Особенности правового регулирования труда

Женщины, работающие в сельской местности, имеют право  на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Для этого им следует обратиться с письменным заявлением к работодателю.

Неиспользованные  в том или ином месяце дополнительные выходные дни на другой срок не переносятся  и не суммируются. Поэтому работодатель должен вести точный учёт предоставления дополнительных выходных дней, предоставляемых в соответствии со статьёй 262 Трудового кодекса РФ.

В коллективном договоре может быть закреплено право  женщин, имеющим двух и более детей  в возрасте до 14 лет, ребёнка инвалида в возрасте до 18 лет, одиноких матерей, имеющих ребёнка в возрасте до 14 лет, отцов, воспитывающих без матери ребёнка в возрасте до 14 лет, на ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 дней в удобное для них время. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединён к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью или по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Исходя из практики, отдельные работодатели нарушают гарантии беременных женщин по предоставлению им очередного отпуска. Известен случай, когда в юридическую консультацию обратилась женщина К. с просьбой дать разъяснения о возможности предоставления ей очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам. Она проработала в фирме четыре месяца и работодатель отказывает ей в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, объясняя отказ тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. В этой юридической консультации она получила подробные разъяснения, что руководитель в данном случае не прав. К сожалению, бывают случаи, когда женщины не обращаются за консультацией и не получают заслуженного отпуска. Однако есть и другие случаи, когда руководители правильно оформляют очередной отпуск, присоединяя его по желанию женщины, к декретному отпуску.

Работодателю  разрешено расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной в  связи с истечением срока соглашения. При этом установлено, что с согласия сотрудницы, работодатель обязан перевести её до окончания беременности на другую работу, которая соответствует её квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель направляет её на вакантную нижеоплачиваемую должность, т.е. на работу, которую она может выполнять по состоянию здоровья.

Работодатель  не вправе расторгать трудовой договор  по собственной инициативе с беременными  женщинами независимо от основания  расторжения договора. Исключение сделано только для ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В таких случаях трудоустройство беременных женщин осуществляется государственной службой занятости в соответствии с ФЗ.

Исходя из практики, был известен случай, когда работодатель уволил сотрудницу, не зная о факте беременности. Женщина, обратившись в суд, сумела восстановиться на работе.

Увольнение  беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности в момент увольнения. Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ), производится в общем порядке.

Особый порядок  увольнения беременных женщин установлен в случае истечения срочного трудового  договора в период беременности. В  этом случае, она должна подать работодателю письменное заявление о продлении  срочного трудового договора и представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Только при наличии указанных документов работодатель обязан принять решение о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности.

Законодательно установлено право работодателя запрашивать у беременной женщины предоставления медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

В тех случаях, когда женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда ему стало известно о факте окончания беременности (он узнал или должен был узнать об этом).

В соответствии со статьёй 261 Трудового кодекса РФ, у работодателя есть возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учётом состояния здоровья, с её письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине вакантную должность или работу, соответствующую её квалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантная низшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным требованиям. Если в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре указаны соответствующие положения, то работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся у него и в других местностях.

Женщины, имеющие  детей в возрасте до трёх лет, либо одинокие матери, воспитывающие ребёнка  в возрасте до 14 лет (ребёнка инвалида до 18 лет), не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев  увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), а также за дисциплинарные проступки, предусмотренные п.5 – 8, 10 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае предоставления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при применении, в том числе однократном, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). 

3.2.Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет (несовершеннолетних).

Особенности правового  регулирования труда работников в возрасте до 18 лет вызваны ещё  не завершившимся процессом физического  и нравственного становления молодых лиц, начинающих свою трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте. Для них законодательством установлены как дополнительные гарантии, так и определённые ограничения.

Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, нравственному развитию и не нарушающего процесса обучения.

Несовершеннолетние  в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а  в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством.

В частности, лица моложе восемнадцати лет не могут использоваться на любых подземных работах, в том числе и работах нефизических, а также носящих эпизодический характер. Привлечение работников моложе 18 лет к подземным работам при добыче полезных ископаемых, строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений, выполняемых рабочими всех профессий, запрещено. Данное положение соответствует требованиям Конвенции МОТ. Требованиям Конвенции МОТ подземные в соответствии, с которой возраст допуска к подземным работам не может быть менее 16 лет. Ограничения, установленные Перечнем, касаются: работ выполняемых по определённым профессиям (например, оператор стиральных машин); видов работ (к примеру, все виды работ, связанные с бурением нефтяных, газовых и других скважин, а также с добычей газа и нефти); работ с вредными и опасными условиями труда в определённом производстве (например, в химическом производстве); работ, выполняемых в различных отраслях экономики, на определённых объектах и др.

