителем предприятия (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей.

По указанному основанию  трудовой договор прекращается со специальным  субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель предприятия (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений  выступают представительства и  филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Нетрудно заметить, что данное основание  прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит  содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель предприятия (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который по определению данного пункта является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступать любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ст. 81 ТК РФ²⁵. Предусмотрев возможность расторжения трудового договора указанных работников предприятия за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 ст. 81 ТК РФ вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала и представительства), его  заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников предприятия либо причинение имущественного ущерба предприятия (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Следовательно, не может быть положено в основание расторжения трудового договора невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю предприятия (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника предприятия, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

7. Совершение виновных действий  работником предприятия, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с указанным пунктом  могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работникам предприятия по общему правилу являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров. Например, за обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска о восстановлении на работе решением судебной инстанции ей было отказано, поскольку она совершила виновные действия, которые дают основание работодателю для ее расторжения трудового договора в связи с утратой доверия. В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями²⁶.

Не могут быть уволены в связи  с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных  доказательствах вины работника  предприятия в причинении  материального  ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника предприятия в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой²⁷.

Привлечение работника предприятия, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его расторжения трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику предприятия.

8. Совершение работником предприятия,  выполняющим воспитательные функции,  аморального поступка, несовместимого  с продолжением данной работы.

По такому основанию допускается  увольнение только тех работников предприятия, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальным считается  поступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, поступком  такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный поступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем следует иметь  в виду, что от места совершения аморального поступка, так же как  и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем  доверия, зависит порядок расторжения трудового договора по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание  для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником предприятия по месту работы и  в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако, учитывая, что расторжение  трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником предприятия не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником предприятия по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судебной инстанции необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального поступка или виновных действий работника предприятия, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.