Управление персоналом

В соответствии с социальной программой совместно с Советом  ветеранов отделения в 2009 году активно проводилась работа с бывшими работниками банка, уволенными в связи с уходом на пенсию. Регулярными и традиционными стали встречи, проводимые для ветеранов Банка. Выделяются единовременные выплаты неработающим пенсионерам к Дню пожилого человека, к годовщине образования Сберегательного Банка, Новому году, 8 Марта, и Дню Победы (для ветеранов).

В 2009 году были проведены  соревнования зимней и летней Сбербанкиад  среди отделений. К 165 годовщине Сбербанка проводился конкурс среди детей сотрудников на лучший рисунок и рассказ о Сбербанке. Организовано праздничное выступление детей в актовом зале отделения. Для участников и их родителей организован фуршет и предоставлены призы.

Ежегодно денежными  премиями награждаются работники отделения, чьи дети учатся на «отлично».

В течение года проводятся конкурсы среди клиентов банка –  юридических лиц по следующим номинациям: «Самый мобильный клиент», «Самый продвинутый клиент», «Клиент, пользующийся самым большим количеством услуг». Среди физических лиц награждаются клиенты по следующим номинациям «За верность банку», «Старейший вкладчик» и т.п., победителям конкурсов вручаются призы.

В целях социальной защищенности работников организуется санаторно-курортное  лечение детей сотрудников до 15 лет. Отделение ежегодно заключает коллективный договор на оказание медицинских услуг со страховой компанией «РОСТ» по программе добровольного медицинского страхования сотрудников в части оказания комплексной помощи на 15 000 рублей на одного человека, гинекологии элитной – 12 000 руб. и лекарственного обеспечения – 5 000 руб. и с Военно-страховой компанией на оказание стоматологической помощи.

2.5 Система  морального и материального стимулирования

Система стимулирования, или коммуникационная стратегия, является одним из элементов комплекса маркетинга. Банк заинтересован в создании и поддержании благоприятного имиджа своих продуктов в глазах реальных и потенциальных клиентов, контактных аудиторий. С учетом этого комплекс стимулирования включает следующие элементы: непосредственное стимулирование сбыта, создание благоприятного образа банка в глазах широкого круга общественности и рекламы.

Стимулирование сбыта  может проводиться банком по трем основным направлениям: стимулирование потребителей, стимулирование работников банка, стимулирование посредников.

Стимулирование работников банка предполагает поощрение усилий сотрудников банка по оказанию какого-либо вида банковских услуг, поощрение к  улучшению обслуживания существующих клиентов или привлечению новых, поощрение к совершенствованию  банковских продуктов.

Для создания благоприятного имиджа банка разработаны «Единые  стандарты качества обслуживания в  Сберегательном банке», которые предусматривают и внешний вид сотрудников, и умение вести переговоры, и умение предложить банковские продукты.

В целях морального стимулирования, мотивации к достижению результативности труда работников банка ежегодно в отделении оформляется Доска почета, на которой размещаются фотографии коллективов дополнительных офисов и операционных касс, добившихся наилучших результатов в выполнении бизнес-плана за прошедший год, а также специалисты управлений и отделов, достигших высоких показателей в своей сфере деятельности.

К профессиональному  празднику, отмечающемуся 12 ноября, неизменно  проводятся конкурсы профессионального мастерства, которые позволяют сплотить коллектив, способствуют формированию корпоративной культуры банка.

В целях стимулирования работников Сбербанка к повышению  эффективности труда, качества работы, улучшения обслуживания клиентов, достижения успехов в работе, а также в связи с юбилейными датами кадровая служба выносит предложения по награждению работников отделения государственными наградами, почетным знаком отличия Сбербанка России (Золотым, Серебряным), медалью Сбербанка России «За верную службу», Почетной грамотой Сбербанка России. Награды Сбербанка России предполагают дополнительную пенсию от Сбербанка при выходе на заслуженный отдых.

Почетной грамотой Сбербанка  России награждаются: работники банка  за профессионализм, образцовое выполнение служебных обязанностей, активное участие в разработке и осуществлении мероприятий по улучшению и развитию предоставляемых банком услуг, совершенствованию управления, формированию эффективного кадрового потенциала и другой работы, направленной на соблюдение интересов Сбербанка России; эффективную работу по получению и увеличению прибыли, укреплению финансового положения и социально-экономическому развитию; за разработки и иные ценные предложения, способствующие повышению производительности труда, а также дающие значительный экономический эффект; эффективные действия по предотвращению недостач и хищений, которые влекут за собой убыток банку и т.п.