Применение  труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в Перечень, запрещается у любых работодателей независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы собственности. Приём данных лиц на указанные в Перечне работы является основанием прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ – нарушение обязательных правил при заключении трудового договора.

Применение  труда лиц моложе восемнадцати лет  запрещается и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию в силу недостаточной психо-эмоциональной зрелости. Поэтому их нельзя принимать на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

Применение  труда лиц моложе восемнадцати лет  запрещается и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию в силу недостаточной психо-эмоциональной  зрелости. Поэтому их нельзя принимать  на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

токсическими  химикатами, относящимися к токсическому оружию, допускаются граждане, достигшие  возраста 26 лет.

Кроме вышеперечисленных работ, запрещённых ст. 265 Трудового кодекса РФ для лиц моложе восемнадцати лет, ими не могут также выполняться работы: а) по совместительству;

б) по письменному  договору о полной материальной ответственности;

в) по вахтовому методу;

г) в религиозных организациях.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет ограничены предельные нормы переноски и передвижения тяжестей. Нормы предельно допустимых нагрузок на лиц моложе 18 лет при  подъёме и перемещении тяжестей вручную утверждён постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999г. №7.

Целью предварительного освидетельствования является выявление  пригодности лица моложе 18 лет по состоянию здоровья к работе, на которую он поступает. Предварительный  медицинский осмотр (обследование) проходят все лица в возрасте до 18 лет, поступающие на работу, независимо от характера будущей работы и организационно-правовой формы юридического лица, в том числе и поступающие на работу к работодателю – физическому лицу.

Целью предварительного освидетельствования является выявление пригодности лица моложе 18 лет по состоянию здоровья к работе, на которую он поступает. Предварительный медицинский осмотр (обследование) проходят все лица в возрасте до 18 лет, поступающие на работу, независимо от характера будущей работы и организационно-правовой формы юридического лица, в том числе и поступающие на работу к работодателю – физическому лицу.

Кроме предварительного медицинского освидетельствования  лица моложе 18 лет проходят ежегодные  медицинские осмотры до достижения возраста восемнадцати лет. Данные осмотры (обследования) проводятся в срок, устанавливаемый приказом работодателя по согласованию с соответствующим лечебно-профилактическим учреждением.

Уклонение несовершеннолетнего  работника от прохождения ежегодного медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за который он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст.192 Трудового кодекса РФ.

Как предварительные, так и ежегодные медицинские  осмотры (обследования) осуществляются за счёт средств работодателя.

Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращённая  продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). С учётом того, что предусмотренная нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, в соответствии с Трудовым кодексом РФ для работников в возрасте до шестнадцати лет предельная продолжительность рабочего времени устанавливается в размере 24 часов в неделю (сокращена на 16 часов в неделю), а для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 35 часов в неделю (сокращена на 5 часов в неделю).

Продолжительность рабочего времени учащимся определяется с учётом двух факторов: возраста и  периода работы (во время каникул  или в течение учебного года).

Если учащиеся трудятся в период каникул, то на них распространяется общая норма, и продолжительность рабочего времени определяется возрастом. То есть, для работников в возрасте до шестнадцати лет продолжительность рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Если же учащиеся работают в течение учебного года в свободное от учёбы время, то продолжительность их рабочего времени  не может превышать половины той  нормы, которая установлена для  лиц соответствующего возраста, т.е. в возрасте до 16 лет – не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет – 17,5 часов в неделю.

По просьбе  учащихся с согласия работодателя учащемуся  может быть предоставлена работа на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели или неполного  рабочего дня – ст. 93 ТК РФ), по гибкому графику работы и др.

Работникам  в возрасте до восемнадцати лет предоставляются  удлинённые отпуска, продолжительность  которых составляет 31 календарный  день. Более длительная продолжительность отпусков для лиц моложе 18 лет может быть установлена коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовым договором.