Особенности правового регулирования труда

Проведённый мной опрос среди несовершеннолетних, которые подрабатывают в свободное  от учёбы время, показал, что многие подростки не знают своих трудовых прав. Так, многие не знали, что им положен отпуск, что нельзя работать в выходные дни и т.д. Исходя из практики, надо отметить, что очень часто работодатели пользуются отсутствием правовых знаний подростков, и тем самым нарушают законодательство при оформлении на работу несовершеннолетних. А именно: приём на работу ведут без оформления трудового договора, увеличивают продолжительность рабочего времени, нарушают оплату труда, привлекают к работе в выходные и праздничные дни, не предоставляют очередной отпуск, увольняют без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и т.д. Для того чтобы устранить эти недостатки, необходимо, на мой взгляд, разъяснять подросткам их права и обязанности в сфере трудовых отношений, т.е. повышать их правовую культуру, а также усиливать контроль по трудоустройству несовершеннолетних.

Помимо особенностей, указанных в статье 267 Трудового кодекса РФ для работников в возрасте до 18 лет, есть и другие особенности:

• Несовершеннолетний может использовать отпуск за первый рабочий год до того, как проработает в этой организации шесть месяцев.
• Руководитель организации обязан предоставить очередной отпуск;
• Не разрешается отзывать из отпуска несовершеннолетнего;
• Не разрешается вместо отпуска получать денежную компенсацию;
• Несовершеннолетнего нельзя направлять в любые командировки;
• Руководитель не может заставлять работника работать в выходные дни или праздничные.

Поскольку такие  перечни в настоящее время  отсутствуют, необходимо прийти к выводу о том, что направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни недопустимо и в данных организациях до работ, профессий, должностей этих работников. Перечни устанавливаются Правительством РФ с учётом мнения РТК. Исходя из практики, пользуясь правовой безграмотностью подростков, руководители отдельных организаций привлекают их к работе в выходные дни, или увеличивают им продолжительность работы в одну смену.

Существуют дополнительные гарантии при увольнении работникам до 18 лет. Государственная инспекция по труду должна дать согласие на увольнение работника моложе 18 лет в письменной форме. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав принимает решение о даче согласия на увольнение работника в возрасте до 18 лет коллегиально и оформляет его постановлением.

Работникам  моложе 18 лет, помимо гарантий при увольнении, предусмотренных Трудовым кодексом, могут устанавливаться и иные гарантии федеральными законами. Работникам моложе 18 лет, Порядок увольнения лиц моложе 18 лет, установленный ст.269 Трудового кодекса РФ, распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации (прекращения деятельности) указанных работодателей соблюдение установленного порядка не требуется.

Очень часто  работодатели увольняют несовершеннолетних с нарушением действующего законодательства. Они упрощают для себя процедуру увольнения и не ставят в известность Комиссии по делам несовершеннолетних. Кроме этого, нарушают оплату труда несовершеннолетних. Известен случай, когда девушка Н. устроилась в организацию, занимаясь распространением флаеров.   Было заключено устное соглашение о том, сколько флаеров нужно раздать 4 часа работы. Если за это же время она сумеет раздать большее количество, то возрастёт оплата труда. В результате девушка раздала за указанное время большее количество флаеров. Однако работодатель не поверил, что флаеры были действительно розданы людям, а не выкинуты в мусорный бак, и отказался заплатить за проделанную работу. Доказать выполненную работу не представилось возможным.

Поскольку для  работников в возрасте до 18 лет устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени, то и нормы труда снижаются с учётом их рабочего времени. Для них нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращённой продолжительности рабочего времени. Поэтому для работников в возрасте от 15 до 16 лет они составляют не более 60%, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 90% от нормы выработки взрослого работника.

Пониженные  нормы выработки устанавливаются  также для работников, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования и прошедших профессиональное обучение на производстве в связи с отсутствием у них опыта работы. Случаи и порядок установления пониженных норм выработки определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата труда для всех категорий работников в возрасте до 18 лет, имеющих сокращённую продолжительность рабочего времени и пониженные нормы выработки, предусматривает оплату их труда пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (в зависимости от системы оплаты труда).

Доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы может осуществлять работодатель за счёт собственных средств. Такие  доплаты могут устанавливаться  коллективным договором, иными соглашениями и индивидуальным трудовым договором. Работодатели в настоящее время не обязаны, а лишь могут устанавливать доплаты к заработной плате работникам в возрасте до 18 лет при сокращённой продолжительности работы.

Особенности трудоустройства  лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются не только Трудовым кодексом РФ, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Исходя из практики, надо отметить, что очень часто  работодатели пользуются отсутствием правовых знаний подростков, и тем самым нарушают законодательство при оформлении на работу несовершеннолетних. А именно: приём на работу ведут без оформления трудового договора, увеличивают продолжительность рабочего времени, нарушают оплату труда, привлекают к работе в выходные и праздничные дни, не предоставляют очередной отпуск, увольняют без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и т.д. Для того чтобы устранить эти недостатки, необходимо, на мой взгляд, разъяснять подросткам их права и обязанности в сфере трудовых отношений, т.е. повышать их правовую культуру, а также усиливать контроль по трудоустройству несовершеннолетних.

