Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Первая группа оснований  расторжения трудового договора. Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено  расторжение трудового договора в случае ликвидации предприятия либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом¹.

Ликвидация предприятия (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако Гражданский кодекс Российской Федерации (далее ГК РФ) предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. ст. 61, 65 ГК РФ²), следовательно, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ)³.

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и соответственно обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работником предприятия в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как на основании ранее действовавшего КЗоТ РСФСР⁴, так и на основании ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника предприятия в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации предприятия (ч. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР; ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В отличие от ликвидации предприятия  реорганизация юридического лица (в  какой бы форме она ни осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной  нормы о сохранении трудовых отношений  в случае реорганизации предприятия (ст. 75 ТК РФ)⁵.

На практике встречаются случаи расторжения трудового договора работников предприятия в связи  с прекращением деятельности филиала  предприятия. Такое увольнение является необоснованным по следующим основаниям:

• согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация предприятия;
• в соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическое лицо - это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде⁶.

Таким образом, прекращение  трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации предприятия (юридического лица), прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В отличие от предприятия филиалы  и представительства в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания предприятия: из него исключается штатная численность работников предприятия обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником предприятия по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  предприятия, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия.

Сокращение численности или  штата работников предприятия, индивидуального  предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников предприятия - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Практика и законодательство должны стремиться максимально обеспечить защиту работников предприятия при осуществлении соответствующих процедур, т.к. сокращение численности или штата работников предприятия затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться⁷.

При смене собственника имущества  предприятия сокращение численности  или штата работников предприятия  допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников предприятия на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и ряд обстоятельств, характеризующих личность работника предприятия.

При сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам предприятия с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника предприятия или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников предприятия с самостоятельным заработком; работникам предприятия, получившим во время работы в данной предприятия трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам предприятия, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников предприятия, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников предприятия, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников предприятия, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Статья 179 ТК РФ, аналогично ранее действовавшей ст. 34 КЗоТ РСФСР, предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам предприятия с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики⁸. Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка.

Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода:

а) проверка доводов работника предприятия  об уровне образования состоящих  в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке;

б) выяснение вопроса  об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры расторжения трудового договора по сокращению штата или численности работников предприятия квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2 КЗоТ РСФСР требовала от администрации одновременно с предупреждением о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата предложить работнику предприятия другую работу на том же предприятии, в учреждении, предприятия. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику предприятия другую имеющуюся работу в той же предприятия, соответствующую квалификации работника предприятия.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику предприятия все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника предприятия, что может негативно сказаться на его гарантиях⁹. И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника предприятия полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении его требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность расторжения трудового договора. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника предприятия, поскольку имеет высокую степень конкретности.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что прекращение  трудового договора по инициативе работодателя при наличии обстоятельств, не зависящих  от личности работника предприятия не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника предприятия по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличие правонарушения.

Расторжение трудового договора при наличии оснований, относящихся к личности работника предприятия, но не являющихся результатом его виновных действий происходит при несоответствие работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе.

Основания расторжения  трудового договора, прежде всего, связаны с личностью работника предприятия, но увольнение не является следствием совершенного работником предприятия виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника предприятия  занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием несоответствия работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Указанные основания, обусловливающие  несоответствие работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника предприятия  выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника предприятия, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника предприятия констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника предприятия признается незаконным¹⁰.

При переводе работника предприятия, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной предприятия за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

В ТК РФ закреплена необходимость  подтверждения недостаточной квалификации по результатам аттестации. В соответствии с ТК РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.

Неоднозначно толкуется  в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника предприятия за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника предприятия, но и не может уволить и по подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ, если отсутствует медицинское заключение.