Развитие персонала

Новый сотрудник сети магазинов «Спортландия» наделяется наставником. Наставником может быть назначен сотрудник, имеющий достаточный опыт работы,  способности к передаче своих знаний и навыков, прошедший дополнительную методическую подготовку, сдавший зачет по методической подготовке.

К новому сотруднику наставник назначается на период испытательного  срока -  на 3 месяца.

Для повышения профессионального уровня сотрудника, уже работающего в магазине, также может назначаться наставник (по решению администрации магазина) на период времени до 3 месяцев.

Для проведения занятий по отдельным профилям  директором назначается наставник по данному профилю (например: по обучению  стажера компьютерным технологиям -  занятия проводит наставник по информационным технологиям). 

Для обеспечения постоянного процесса повышения квалификации сотрудников магазина вводится дополнительная функция к должности «администратор» или «старший продавец» - «менеджер по обучению».

Рассмотрим как происходит обучение работников сети магазинов «Спортландия». После того, как совместно с руководителем сети магазинов «Спортландия» принимается решение о том, что конкретный человек будет совмещать функции менеджера по обучению, последний приезжает в Москву в Учебный центр компании «Спортмастер» на методический семинар. В дальнейшем такие семинары компания повторяет для франчайзи каждые полгода, обучая именно методике проведения занятий. Менеджеры по обучению каждого магазина «Спортландия» проходят 3-х дневное вводное обучение.

Заранее компания «Спортмастер» высылает лекционный курс: «Книга для чтения по технике эффективных продаж», методические материалы по закону защиты прав потребителей, а также информацию по торговым маркам. Все эти материалы к вводному обучению администраторы, менеджеры и продавцы-консультанты должны изучить.

А уже непосредственно на вводном обучении происходит отработка навыков продаж и моделирование ситуаций общения с клиентом, и «входной» контроль знаний.

На вводном обучении менеджерам даются следующие блоки:

- блок психологии общения с  клиентом,

- блок, связанный с законом по  защите прав потребителей и  тех ситуаций, которые в связи  с этим могут возникнуть,

- блок знаний по товарам компании  «Спортландия».

Современные товары для спорта и отдыха высокотехнологичны, представляют собой интереснейшее «произведение» современной техники и разобраться в них достаточно сложно.

Именно менеджеров по обучению компания «Спортмастер» в последствии привлекает для того, что бы организовать в магазине систему непрерывного обучения и наставничества, действующего по всей сети «Спортландия».

Во всех магазинах «Спортландия» каждый день проходят ежеутренние получасовые занятия для продавцов-консультантов, основная цель которых - поддерживать знания в актуальном состоянии.

Основная задача менеджера по обучению - организовывать ежеутренние занятия в магазине, а также ежемесячно проводить оценку знаний продавцов-консультантов.

Рассмотрим, как проходят занятия и подготовка к ним.

Каждый день за полчаса до открытия магазина весь торговый коллектив собирается в торговом зале. Каждое занятие начинается с психогимнастики, направленной на создание работоспособного настроения. Обычно это энергетизирующее упражнение с использование двигательной активности участников, с обменом информацией о минувших интересных событиях. Далее следует содержательная часть, скомпонованная с опорой на актуальные потребности участников обучения.

Если занятия ведет начинающий менеджер по обучению, то содержательная часть начинается с занятий по торговым маркам. По форме это может быть мини-лекция, дискуссия, ролевая игра. Для подготовки к занятиям менеджер по обучению может выделять себе время, как правило, в утренние, менее активные часы. Планируют деятельность менеджеры сами, так как везде есть своя специфика и занятия строятся с ее учетом. Например, цикл занятий может быть посвящен какой-то акции по конкретной торговой марке или конкретной проблеме, которую менеджер видит (выявил) у продавцов-консультантов.

