Правовая характеристика оснований расторжения трудового договора

Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

9. Принятие необоснованного решения  руководителем предприятия (филиала,  представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при  наличии следующих условий:

• принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;
• необоснованное решение работника предприятия реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать  необоснованным решением. Очевиден оценочный  характер данной категории, что открывает  широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной)²⁸.

При определении признаков и  размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться  положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой  под прямым действительным ущербом  понимается реальное уменьшение наличного имущества предприятия или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для предприятия произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

В соответствии с ТК РФ увольнение по данному основанию можно считать  правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работникам предприятия необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был  нанесен ущерб - самим работником предприятия или иными лицами; для расторжения трудового договора достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником предприятия, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

10. Представление работником предприятия  работодателю подложных документов  или иных заведомо ложных сведений  при заключении трудового договора.

Данное основание является новым  для ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда  добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника предприятия может проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для расторжения трудового договора являются виновные (умышленные) действия работника предприятия. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника предприятия специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником предприятия сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы (ст. 81 ТК РФ)²⁹.

Увольнение по указанному основанию  следует отличать от прекращения  трудового договора вследствие нарушения  установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон оснований и при отсутствии вины работника предприятия (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника предприятия в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания для расторжения трудового договора КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР была предусмотрена возможность установления законодательством в качестве основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников предприятия за нарушение действующих правил при приеме на работу. Нарушение работодателем правил приема на работу работника предприятия, в числе других оснований, могло быть и результатом представления работником предприятия подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ РСФСР так и не был принят законодательный акт о возможности расторжения трудового договора работника предприятия по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу³⁰.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по  инициативе работодателя состоят из изложенных в главе оснований:

• увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника предприятия;
• расторжение трудового договора при наличии оснований, относящихся  к личности работника предприятия, но не являющихся результатом его виновных  действий;
• прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника предприятия.

Каждое их названных  оснований представлено законодательными запретами и разрешениями, правовая модель которых представляет собой разновидность правового дозволения на фоне общего запрета. В основе применения такого режима зачастую лежит обоснованное (экономически, социально) желание законодателя предоставить работодателю определенные преимущества.

Глава 2. Правовые последствия расторжения  трудового договора

2.1. Гарантии  и компенсации работникам предприятия  при расторжении трудового договора

Порядок прекращения  трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника предприятия и от того, по каким основаниям он увольняется.

Прежде всего, не допускается увольнение работника предприятия по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами РФ Трудового кодекса РФ говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора с  женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением расторжения трудового договора по п. 1, подп. а п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового  договора при отсутствии виновных действии со стороны работника предприятия, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью  работника предприятия, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника предприятия³¹.

Еще один важный вопрос, возникающий  при увольнении по инициативе работодателя: возможен ли перевод на другую работу? В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности  или штата, а равным образом в силу несоответствия работника предприятия занимаемой должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника предприятия с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 ТК РФ).

Следовательно, увольнение по указанным  основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику  предприятия другую работу (вакантную  должность) в той же предприятия  либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.

В связи с этим возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику предприятия другую работу в той же предприятия в связи с предстоящим увольнением? На этот счет имеются различные точки зрения:

• один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении;
• два раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, второй - в день расторжения трудового договора;
• три раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении; во время формирования выборным профсоюзным органом мотивированного мнения по вопросу о возможном расторжении трудового договора с работником предприятия в связи с сокращением численности или штата и в день расторжения трудового договора работника предприятия;
• в течение всего срока предупреждения по мере возникновения вакантных должностей.

Более близко к реальным условиям, думается, двухразовое предупреждении. Такое предупреждение, в полной мере обеспечивает работнику предприятия  гарантии, предоставляемые трудовым законодательством³².

Следует отметить, что обязанность  предложить перевод на другую работу возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

Обязанность предупредить работника предприятия о предстоящем  сокращении возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников предприятия (ст. 180 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

КЗоТ содержал правило о необходимости  предупреждения работника предприятия  работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Кроме того, ТК установлено, что работодатель с письменного согласия работника предприятия имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения о расторжении трудового договора за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника предприятия, так как оно предусматривает согласие работника предприятия для его реализации³³. Однако на практике зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру. Как, например, не была соблюдена процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников предприятия.

Как и в ранее действовавшем  трудовом законодательстве, ТК РФ установил  сокращенные сроки предупреждения о расторжении трудового договора временных и сезонных работников предприятия (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При рассмотрении споров работников предприятия, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия в письменной форме под расписку: работников предприятия, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников предприятия, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников предприятия  в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.

Работодатель не позднее  чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости  данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника предприятия с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работникам предприятия в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной предприятия не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников предприятия - не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ) (Положение об предприятия работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99))³⁴.