Охрана труда женщин

При суммированном учете  рабочего времени средний дневной  заработок, выплачиваемый за счет средств ФСС, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате.

В таком порядке осуществляется оплата каждого дополнительного выходного дня в условиях неполного рабочего времени.

Расходы на эти цели отражаются в расчетной ведомости установленной  формы N 4-ФСС РФ.

2.10. Иные гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

 

Отдельные положения ТК РФ содержат запреты и ограничения на привлечение беременных женщин, а также лиц с семейными обязанностями к определенным работам. Рассмотрим их подробнее.

Статьей 259 ТК РФ установлено, что беременных женщин запрещено:

- направлять в служебные  командировки;

- привлекать к сверхурочной  работе;

- привлекать к работе  в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни.

Женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет, направлять в служебные командировки и привлекать к работе в указанное выше время можно лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому работниц данной категории необходимо ознакомить в письменной форме с правом отказаться от работы в указанных условиях. Работники кадровых служб могут разработать форму уведомления на бланке предприятия, в котором привести положение ст. 259 ТК РФ, и предусмотреть графу для подписи сотрудником. Также возможно графу об ознакомлении с этим правом включить непосредственно в приказ о направлении в командировку или привлечении к сверхурочным работам, например, следующим образом: "С правом отказаться от выезда в командировку ознакомлена" (подпись, дата, расшифровка подписи).

Гарантии, установленные  ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет, распространяются также на:

- матерей и отцов,  воспитывающих без супруга (супруги)  детей в возрасте до пяти лет;

- работников, имеющих детей-инвалидов;

- работников, осуществляющих  уход за больными членами их  семей в соответствии с медицинским  заключением.

Кроме того, напомним, что  ст. 264 ТК РФ устанавливает: гарантии и  льготы, предоставляемые женщинам в  связи с материнством, распространяются на опекунов³⁷ (попечителей³⁸) несовершеннолетних. В ТК РФ не указано, до достижения какого возраста ребенком (трех или пяти лет) за опекунами сохраняются указанные права. Вместе с тем в ст. 96 ТК РФ, регламентирующей порядок привлечения к работе в ночное время, указано, что матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Тем самым законодатель в данном положении уравнял опекунов в правах с матерями и отцами, воспитывающими без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Учитывая это, считаем, что гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются на опекунов, состоящих в браке, до достижения ребенком возраста трех лет, а на опекунов, воспитывающих ребенка без супруга (супруги), - до достижения ребенком возраста пяти лет.

Особое внимание было также уделено женщинам, работающим в сельской местности. В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ им по письменному заявлению может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

2.11. Отпуск по беременности и родам

 

Для получения отпуска  по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ женщина должна представить:

1) заявление о предоставлении  отпуска;

2) листок нетрудоспособности, выданный в установленном Порядке³⁹, по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 N 172⁴⁰. Листок нетрудоспособности выдается в 30 недель беременности (при многоплодной беременности - в 28 недель). При этом в листке указывается продолжительность отпуска, которая составляет:

- до родов - 70 календарных  дней (в случае многоплодной беременности - 84, женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, - 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения⁴¹);

- после родов - 70 календарных  дней (в случае осложненных родов  - 86, при рождении двух или более детей - 110)⁴².

Если листок нетрудоспособности был выдан на 140 дней и впоследствии в родах был установлен диагноз "многоплодная беременность", листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня (84 календарных дня - до родов, 110 - после родов, итого 194 календарных дня) медицинской организацией, где произошли роды (п. 49 Порядка, утвержденного Приказом N 514). Аналогично поступают при осложненных родах - медицинской организацией, где произошли роды, выдается листок нетрудоспособности по беременности и родам дополнительно на 16 календарных дней (п. 50 Порядка).

Главой VIII Порядка установлены  и иные сроки для таких случаев, как преждевременные роды, прерывание беременности и др. При возникновении  вопросов о сроках, указанных в  представленном работницей листке нетрудоспособности, необходимо руководствоваться указанными выше положениями.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

За период отпуска  по беременности и родам женщине  выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

2.12. Отпуск по уходу за ребенком

 

На основании личного  заявления женщине предоставляется  отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска  по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Данный отпуск может  быть использован полностью или  по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или  опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы (должности).

Кроме того, как указано  в ч. 5 ст. 256 ТК РФ, период отпуска  по уходу за ребенком засчитывается  в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев  досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Однако, применяя данную норму, следует помнить, что ранее непрерывный трудовой стаж применялся при исчислении размера пособия по временной нетрудоспособности. С принятием Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" размер указанного пособия зависит от страхового стажа, а не от непрерывного. При этом следует учитывать, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" в страховой стаж входит период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности. То есть в страховой стаж любого из родителей включается период ухода за ребенком до достижения им полутора лет. Время нахождения в отпуске по уходу за ребенком более полутора лет исключается из страхового стажа. В случае оформления отпуска для ухода за двумя и более детьми в страховой стаж будет включено время ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности за двумя детьми.

Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу  за ребенком предоставляются лишь работникам, с которыми заключен трудовой договор, поскольку на работающих по гражданско-правовым договорам действие ТК РФ не распространяется.

Часто на практике возникают  следующие вопросы. Вправе ли женщина, которой был оформлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора или трех лет, досрочно выйти на работу? Обязан ли работодатель предоставить ей прежнее место работы? И за сколько дней до выхода на работу женщина обязана предупредить работодателя о намерении приступить к работе?

Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу. Рекомендуем в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка установить порядок и срок предупреждения работниками о намерении выйти на работу до истечения срока отпуска по уходу за ребенком.

2.13. Работа в период отпуска по уходу за ребенком

 

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ мать или иное лицо, указанное  в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, фактически осуществляющее уход за ребенком, вправе во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком на основании личного заявления работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На практике одним  из наиболее часто возникающих является вопрос о максимальной продолжительности рабочего дня лица, ухаживающего за ребенком, при котором сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию. В Постановлении ФАС УО от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2 по делу N А71-2756/08 рассмотрена именно эта ситуация. Работница федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации" (далее - предприятие) Одинцова Н.Н. находилась в отпуске по уходу за ребенком. По ее заявлению отпуск по уходу за ребенком был прерван приказом предприятия, установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по четверг - восьмичасовой рабочий день, в пятницу - семичасовой. Вместе с тем согласно утвержденному внутреннему трудовому распорядку рабочий день с понедельника по четверг составляет 8 ч 12 мин., а в пятницу 7 ч 12 мин. То есть каждый рабочий день сокращен на 12 мин. и в целом рабочая неделя сокращена на час (39 ч вместо 40 ч). Такой режим рабочего времени является неполным (сокращенным).

По результатам проведения фондом документальной выездной проверки Ижевского отряда ведомственной охраны - структурного подразделения филиала предприятия на Горьковской железной дороге по обязательному социальному страхованию был составлен акт от 28.01.2008 N 38с/с и принято решение от 26.02.2008 N 29 о непринятии к зачету расходов в сумме 6208 руб. 62 коп., произведенных предприятием - плательщиком единого социального налога на выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Предприятие обратилось в арбитражный суд с требованием о признании незаконным данного решения фонда. Решением Арбитражного суда Удмуртской Республики от 04.06.2008 заявленные требования удовлетворены. Постановлением Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2008 решение суда оставлено без изменения.

Фонд подал жалобу в ФАС УО с просьбой отменить принятые решения, ссылаясь на неправильное применение норм законодательства. По мнению фонда, указанный режим рабочего времени не может считаться неполным рабочим днем. При определении неполного рабочего времени следовало руководствоваться Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51. А именно: фонд указывал на императивность п. 8 данного Положения, согласно которому при установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов и рабочей недели - менее 20 - 24 ч соответственно при пяти- и шестидневной неделе. Однако ФАС УО отметил, что данное Положение носит рекомендательный характер, и, учитывая иные нормы права, указал на правильность выводов арбитражного суда о том, что само по себе сокращение по соглашению сторон рабочей недели на час и рабочего дня на 12 мин. не является основанием для отказа в выдаче пособия.

В дополнение скажем, что  п. 8 Положения, во-первых, применяется  в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423), а во-вторых, буквальное его толкование также не дает оснований считать указанные в нем цифры в качестве норм предельной продолжительности работы на условиях неполного рабочего времени.

Внимание было также  обращено на положение Конвенции  МОТ от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени"⁴³, согласно которой неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Поэтому, учитывая нормы ст. 93 и ч. 3 ст. 256 ТК РФ, а также ст. ст. 4 и 13 Закона N 81-ФЗ⁴⁴, довод фонда о злоупотреблении Одинцовой Н.Н. правом на получение пособия по уходу за ребенком судами обоснованно отклонен как не подтвержденный документально.

Подводя итог, еще раз  скажем, что в период отпуска по уходу за ребенком женщина, а равно отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). В силу ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Поскольку законодательством  не установлена предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели, сокращение рабочего времени даже на несколько минут по сравнению с общеустановленным на предприятии считается достаточным для того, чтобы лицо, осуществляющее уход за ребенком до трех лет, получало пособие по государственному социальному страхованию. Напомним, что во избежание судебных споров общий режим рабочего времени предприятия и режим рабочего времени лица, прервавшего отпуск по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должны быть оформлены документально.

Работа на условиях неполного  рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Поэтому время, отработанное в таком режиме, включается в стаж работы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 115 ТК РФ).

2.14. Ежегодный оплачиваемый отпуск

 

В соответствии со ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ).