Особенности правового регулирования труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ОСНОВАНИЯ  И ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Под особенностями  регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Это означает, что речь идёт о дифференциации в правовом регулировании труда с учётом объективных и субъективных факторов. Перечень факторов не носит исчерпывающего характера. При этом в редакции Федерального закона от 30.06.2006г. № 90-ФЗ  заложен абсолютно новый подход к установлению особенностей регулирования труда с учётом соответствующих факторов. Если прежняя редакция статьи 252 Трудового кодекса РФ содержала указание на то, что особенности регулирования труда устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, то новая её редакция допускает установление факторов и особенностей регулирования труда не только трудовым законодательством, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Главное требование выражается в том, что особенности регулирования труда, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Это означает, что ни в каком ином федеральном законе не могут устанавливаться особенности регулирования труда, если в Трудовом кодексе РФ не назван тот или иной случай, а также не определён порядок такого регулирования.

В разделе XII Трудового кодекса РФ предусматривается возможность установления особенностей: а) в зависимости от субъекта трудового правоотношения – для женщин, лиц с семейными обязанностями, для работников в возрасте до 18 лет (статьи 253 – 252 ТК РФ); б) с учётом специфики трудовой функции работника – для руководителей организации (ст. 273-281 ТК РФ); в) с учётом характера работы и условий её выполнения – для лиц, работающих по совместительству, для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, для сезонных работников, для лиц, работающих вахтовым методом, у работодателей – физических лиц, надомников (ст. 282-312 ТК РФ); г) по признаку специфических условий местности, в которой трудится работник – экстремальных природно-климатических условиях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313-327 ТК РФ); д) с учётом условий труда в отдельных отраслях для работников транспорта, педагогических работников, работников дипломатических представительств, медицинских и творческих работников, спортсменов и тренеров (ст. 328-351¹ ТК РФ).

Т.А.Сошникова  выделяет следующие категории, которые  проявляются  в зависимости от сферы профессиональной деятельности:

Анализ норм, содержащихся в разделе XII Трудового  кодекса РФ, показывает, что они делятся на три группы. В первую группу входят нормы, которые устанавливают дополнительные гарантии, компенсации и льготы для отдельных категорий работников (так называемые нормы-льготы), предоставляющие льготы женщинам и лицам с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ), работникам в возрасте до 18 лет (гл. 42 ТК РФ), лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК РФ) и другие.

Ко второй группе следует отнести нормы, усиливающие  ответственность или ограничивающие права некоторых работников (нормы-изъятия). К ним относятся, например, нормы, регулирующие труд членов коллегиального исполнительного органа организации и руководителя.

В третью группу входят нормы, приспосабливающие общие  нормы к особенностям данного  вида труда в отдельных отраслях (подотраслях) экономики (нормы-приспособления). Такими нормами являются нормы, регулирующие труд работников транспорта, педагогических работников, лиц, работающих на дому. И хотя ссылка на третий вид норм в ст. 251 Трудового кодекса РФ отсутствует, указанные нормы содержатся в главах 49, 51 и 52 Трудового кодекса РФ.

Нормы раздела XII Трудового кодекса РФ, а также иных федеральных законов, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип: наличие особой нормы, исключает применение общей.

С учётом положений  Трудового кодекса РФ особенности правового регулирования труда предусмотрены в иных федеральных законах. Так, особенности правового положения граждан в сфере труда в местностях, где объявлено чрезвычайное или военное положение, предусматриваются соответствующими ФКЗ. Особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих устанавливаются также соответствующими ФЗ. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников предусматривают также соответствующими федеральными законами и др. Все указанные и иные акты, устанавливающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут применяться лишь в той части, в какой они соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ.

3.ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ (Субъектная дифференциация)

3.1.Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Статья 7 Конституции  РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Трудовой кодекс РФ объединил в особую группу субъектов трудового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Это вызвано теми специфическими социальными ролями, которые осуществляют женщины и лица, воспитывающие детей без матери.

Глава 41 Трудового  кодекса РФ представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление трудовых льгот, необходимых для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской детородной функции от производственных вредностей, а также для получения здорового потомства.

Особенности правового  регулирования труда женщин касаются, прежде всего, таких институтов трудового права, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха и охрана труда.

Особая охрана труда женщин начинается уже с  момента приёма их на работу, поскольку закон ограничивает  применение труда женщин на тяжёлых работах, а также на работах, где есть опасные условия труда, или вредные для организма условия, а также на подземных работах. Исключение сделано лишь для некоторых подземных работ,  для работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

 В соответствии с Трудовым кодексом РФ перечни работ, на которых применение труда женщин ограничивается, или где труд женщин запрещён, утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. В перечень работ, на которых труд женщин ограничен, включено 456 видов работ и профессий из 38 производств.

 Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах, включённых в перечень, если он сумеет создать условия, безопасные условия труда, подтверждённых результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Утверждённый  Правительством РФ Перечень может дополняться  в коллективных договорах, заключаемых  между работодателем и работниками.

Ещё один запрет устанавливается ст. 298 Трудового кодекса РФ – беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания.

Учитывая особые требования, в которых предусмотрена  охрана здоровья граждан, государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. В этих целях устанавливается ряд мер, направленных на создание условий трудоустройства беременных женщин, если прежние условия могут отрицательно сказаться на течении родов, периода после родов, во время кормления ребёнка, на состоянии развития плода внутри матери.  В числе способов облегчения труда для беременных женщин в ст.254 Трудового кодекса РФ названо снижение норм выработки и норм обслуживания, а также перевод на другую работу. В случае отсутствия другой работы беременную женщину следует освободить от работы с сохранением среднего заработка. Указанные способы облегчения труда должны определяться медицинским заключением. В медицинском заключении должен быть установлен оптимальный для беременной женщины объём снижения норм выработки и норм обслуживания, рекомендованный объём – в среднем до 40% от постоянной нормы. Снижение норм выработки производится по заявлению беременной женщины. В случае отсутствия заявления нормы выработки не снижаются, однако работодателю следует разъяснять беременной женщине её права.

Для обеспечения  своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям надлежит утверждать перечни профессий, требующих перевода беременных женщин, а также определять рабочие места, виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины. Данные перечни могут разрабатываться и утверждаться одновременно с принятием коллективного договора и соглашений.

В ряде случаев  беременных женщин с момента медицинского подтверждения беременности запрещается использовать в определённых условиях и производствах. В частности, к указанным случаям относятся работы:

• В растениеводстве и животноводстве;
• В отделениях лучевой терапии;
• В рентгеновских отделениях;
• В отделениях радионуклидной диагностики и другие.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приёме на работу испытание не устанавливается. Однако, работодатели иногда нарушают данное требование законодателя. Так, например, для работницы О., имеющей ребёнка в возрасте 1г. 2м. при устройстве на работу, было установлен испытательный срок, по результатам которого, работница О. получила отказ в заключение договора. Получив квалифицированную юридическую поддержку, работница О. сумела доказать неправомерность работодателя.  

Отказ беременной женщины (с момента установления беременности), матери, имеющих детей трёхлетнего возраста, а также работников с семейными обязанностями от ночных и сверхурочных работ, от работы в выходные и праздничные нерабочие дни, от поездки в командировку не является дисциплинарным проступком и не может повлечь неблагоприятных для них правовых последствий в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс РФ предусматривает определённые гарантии беременным женщинам при установлении очерёдности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Предоставление ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком допускается только по желанию работницы. Работодатель не может самостоятельно решать данный вопрос при отсутствии желания женщины. Ежегодный отпуск в указанном случае должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесён на другой срок по желанию женщины.

Исходя из практики, отдельные работодатели нарушают гарантии беременных женщин по предоставлению им очередного отпуска. Известен случай, когда в юридическую консультацию обратилась женщина К. с просьбой дать разъяснения о возможности предоставления ей очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам. Она проработала в фирме четыре месяца и работодатель отказывает ей в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, объясняя отказ тем, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. В этой юридической консультации она получила подробные разъяснения, что руководитель в данном случае не прав. К сожалению, бывают случаи, когда женщины не обращаются за консультацией и не получают заслуженного отпуска. Однако есть и другие случаи, когда руководители правильно оформляют очередной отпуск, присоединяя его по желанию женщины, к декретному отпуску.

По заявлению  женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет. Такой  отпуск может быть использован также  и отцом ребёнка, его бабушкой или дедушкой и другими родственниками или опекунами, фактически осуществляющими уход за ребёнком.

Статья 262 Трудового  кодекса РФ закрепляет право лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами, а также женщин, работающих в сельской местности, на дополнительные выходные дни. Право на дополнительный выходной день может возникнуть у одного из родителей, опекуна или попечителя. Однако данным правом могут воспользоваться оба родителя. В этом случае выходные дни делятся между ними по их усмотрению. Основанием для предоставления оплачиваемых выходных дней является письменное заявление одного из родителей либо каждого из них по месту своей работы; одновременно с этим предоставляется справка о продолжительности выходного дня, которым пользуются эти лица, а также справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребёнка. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляют работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет, оформляемых по личному заявлению. Однако у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня.¹