Охрана труда женщин

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

На практике встречаются и другие нарушения  при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что  она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни²⁷.

За нарушение  норм трудового права работодатель несет ответственность в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ, а именно:

- нарушение  законодательства о труде и  об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- нарушение  законодательства о труде и  об охране труда должностным  лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

 

2.2. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

 

В соответствии со ст. 253 ТК РФ на отдельных работах труд женщин может быть ограничен или запрещен. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

Постановлением Правительства РФ N 162²⁸ утвержден Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Данное Постановление было принято в 2000 г. Позднее, в 2006 г., в ТК РФ были внесены изменения, которые отнесли указанный Перечень к категории работ, на которых ограничивается применение труда женщин. В связи с этим для целей ч. 1 ст. 253 ТК РФ применяется Перечень, утвержденный Постановлением N 162, состоящий из 39 разделов.

Пунктом 1 Примечания к Перечню  установлено, что труд женщин может быть применен на указанных работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда. Это должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

В п. 2 Примечания к Перечню установлены должности  руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается  в виде исключения применение женского труда. К ним относятся:

- генеральный  директор, директор, начальник, технический  руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей и др.;

- работники,  обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;

- работники,  проходящие курс обучения и  допущенные к стажировке в  подземных частях организаций;

- работники  научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

- врачи, средний  и младший медицинский персонал, буфетчики и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

Как видим, на тяжелых  работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах допускается применение труда женщин в случаях, установленных законом. В то же время законом установлен перечень работ, на которых применение труда женщин запрещается. К ним относятся работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены в Приложении к Постановлению Правительства РФ N 105²⁹. Приведем их полностью.

Таблица 3

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъемен перемещении тяжестей вручную

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4

Допустимые величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности

 

При применении данных норм следует помнить, что:

- в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки;

- при перемещении  грузов на тележках или в  контейнерах прилагаемое усилие  не должно превышать 10 кг.

 

2.3. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей

 

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, необходимо руководствоваться общими правилами, установленными ст. ст. 72.1 - 73 ТК РФ. Кроме того, ст. 254 ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан перевести беременную женщину или женщину, имеющую ребенка в возрасте до полутора лет, на другую работу. Так, если по условиям производства на работающую беременную женщину имеется воздействие неблагоприятных производственных факторов, при представлении медицинского заключения и личного заявления ей необходимо снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие указанных факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе.

Чтобы оформить перевод, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором указываются должность, оплата труда и срок перевода работницы. После этого издается приказ по форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1³⁰. В графе "Основание" необходимо указать номер и дату медицинского заключения, а в графе "Причина перевода" - сведения, приведенные в представленном медицинском заключении.

Пунктом 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Поскольку в рассматриваемом случае перевод является временным, запись об этом в трудовую книжку вносить не нужно.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по окончании срока  перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если этого не было сделано, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поскольку закон в данном случае не требует совершения каких-либо действий, как-то заключение дополнительного соглашения или издание приказа о постоянном переводе, рекомендуем издать приказ о том, чтобы считать временный перевод постоянным, а в трудовую книжку внести сведения о переводе, указав в качестве основания первый приказ - о временном переводе.

Законом отдельно предусмотрен случай, когда женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу. Тогда необходимо ее по личному заявлению перевести на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (п. 4 ст. 254 ТК РФ). В этом случае также заключается дополнительное соглашение, а в приказе о переводе либо указывается дата окончания перевода, которая исчисляется на основании свидетельства о рождении ребенка, либо указывается событие, при наступлении которого оканчивается перевод (в данном случае - достижение ребенком работницы 1 года и 6 месяцев).

 

2.4. Правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу

 

Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных  гражданских служащих и муниципальных  служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Основным правовым актом, регламентирующим деятельность государственных гражданских служащих, является Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее Закон N 79-ФЗ). Поэтому если вопрос, затрагивающий трудовые отношения, урегулирован и нормами ТК РФ, и нормами Закона N 79-ФЗ, применяются нормы последнего. Вместе с тем к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, применяются нормативные правовые акты РФ и субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ст. 73 Закона N 79-ФЗ), то есть в том числе и нормы ТК РФ.

Например, ст. 16 Закона N 79-ФЗ, устанавливающая ограничения, связанные с гражданской службой, не содержит положений, ограничивающих прием на службу беременных женщин или женщин, имеющих детей. Поэтому в данном случае можно применить норму ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать названным категориям женщин в приеме на работу.

Вместе с  тем применение отдельных положений  на практике может вызвать спор. В частности, п. 3 ст. 27 Закона N 79-ФЗ установлено, что при поступлении на гражданскую службу испытание не устанавливается лишь беременным женщинам, в то время как ТК РФ распространяет данное право и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, внесенными в 2006 г. изменениями³¹ ст. 70 ТК РФ была расширена, а ст. 27 Закона N 79-ФЗ осталась без изменений в редакции 2004 г. Буквальное толкование указанных норм разрешает устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 5 ТК РФ, указывающую, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Поэтому представляется верным, что рассмотренную норму Закона N 79-ФЗ необходимо применять с учетом положения ст. 70 ТК РФ и не устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Отношения с  поступающими на муниципальную службу регулируются нормами ТК РФ, а также  Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Указанный Закон не содержит положений, устанавливающих ограничения при приеме на муниципальную службу, а также не содержит положений, регламентирующих порядок установления испытательного срока, поэтому в данной части применяются указанные выше нормы ТК РФ.

2.5. Расторжение трудового договора с беременной женщиной

 

Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, а также лицам, воспитывающим  детей без матери, при расторжении  трудового договора установлены в ст. 261 ТК РФ. В частности, установлено, что с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В последнее время достаточно часто в судебной практике встречаются решения о восстановлении на работе женщин, уволенных в период их беременности. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В качестве примера приведем следующее решение Красноярского  краевого суда.

Сотрудница ООО "Казачий  спас и К" обратилась в Советский  районный суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица работала в  должности сотрудника охраны 2-й  категории. В сентябре 2007 г. она передала заместителю директора организации справку из женской консультации о своей беременности и о необходимости перевода на легкий труд. Но работу, соответствующую ее состоянию, женщине не предоставили. В декабре 2007 г. трудовой договор с ней был расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы.

В марте 2008 г. Советский  районный суд полностью удовлетворил заявление истицы. Он постановил восстановить бывшую сотрудницу на работе в ООО "Казачий спас и К" в той же должности, с указанием на немедленное вступление данного решения в законную силу, а также взыскать в пользу истицы невыплаченную зарплату и оплату за время вынужденного прогула 32 тыс. руб., компенсацию морального вреда 20 тыс. руб. и судебные расходы в сумме 15 тыс. руб.

В кассационной жалобе ответчик оспорил решение суда, ссылаясь на то, что ему не было известно о  беременности работницы.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда, рассмотрев дело в открытом судебном заседании, не нашла оснований для отмены судебного решения.

Статья 261 ТК РФ не допускает  расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами  в состоянии беременности. Из письменных объяснений самого инспектора следует, что истица сообщала представителю работодателя, а именно инспектору по кадрам, о своей беременности до увольнения. В его объяснениях приводятся слова истицы о том, что ее не имеют права увольнять, поскольку она беременна. Отсюда следовало, что женщина не злоупотребила своим правом и вовремя сообщила представителю работодателя о беременности.