Развитие персонала

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 4000 руб. (Z=4000).

Стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 5000 руб. (V=5000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (K=3/4).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P=2). Итак,

E=2*50*5000*3/4 – 50*4000 = 175000 руб.

Все расчетные показатели эффективности создания учебного центра представим в таблице 14.

 

Таблица 14 - Показатели эффективности создания учебного центра

Показатель	Значение
Количество обученных работников за год, чел.	50
Продолжительность программы обучения, год	2
Стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников, руб.	5000
Коэффициент, характеризующий эффект обучения работников	¾
Затраты на обучение одного работника, руб.	4000
Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда, тыс.руб.	175

 

Таким образом, экономическая эффективность создания учебного центра составит 175 тыс.руб.

Рассмотрим также эффективность управления персоналом, с точки зрения поставленных организационных целей.

Так как производительность труда после обучения увеличится на 175 тыс.руб. выручка от реализации продукции также увеличится:

DВ = 175 * 50 = 8750 (тыс.руб.)

Экономическая эффективность по соотношению результат работы / издержки на персонал составит:

8750 / (50 * 4 + 40) = 36,5

Как показывают расчеты эффективность учебного центра достаточно высокая.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

Прогноз финансовых результатов деятельности сети магазинов «Спортландия» на 2014г. сделаем на основании показателей отчета о прибылях и убытках за 2012 год при условии реализации предложенных мероприятий. Прогноз финансовых результатов представлен в таблице 15.

 

 

 

Таблица 15  - Прогноз финансовых результатов деятельности

Наименование показателя	2012г.	2014г.	Абсол. изменение 2014г. к 2012г.	Относ. изменение 2014г. к 2012г., %
Выручка от продаж, тыс.руб.	83570,2	92320,2	8750,0	110,5
Себестоимость продукции, тыс.руб.	66109,2	66309,2	200,0	100,3
Прибыль от продаж, тыс.руб.	17461,0	26011,0	8550,0	149,0
Рентабельность продаж, %	20,9	28,2	7,3	-

 

Таким образом, можно сделать следующий вывод, что после реализации мероприятий в 2014г. сеть магазинов «Спортландия» получит дополнительно 8550 тыс.руб. прибыли от продаж, рентабельность продаж увеличится на 7,3%.

 

 

Заключение

 

Объектом исследования курсовой работы является сеть магазинов «Спортландия».

«Спортландия» - специализированное розничное предприятие, так как специализируется на продаже спортивной продукции. На представленный ассортимент спрос является относительно стабильным (устойчивым). Рассматриваемое предприятие розничной торговли ориентированно на различные типы покупателей.

В 2012 году произошел прирост товарооборота, который составил 76% по сравнению с 2010 годом, издержки обращения за рассматриваемый промежуток времени увеличились на 88%. В результате прибыль от продаж увеличилась на 60%.

Среднесписочная численность работников за три года увеличилась на 21%. В результате производительность труда возросла на 46%. Трудоемкость выполняемых работ снизилась на 23%.

Основную часть в общей численности работников фирмы занимает торговый персонал, доля которого составляет 75%.  За период 2010-2012гг. увеличилась текучесть кадров на торговом предприятии, о чем говорит рост коэффициента текучести кадров. Вместе с тем, к 2012 году снизилась доля выбывших, а доля принятых снизилась на 43%.

На торговом предприятии «Спортландия» проводилось диагностирование мотивов трудовой деятельности работников и их удовлетворенности состоянием системы управления персоналом. В результате исследований было установлено, что на предприятии имеется много работников, недостаточно удовлетворенных организацией работы.

По результатам анализа получены следующие данные: удовлетворены своей работой и организацией управления –53%, не вполне удовлетворены– 18%; не удовлетворены – 29%.

На торговом предприятии «Спортландия» большое значение отдается кадрам, их компетенции.

По сути оценка персонала начинается с поиска и подбора персонала. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Новый сотрудник сети магазинов «Спортландия» наделяется наставником. Наставником может быть назначен сотрудник, имеющий достаточный опыт работы,  способности к передаче своих знаний и навыков, прошедший дополнительную методическую подготовку, сдавший зачет по методической подготовке. К новому сотруднику наставник назначается на период испытательного  срока -  на 3 месяца.

У каждой штатной единицы существуют закрепленные за ней функциональные обязанности и требования, рассмотренные в дипломном проекте.

