Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Оптимальной представляется следующая  формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: Несоответствия работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья, препятствующего  надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

б) опасности выполняемой работы или выполняемой работы для здоровья работника предприятия или опасности состояния здоровья работника предприятия для коллектива работников предприятия либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением;

в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, думается, должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при  отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику предприятия пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо  при условии, что несоответствие работника предприятия занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте предприятия.

Так, обязательная аттестация установлена:

1) Федеральным законом от 2 марта  2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной  службе в Российской Федерации»¹¹;

2) Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»¹² и др.

Учитывая это, работодатель не может  расторгнуть трудовой договор с  работником предприятия по названному основанию, если в отношении этого  работника предприятия аттестация не проводилась или аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника предприятия занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника  предприятия подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в  обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника предприятия с его согласия на другую работу в этой же предприятия. Увольнение работников предприятия, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа предприятия, к которому обращается работодатель (ст. ст. 82, 373 ТК РФ).

Стоит отметить, что в настоящее  время рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия либо работодателя - физического лица, нанявшего работника предприятия.

Поскольку ни один из действующих  нормативных актов Российской Федерации  по аттестации не содержит полного перечня категорий работников предприятия, не подлежащих аттестации, представляется необходимым такой перечень разработать¹³. Думается, что аттестации не должны подвергаться:

• работники, проработавшие в данной должности менее 3 (6) месяцев;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
• одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
• работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация¹⁴.

В целом квалификация - показатель возможностей работника  предприятия.

Однако по различным  основаниям эти возможности реализуются  людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным  термином обнаружившееся несоответствие. Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника предприятия отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным основаниям снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника предприятия в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина обнаружившееся несоответствие, но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях:

• первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет;
• второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению;
• третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника предприятия по подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ - ст. 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно, уволить работника предприятия в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, на которые следует обратить внимание. Аттестация проводится в отношении  работников предприятия, уже состоящих  в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников предприятия и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования¹⁵.

Подводя итог вышесказанному, можно  отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок  расторжения трудового договора, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию, суд выносит решение о признании такого расторжения трудового договора незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Смена собственника имущества предприятия (в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера); (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Указанное основание расторжения  трудового договора может быть применено  только в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера.

При смене собственника имущества  предприятия новый собственник  не позднее трех месяцев со дня  возникновения у него права собственности  имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества  предприятия не является основанием для расторжения договоров с  другими работниками предприятия. В случае отказа работника предприятия  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При этом следует учитывать, что  расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества  предприятия в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) предприятия, если при этом не произошла смена собственника имущества предприятия.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников предприятия в рассматриваемой ситуации также не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников предприятия. Действительность сокращения означает уменьшение объема работ и, как следствие, ликвидацию избыточных для предприятия трудовых функций. В рассматриваемой ситуации трудовые функции организацией избыточными не признаются, они передаются в связи со сменой собственника у структурного подразделения. Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. Более того, в ч. 4 ст. 75 ТК РФ прямо говорится о том, что при смене собственника имущества предприятия сокращение численности или штата работников предприятия допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. После регистрации права собственности у работников предприятия появляется новый работодатель - лицо, к которому перешло право собственности. Поэтому только новый собственник с соблюдением требований законодательства может принимать решение о том, какие трудовые функции являются для него избыточными.

Прекращение допуска к  государственной тайне, если выполняемая  работа требует допуска к государственной  тайне, является основанием для прекращения с работником предприятия трудового договора при наличии следующих условий:

• если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником предприятия;
• если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
• если основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству (ст. 57 и подп. в п. 6 ст. 81 ТК).

В соответствии со ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 О государственной тайне¹⁶ допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или предприятия в случаях:

• расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
• однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
• возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 названного ранее Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника предприятия от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение администрации о прекращении допуска к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Проанализируем пример из судебной практики Верховного Суда РФ.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ рассмотрела  дело по иску З. к Магаданскому областному военному комиссариату о восстановлении на работе по кассационной жалобе З. на решение Магаданского областного судебной инстанции от 26 февраля 2011 г., которым в иске отказано.

Приказом военного комиссара Магаданской  области от 14 января 2011 г. № 5 З. лишена допуска к государственной тайне  и уволена с должности помощника  начальника 1-го отдела Магаданского областного военного комиссариата. Считая увольнение незаконным, З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При этом указала, что никаких действий, которые давали бы основание для лишения ее допуска к государственной тайне, она не совершала. Руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей Приказом МО РФ № 015-02, нарушение ст. 170 которого ей поставлено в вину, она не могла, так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению послужило ее обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на действия военного комиссара области. Судом постановлено приведенное выше решение.