Управление персоналом

Содержание

 

Введение 3

Глава 1.Теоретические  основы управления персоналом организации 5

1.1 Персонал как ключевой  фактор в стратегических планах 

предприятий 5

1.2 Система управления персоналом организации 8

1.3 Управление персоналом  банка: планирование и оценка кадров 12

Глава 2. Анализ управления персоналом в Калужском отделении

Сберегательного банка  РФ 20

2.1 Общая характеристика Калужского отделения СБ РФ и его 20

2.2 Основные направления работы  кадровой службы Калужского

отделения СБ РФ 23

2.3 Роль кадровой службы в повышении квалификации персонала 31

2.4 Корпоративная культура  и традиции банка 38

2.5 Система морального и материального стимулирования 42

Глава 3. Направления совершенствования деятельности по управлению

персоналом 46

3.1 Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке 46

3.2 Программа и планы  конкретных мероприятий по усовершенствованию  существующих методов управления персоналом в коммерческом банке        53

3.3 Анализ результатов по внедрению рекомендуемых мероприятий 60

Заключение 62

Список литературы 64

Приложение 66

 

Введение

 

Актуальность такого направления банковского менеджмента, как управление персоналом в коммерческом банке, подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом. Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться. Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий. Представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы управления персоналом будут играть всё более важную роль в повышении эффективности банковского менеджмента.

Цель исследования –  изучить методы управления персоналом и разработать рекомендации по усовершенствованию существующих методов управления в Калужском отделении Сбербанка РФ.

Объектом исследования послужила деятельность филиала Калужского отделения Сбербанка РФ.

Предмет исследования –  методы управления персоналом в коммерческом банке.

Исходя из поставленной цели, решаются следующие задачи:

- проанализировать роль  и места управления персоналом в повышении эффективности банковской деятельности;

- проанализировать значение  профессионального развития персонала  как фактора развития предприятия  в современных рыночных условиях;

- рассмотреть управление  персоналом банка как многогранный  процесс, включающий в себя планирование и оценку кадров, мотивацию труда и поведение персонала банка;

- анализ методов управления персоналом конкретного банка и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

Теоретическую основу курсовой работы составили труды российских и зарубежных ученых по проблемам финансов, банковского дела, менеджмента и управления персоналом. Кроме того, при подготовке работы были использованы нормативные и правовые документы по теме исследования и Трудовой кодекс Российской Федерации.

Практическая часть  работы основана на внутренней отчетности и документах Калужского отделения Сбербанка РФ.

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Персонал как ключевой фактор в стратегических планах предприятий

 

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов. Самой действенной и социально-активной частью трудовых ресурсов является рабочая сила. Под ней понимается совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек, применяющий их для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В связи с этим понятие «трудовые ресурсы» несколько шире и многограннее, чем понятие «рабочая сила». В состав трудовых ресурсов включаются работники, занятые в общественном производстве, и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства продукции.

Трудовые ресурсы —  часть населения страны, располагающая  совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять  участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в России, критерием отнесения к трудовым ресурсам являются границы трудоспособного возраста: 16—59 лет для мужчин, 16—54 года для женщин. В трудовые ресурсы страны включаются население в указанных границах трудоспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве (работающие школьники, пенсионеры).

Трудовые ресурсы делятся на активные (лица, непосредственно занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве). Численность трудовых ресурсов определяется на конкретную дату, но ее можно рассчитывать и как среднюю за какой-либо промежуток времени. В России они составляют около 50% общей численности населения. В западной экономической науке нет единого подхода к определению трудовых ресурсов, поэтому в национальных статистических изданиях стран с рыночной экономикой, а также в международной статистике встречаются различные понятия, имеющие отношение к характеристике данной категории.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Человеческий капитал  — это имеющийся у каждого  запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Все глубже укореняется  представление о принципиальной необходимости развития человеческих ресурсов для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления  о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в развитие персонала. [5.-С.105-106,121]

Персонал фирмы в  современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Персонал предприятия — совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Главным в менеджменте  становится побуждение работников к  развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.[10.- С.267-279].

 

1.2 Система управления персоналом организации

 

Люди; человеческие ресурсы; способность организации осознать их значение и содействовать решению  проблем управления человеческими ресурсами; как вести бизнес, связанный с людьми, — вот фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня всевозможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом.

Система управления персоналом организации (УП) включает следующие подсистемы:

-анализа рабочих процессов  и их планирования;

-планирования использования  людских ресурсов;

-набора, отбора и ориентации  работников;

-оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения;

-компенсаций и пособий;

-безопасности и здоровья;

-трудовых отношений;

-дисциплины, контроля, оценки  действий персонала;

-расписания (графика)  работы;

-качества жизни (условий  труда).

Подчеркнем три момента, касающиеся особенностей управления персоналом.

- Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

- Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.

Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как  личность и предлагаются услуги и  программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

- Управление персоналом ориентировано на будущее.

Оно должно обеспечить предприятие  компетентными и заинтересованными  в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует  обязательно учитывать человеческий фактор.

В рыночной экономике выживание — важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания банка. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в этой работе в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы банк эффективно работал, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Менеджеры, успешно ведущие  дело, осознают, что человеческие ресурсы  заслуживают внимания, поскольку  они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее банка. Чтобы банк эффективно работал, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют банку жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Люди ограничивают или  увеличивают силу и слабость предприятия. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция УП состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.