В сети магазинов «Спортландия» проводится аттестация персонала. Цель аттестации - комплексная оценка уровня профессиональной компетентности  сотрудников магазинов с точки зрения выполнения целей, стоящих перед магазином.

Результат аттестации: изменение окладной составляющей вознаграждения в соответствии с присвоением категории или должности.

Для руководящего состава (директор, администраторы):  формирование планов карьеры и развития  на основе результатов оценки.

Оценка деятельности сотрудников с точки зрения соответствия ценностям «Спортландии» проводится директором магазина.

По результатам аттестации  линейным сотрудникам присваиваются  категории: «Стажер», «Специалист 3 категории», «Специалист 2 категории», «Специалист 1 категории».

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в сети магазинов «Спортландия» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Фактором успешного управления развитием персонала сети магазинов «Спортландия» может стать создание фирменного учебного центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Семинары, стажировки в Москве не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

В результате проведенной оценки эффективности управления развитием персонала был сделан выбор в пользу метода Assessment Center.

В результате определения эффективности использования метода оценки персонала  Assessment Center выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру «Центр оценки», то есть менеджера по обучению. Экономия оставляет 40 тыс.руб. Экономическая эффективность создания учебного центра составит 175 тыс.руб.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

 

 

Библиографический список

 

1. Абрамова, Н.Г. Персонал – технология менеджера [Текст] / Н.Г. Абрамова. – М.: Знание, 2008. – 241с.
2. Алексеенко, Е. Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия [Текст] / Е. Алексеенко. - М.: Приор, 2011. – 127с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 367с.
4. Белецкий, И.П. Кадровый потенциал организатора производства [Текст] / И.П. Белецкий. - Минск: Эльзевир, 2007. – 326с.
5. Бизюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. - М.: Юнити-Дана, 2007. – 204с.
6. Бирюков, Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы [Текст] / Г. Бирюков // Человек и труд. - 2011. - №10. – С. 35-38.
7. Блохина, С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи [Текст] / С. Блохина // Управление персоналом. – 2006. - № 4. – С. 45-48.
8. Бовыкин, В.А. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления [Текст] / В.А. Бовыкин. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 368с.
9. Васильев, Ю.П. Управление внутрифирменной системой информации: Опыт США [Текст] / Ю.П. Васильев. - М.: Экономика, 2007. – 184с.
10. Вейл, П. Искусство менеджмента [Текст] / П. Вейл. - М.: Инфра-М, 2009. – 367с.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Инфра-М, 2006. – 362с.
13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании [Текст]: учеб. пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
14. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов [Текст]: учеб. пособие / Н.А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2007. – 249с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 720с.
16. Жадько, Н.В. Обратная связь [Текст] / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом – 2010. - № 19. – С.23-27.
17. Зырянова, Н.Л. Assessment Centers – центры тестирования персонала  [Текст]  / Н.Л. Зырянова // Кадровый менеджмент – 2009. - № 1. – С.34 – 38.
18. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности [Текст]: учеб. пособие / В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2008. – 254с.
19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 512с.
20. Красностанова, М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы [Текст] / М.Б. Красностанова. - М.:ИНФРА-М, 2007. – 214с.
21. Менеджмент организации [Текст]: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин - М.: ИНФРА-М, 2007. – 364с.
22. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М.: Инфра - М, 2008. – 328с.
23. Пустынникова, Ю. Управление по целям – верный друг HR [Текст] /  Ю. Пустынникова // Управление персоналом. – 2008. - № 19. – С.21-25.
24. Резник, С.Д. Персональный менеджмент [Текст] / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА, 2008. – 325с.
25. Соловьенко, К.Н. Взгляд практика [Текст]  / К.Н. Соловьенко // Управление персоналом. – 2005. - № 19. - С.41 – 44.
26. Хучек, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия [Текст] / М. Хучек. - М.: Юнити, 2006. - 234 с.
27. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г.Поршнева и др. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 669с.