Материальное стимулирование сотрудников отделения предусматривает  премиальные выплаты за перевыполнение общих и индивидуальных плановых заданий и осуществляется соответственно полученным финансовым результатам работы за месяц, квартал и год. Выплата премий производится в соответствии с «Положением о премировании Калужского отделения ».

Премирование сотрудников  осуществляется в целях повышения их заинтересованности в конечных результатах своего труда, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и выполнение контрольных плановых показателей.

Предложения по повышению (понижению) коэффициента премирования готовит планово-экономический отдел на основании расчетов и выносит на рассмотрение Совета Отделения.

Исходя из планируемых  показателей бизнес-плана и в  рамках действующего порядка нормирования расходов на оплату труда, Правлением Калужского банка СБ РФ ежегодно принимается решение о принципах распределений средств, предполагаемых к использованию на премирование сотрудников по видам выплат: на ежемесячное, квартальное премирование и вознаграждение по итогам работы за год. Для расчетов размеров премирования установлены следующие коэффициенты премирования:

нормативный коэффициент  премирования. Он служит для определения  базового уровня премирования сотрудников  и равен базовой условной единице. Нормативный коэффициент может  дифференцироваться по категориям сотрудников (в течение 2009года не менее 100%).

коэффициент премирования по категориям. Все подразделения  в зависимости от их функционального  назначения делятся на две группы: 1 группа – «зарабатывающие подразделения» - управление расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов; отдел вкладов и расчетов населения; управление банковских карт; отдел валютных и неторговых операций; сектор ресурсов; отдел ценных бумаг; управление кредитования; управление банковских карт; расчетный центр; отдел кассовых операций и инкассации; операционное управление; ДО и ОКВКУ. 2 группа – «Обеспечивающие подразделения» - управление бухгалтерского учета и отчетности; планово-экономический отдел; сотрудники по связям с общественностью; контрольно-ревизионный отдел; отдел по работе с персоналом; юридический отдел; управление информатики и автоматизации банковских работ; управление безопасности и защиты информации; административное управление. По первой категории устанавливается коэффициент – 1,0; по второй – 0,9.

Внутри каждого подразделения установлены следующие коэффициенты от базовых: начальник и заместитель начальника отдела, главный специалист – 1,0; ведущий и старший специалист – 0,8; специалист – 0,6.

Для работников, выполняющих  «стандартные» функциональные обязанности (заведующий кладовой ценностей; старшие контролеры-кассиры; контролеры-кассиры; инкассаторы; водители; охранники; архивариус; заведующий складом; комендант) коэффициент устанавливается на предстоящий квартал, не зависимо от результата деятельности отделения (как правило он составляет не более 50%).

Для стимулирования особо  отличившихся работников отделения  из общего фонда премирования сотрудников  за отчетный период выделяется фонд, распределяемый управляющим. При наличии дисциплинарных взысканий размер премии снижается: за выговор- на 100%; за замечание – на 50%.

Глава 3. Направления совершенствования  деятельности по управлению персоналом

3.1 Анализ методов  управления персоналом в коммерческом  банке

Экономические методы:

Менеджеры Сбербанка  развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

В Сбербанке разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей  до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

В целях обеспечения  к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника  банка или бывшего работника  банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.

Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим  детей-инвалидов, ежегодно выплачивается  по два месячных оклада.

Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади).

Социально-психологические  методы:

Опыт работы по управлению персоналом в Сбербанке показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Организационные методы:

В исследуемом банке  выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Опыт Сбербанка в  управлении персоналом показал, что  самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология организации  самоконтроля видится в следующем: а) с помощью тестов и бесед; б) доведения до сведения работников критериев  оценки их способностей при аттестации; в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.

Сбербанка в настоящее время интенсивно развивается:

повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции); применение более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов; совершенствование организации труда и подготовки кадров; освоение новых сегментов рынка; разработка и внедрение новых видов банковских продуктов; совершенствование уровня представления и качества банковских услуг и т.д.