4.ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, СВЯЗАННЫЕ С ХАРАКТЕРОМ ТРУДА

4.1.Особенности правового регулирования труда руководителя организации.

4.1.1.Общие  положения.

Руководитель организации – это любое физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа. Свои действия он строит в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также другими федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, или субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

 Правовое  положение руководителей различных  юридических лиц основывается  на общих правах и обязанностях, характерных для правового статуса  обычного работника, и на особых  правах, обязанностях и ответственности, которые адресованы только руководителям. При этом правовое положение руководителя может существенно отличаться от правового положения других работников организации, превращая его в специальный субъект трудового права.

Особенности регулирования  труда руководителя организации определяются главой 43 Трудового кодекса РФ. Данные особенности распространяются на руководителей организации, за исключением случаев, когда руководителем является единственный участник (учредитель) организации либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем.

Необходимость дополнительной регламентации труда  руководителя организации объясняется  его двойным статусом – как  органа управления юридического лица и как наёмного работника. С одной стороны, руководит трудом работников и распоряжается собственностью учредителя или его имуществом, а также осуществляет его права и обязанности. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. С другой стороны, это наёмный работник, труд которого выполняется в пользу и для достижения определённых целей юридического лица. Такое двойственное положение руководителя повышает значимость правого регулирования его труда и требует дифференцированного подхода к его регулированию.

Наименование должности руководителя определяется учредительными документами или устанавливаются законом. Так, в отдельных нормативных и правовых документах руководитель именуется директором или генеральным директором, причём в последнем случае упоминается также президент. В соответствии с соответствующей статьёй закона непосредственное управление федеральным государственным образовательным учреждением осуществляет заведующий, директор, ректор.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо специальных требований к руководителю организации. Эти квалификационные требования могут быть установлены законодательно в отношении отдельных руководителей или содержаться в учредительных документах организации. Так, например, руководителем дошкольного образовательного учреждения является заведующий, который прошёл соответствующую аттестацию,  имеет специальное высшее педагогическое образование и стаж педагогической работы не менее пяти лет в дошкольном учреждении.

Общим ограничением, установленным для всех руководителей, является возможность его дисквалификации в качестве меры административного наказания. При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалификационных лиц (ст. 3.11 и 32.11 КоАП). Информация, которая содержится в реестре дисквалификационных лиц, является открытой для ознакомления. Заинтересованные лица могут получить её за плату в виде выписок о конкретных дисквалифицированных работниках.

Возникновение трудовых отношений руководителей  организаций базируется на совокупности следующих юридических фактов:

• Процедуре, предшествующей заключению трудового договора (конкурс, избрание на должность, назначение на должность и др.);
• Самом трудовом договоре.

4.1.2.Условия  деятельности работы руководителя.

    Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или по соглашению сторон. В этом случае должно действовать правило, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя (юридического лица) и работника (руководителя). Но если срок трудового договора определён в законодательстве или указан в учредительных документах организации, то заключение трудового договора с руководителем в этом случае должно происходить в пределах установленного срока. Так, например, с руководителем образовательных учреждений (дошкольные учреждения, школы) в нашем городе заключается срочный трудовой договор (на один год). С одной стороны, это инициатива учредителя и с законодательной стороны всё правильно. Однако для руководителя данный договор фактически будет считаться как временный (только на один год работы), так как неизвестно, будет ли учредитель продлевать договор или нет. Это создаёт для руководителя ситуацию неуверенности в завтрашнем дне. На мой взгляд, необходимо заключать договор хотя бы на пять лет. Это дало бы возможность  руководителю спокойно спланировать работу на пять лет и работать в нормальном режиме.

Заключение  срочного трудового договора с руководителем  организации возможно при соблюдении трёх условий:

а) наличие хотя бы одного основания, указанного в федеральном  законе или учредительных документах организации;

б) инициатива руководителя или работодателя (юридического лица);

в) указание в договоре срока  его действия, определяемого сторонами  в пределах общего пятилетнего срока  либо максимальных сроков, устанавливаемых  федеральным законом или учредительными документами. При отсутствии указанных условий трудовой договор с руководителем считается заключённым на неопределённый срок.

В процессе трудовой деятельности руководитель издаёт приказы, в том  числе в отношении себя, например, об убытии в командировку, в отпуск.

Статьёй 277 Трудового кодекса РФ установлено правило о полной материальной ответственности руководителя за ущерб, причинённый организации, которое подразумевает внедоговорную ответственность. Так, например, работодатель может потребовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим работником условие о полной материальной ответственности или нет. Кроме этого, руководитель может нести одновременно как материальную, так и административную или уголовную ответственность.