 

 

Приложение А - Структура управления предприятием

 

 

 

 

 

 

Приложение Б - Лист оценки кандидата

 

Лист оценки кандидата

 

 

 

Фамилия, имя кандидата __________________________________________

 

Предполагаемая должность ________________________________________

 

Дата заполнения ___________________________

 

 

Декларируемые ценности	Поведенческие проявления (в ходе собеседования)	Отметка интервьюера
1	2	3
ГОСТЕПРИ-ИМСТВО	Приветлив, улыбчив Вежлив, здоровается при встрече с интервьюером Приходит на собеседование вовремя, в противном случае, извиняется за опоздание и объясняет его причину	Max балл  3
	Легко устанавливает контакт с собеседником/ интервьюером Демонстрирует навыки активного слушания, подчеркивает свою заинтересованность в беседе (вербально и невербально) Развернуто отвечает на вопросы, не ограничиваясь односложными ответами Адекватно реагирует на «неудобные» вопросы – не пугается, не замыкается, не проявляет агрессию Задает вопросы, направленные на получение полной информации о содержании работы и о компании Реагирует на настрой интервьюера, ценит его время – понимает, когда беседа подходит к концу и лимит вопросов исчерпан Подводит итог беседы: спрашивает о времени принятия решения и дальнейшей процедуре отбора Проверяет наличие необходимой контактной информации у интервьюера, сообщает наиболее удобные время и способ связи с ним в случае заинтересованности работодателя в продолжении беседы	Max балл 8
	Не демонстрирует ярких эмоциональных проявлений (громкий смех, яркие проявления недовольства, расстройства) Стрессоустойчивость при ответе на провокационные вопросы	Max балл 2
	Аккуратно заполненная анкета	Max балл 1
КОМАНДА СПОРТЛАНДИИ	В числе основных характеристик желаемой работы называет наличие сплоченного, дружного коллектива – Анкета
ЧЕСТНОСТЬ	Не демонстрирует жестов лжи (жесты лжи: отвечая на вопросы, человек дотрагивается до носа, ушей, закрывает ладонью рот, отводит взгляд) Предоставляемая информация не содержит противоречий С готовностью отвечает на вопросы	Max балл 3
УВАЖЕНИЕ	Держится уверенно Соблюдает дистанцию в общении Не проявляет высокомерия	Max балл 3
	Не критикует предыдущего работодателя Не объясняет свои неудачи (на работе, в учебе) внешними причинами	Max балл 2
	Отсутствие дефектов внешности, неврологических дефектов. Чистая, выглаженная одежда Аккуратная прическа Для девушек-продавцов - минимум украшений, неброский макияж Отсутствие неприятных запахов (пот, табак и др.) Отсутствие излишнего запаха парфюмерии	Max балл 6
УВЛЕЧЕННОСТЬ РАБОТОЙ	Знает местный рынок спортивных товаров (существующие магазины, торговые марки) - Анкета Предпочитает одежду спортивного или повседневного стиля – Анкета	Max балл 2

 

 

Приложение Б (продолжение)

 

1	2	3
	Энергичен, бодр, находится в высоком тонусе Проявляет  активность в общении,  быстро реагирует на  обращения, сам проявляет инициативу в ходе интервью.	Мах балл 2
АКТИВНЫЙ И ЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ	Спортивная фигура, походка Регулярно занимается спортом (не менее 1 раза в неделю) – Анкета Находится в курсе последних спортивных событий (например, знает призеров крупнейших спортивных состязаний) – Анкета Посещает спортивные соревнования / Смотрит трансляции по ТВ – Анкета	Max балл 4
Оценка за интервью и анкету	не менее  30 баллов за каждое отмеченный пункт присваивается 1 балл max 38 баллов
Оценка за тесты	КОТ, тест Крепелина Оценка в соответствии с нормами для каждой позиции (см.Критерии подбора)
Итоговая оценка

 

 

Приложение В - Критерии оценки продавцов по знаниям торговых марок

 

Критерии	Оценка
Знает основные направления ТМ, линии и их особенности. Знает все преимущества и недостатки каждой ТМ. Знает названия технологий, их особенности и где они применяются. Знает материал, состав. Знает область применения каждой модели (для чего рекомендована). Знает основного целевого потребителя каждой ТМ. Знает способы ухода за продукцией. Знает какие ТМ: дистрибутируемы, приватные, партнерские, взятые на реализацию. Правильность ответов: 95  %	5
Хорошо ориентируется в информации по ТМ.  Знает основные преимущества и недостатки каждой ТМ. Допускает небольшие неточности в некоторых вопросах. В большинстве вопросов дает правильные ответы. Правильность ответов: 80%	4
Владеет информацией по ТМ, но может незначительно ее искажать. Путается в информации о ТМ, может дать противоречивые ответы. Не знает всех характеристик  ТМ, затрудняется в ответах на уточняющие вопросы. Правильность ответов: 65%	3
Очень плохо ориентируется в информации по ТМ (имеет общее представление), затрудняется в большинстве ответов, дает неточную информацию. Правильность ответов: 50% и ниже.	2