Охрана труда женщин

Суд второй инстанции  Определением от 05.05.2008 оставил без  изменения решение Советского районного суда.

Следует помнить, что за необоснованное увольнение беременной женщины, равно как и женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам соответственно беременности или наличия ребенка, может последовать уголовная ответственность. В частности, ст. 145 УК РФ предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Однако не во всех случаях  увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так, в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2006 "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года" делается вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В качестве примера приводится следующая ситуация: Е. была уволена  с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу).

Не согласившись с  увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного  суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила  представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15.12.2002 на должность главного бухгалтера администрации  района после увольнения с данной должности Х.

Решением районного  суда от 07.02.2003 Х. восстановлена в  должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (п. 2 ч. 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор  в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В связи с этим трудовой договор с работником подлежит прекращению  в случае восстановления по решению  суда на работе работника, ранее занимавшего соответствующую должность.

В данном случае прекращение  договора допускается при невозможности перевода работника на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Если заключен срочный трудовой договор

Если с женщиной был  заключен срочный трудовой договор  и его срок истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному  заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением его срока в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В период беременности женщины  допускается расторгнуть с ней  срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других местностях (ст. 261 ТК РФ).

2.6. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, допускается в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- прогула, то есть  отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления работника  на работе (на своем рабочем  месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой  законом тайны (государственной,  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту  работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным  по охране труда нарушения  требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных  действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) представления работником  работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если указанные выше лица являются педагогическими работниками, дополнительным основанием расторжения  трудового договора является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Перечень, приведенный  выше, закрепленный в ст. 261 ТК РФ, является исчерпывающим. Поэтому расторжение  трудового договора по иным основаниям будет признано судом незаконным, а работник восстановлен на работе. В качестве примера приведем Определение ВС РФ от 17.11.2006 N 15-Г06-15.

Н. обратилась в суд  с иском к ФГУ "Управление оперативно-технических  и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний" о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее - начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий - в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.

По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так  как оно произведено без учета  ее нахождения в отпуске по уходу  за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В  связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. руб.

Решением Верховного суда Республики Мордовия от 17.08.2006 исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н., находящуюся в распоряжении ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний", в ранее занимаемой должности начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс. руб., транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

ФГУ "Управление оперативно-технических  и поисковых мероприятий Федеральной  службы исполнения наказаний" обжаловало данное решение, просило его отменить как незаконное и принять новое решение об отказе в удовлетворении требований Н.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ 17.11.2006 в  удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.

Судом установлено, что  Н. проходила службу в органах  внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 г. - в должности начальника отдела проведения оперативно-технических  мероприятий, с 06.09.2005 находилась в отпуске  по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом от 05.10.2005 в  связи с реализацией Указа  Президента РФ от 13.10.2004 N 1314 "Вопросы  Федеральной службы исполнения наказаний" сотрудники оперативно-технических (поисковых) управлений (в том числе и Н.) были зачислены в распоряжение федерального государственного учреждения "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний". Приказом от 28.12.2005 Н. уволена с занимаемой должности по п. "е" ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов) Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Указанное Положение, утвержденное Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1, и Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденная Приказом Минюста России от 06.06.2005 N 76, регулируют прохождение службы сотрудниками уголовно-исполнительной системы.

Согласно ч. 7 ст. 54 названного Положения беременные женщины и  матери из числа сотрудников органов внутренних дел, а также отцы - сотрудники органов внутренних дел, воспитывающие детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения), пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством РФ для этой категории населения РФ.

Пунктом 17.16 Инструкции предусмотрено, что женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть уволены, за исключением случая ликвидации данного учреждения и органа уголовно-исполнительной системы, в котором они проходили службу, и их отказа от продолжения службы в другом учреждении, органе уголовно-исполнительной системы.

Аналогичные нормы содержатся в ст. 261 ТК РФ.

Признав требования Н. в  части восстановления ее на прежней  работе, Суд пришел к правильному  выводу о том, что она в силу приведенных норм закона и установленных  обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению. Этот вывод Суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным судебная коллегия не находит.

Кроме того, Суд правомерно признал, что увольнение Н. произведено именно по сокращению штата, а не в связи с ликвидацией учреждения, как утверждал ответчик. Данное обстоятельство подтверждается приказом об увольнении Н., а также представленными ответчиком доказательствами, из которых следует, что оперативно-технические (поисковые) подразделения были не ликвидированы, а их функции и обязанности переданы ФГУ "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний" и его филиалам, находящимся в подчинении вновь созданной Федеральной службы исполнения наказаний. А в силу Указа Президента РФ от 21.03.2005 N 317 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" названная Федеральная служба является правопреемником Главного управления исполнения наказаний Минюста.