Предположим, есть продавец-консультант, который часто употребляет «слова-паразиты», например, слово «вот». Такому сотруднику дается задание подготовить выступление, а вся группа считает, сколько раз он употребил это слово. И, вместе с «обратной связью» дается задание свести употребление «слова-паразита» к минимуму.

Рассмотрим пример проведения занятия. Менеджер по обучению заранее дает задание кому-то из продавцов подготовить сообщение о конкретной технологии, предположим, о «мембранных тканях» на 5-7 минут. Так как базовые знания о нем даются на вводном курсе, то в принципе идет повторение известной информации и к ней может добавляться новая. После этого дается групповое упражнение, в ходе которого каждый должен придумать фразу, с помощью которой можно объяснить покупателю пользу этой технологии. Фразы фиксируются на доске и потом обсуждаются, насколько они понятны, опираются ли на потребности клиента и как можно об этом сказать еще.

В заключении проводится упражнение, направленное на повышение групповой сплоченности и создание положительного настроя на рабочий день.

Утренние занятия включены в рабочее время, так как сотрудник должен приходить за час до открытия магазина. Система обучения встроена во все остальные технологии- аттестации, мотивационные схемы. Одни раз в месяц менеджер по обучению проводит зачетное занятие по пройденному материалу, выставляются оценки и на их основе могут быть введены доплаты, либо снижен процент премиальной части.

Такие ежеутренние занятия помогают продавцам-консультантам поддерживать знания в актуальном состоянии, работают на поддержание сплоченности коллектива и хорошего настроения.

В сети магазинов «Спортландия» проводится аттестация персонала. Цель аттестации - комплексная оценка уровня профессиональной компетентности  сотрудников магазинов с точки зрения выполнения целей, стоящих перед магазином.

Аттестация персонала имеет разные цели для отдельных категорий работников.

Для линейного персонала (линейные сотрудники магазинов):

- присвоение профессиональной  категории сотрудникам на основе  результатов оценки;

- формирование планов карьеры  для сотрудников на основе  результатов оценки.

Результат аттестации: изменение окладной составляющей вознаграждения в соответствии с присвоением категории или должности.

Для руководящего состава (директор, администраторы):  формирование планов карьеры и развития  на основе результатов оценки.

После вводного обучения сотрудников магазина проводится зачет с присвоением категории Стажер. Каждые три месяца проводится комплексная аттестация сотрудников магазина с присвоением очередной категории сотрудникам. Ежегодно проводится комплексная аттестация  персонала магазина с присвоением очередной  категории сотрудникам  и составлением планов развития персонала магазина. 

В случае перевода сотрудника на другую должность в период между очередными аттестациями сотруднику назначается испытательный срок (3 месяца). По окончании испытательного срока директор магазина проводит зачет с присвоением очередной категории на новой должности.

Текущая оценка знаний по торговым маркам и навыков работы с клиентами проводится менеджером по обучению ежемесячно. Менеджер по обучению ежемесячно  предоставляет отчет  с результатами  текущей  оценки директору магазина. Критерии оценки продавцов по торговым маркам представлены в Приложении В.

Оценка деятельности сотрудников с точки зрения соответствия ценностям «Спортландии» проводится директором магазина. Оценка проводится в следующие сроки:

• после 3 месяцев работы нового магазина (для всего персонала),
• после 3 месяцев работы нового сотрудника в магазине,
• ежегодно, во время ежегодной плановой аттестации.

В магазинах «Спортландия» существует строгий порядок проведения аттестации:

- извещение  сотрудников магазина  о сроках аттестации – за 1 месяц до календарного срока  аттестации;

- создание аттестационной комиссии. Как правило, в состав аттестационной  комиссии входят: администратор  магазина, администратор смены, менеджер  по обучению;

- издание приказа со списочным  составом всех сотрудников, подлежащих  аттестации: продавцы, ст.продавцы, кассиры, товароведы, администраторы;

- аттестация является обязательным  мероприятием для всех сотрудников. Сотрудники, не участвующие в  плановой аттестации, остаются на  текущей категории до очередной  плановой аттестации;

- административные решения в  соответствии с рекомендациями  аттестационной комиссии оформляются  приказом Директора магазина  в течение двух недель с  момента проведения аттестации.

Перечень  должностей сотрудников, участвующих в аттестации.

Административно-управленческий состав:

• директор магазина.
• главный администратор магазина.

Линейный персонал:

• старший продавец
• продавец – консультант
• кассир
• администратор.

По результатам аттестации  линейным сотрудникам присваиваются  категории:

- «Стажер»

- «Специалист 3 категории»

- «Специалист 2 категории»

- «Специалист 1 категории»

Кроме того, сотруднику по результатам аттестации может быть рекомендовано:

• прохождение дальнейшего обучения,
• изменение должности,
• увольнение,
• поощрение.

Далее рассмотрим и выявим основные проблемы управления развитием персонала торгового предприятия «Спортландия».

 

3.2 Проблемы управления развитием  персонала торгового предприятия

 

На торговом предприятии «Спортландия» проводилось диагностирование мотивов трудовой деятельности работников и их удовлетворенности состоянием системы управления персоналом. В исследовании участвовали торговые работники сети магазинов «Спортландия» (продавцы-консультанты, администраторы, менеджеры по обучению).

Рассмотрим диаграммы (рисунок 1), отображающие отношение работников к своей работе:

- удовлетворены своей работой  и организацией управления –53%;

- не вполне – 18%;

- не удовлетворены – 29%.

В результате исследований было установлено, что на предприятии имеется много работников, недостаточно удовлетворенных организацией работы.

Свою причастность к процессу управления ощущают только 38 % опрошенных, а участвовать в управлении хотели бы 65 %. Следует отметить, что только 20 % руководителей из опрошенных способны достаточно точно и полно сформулировать свои распоряжения. 78 % работников положительно относятся к проведению различных соревнований, 74 % относятся положительно к различным формам морального поощрения и лишь 4 % - отрицательно.

 

 

Рисунок 1 – Отношение работников к работе

 

В ходе исследования влияния факторов на привлекательность труда для работающих было выявлено, что наибольшее значение все придают:

- значимости профессии;

- отношению администрации к  труду, отдыху, быту работников;

- взаимоотношениям с коллегами;

- размеру заработной платы;

- премиальным.

Проводилось исследование факторов, влияющих на производительность труда.

Работники всех специальностей и должностей из всех факторов, оказывающих наибольшее влияние на производительность труда, отмечают:

- высокую  степень ответственности;  

- интересную работу; 

- заработную плату;

- оплату напрямую связанную  с производительностью.

Не относят к доминирующим факторам:

- работу, требующую творческого  подхода;   

- сложную и трудную работу.

Проанализировав результаты исследования, можно сказать, что, выполняя ту или иную работу работники торгового предприятия ориентируются  в первую очередь на оплату труда, заинтересованность в работе.

Оплата, напрямую связанная с производительностью, отлично стимулирует к выполнению задания.

На основании исследований можно сделать вывод, что руководству торгового предприятия «Спортландия» целесообразно уделить внимание следующим факторам, которые недостаточно полно учитываются в кадровой работе предприятия на данный момент:

- психологический климат в коллективе;    

- организация распорядка дня;

- наличие техники в достаточном  количестве и надежного качества.

Именно эти факторы оказывают значительное влияние на удовлетворенность работой. Целесообразно введение работников в сферу управления.

Стратегия управления персоналом на торговом предприятии отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в сети магазинов «Спортландия» неудовлетворительное, поскольку:

- в  магазинах «Спортландия» на сегодняшний  день не используются методы  осуществления процесса оценки  персонала;

- выбор  инструментария для оценки, проверки  профессиональных и личностных  качеств на сегодня ограничен;

- анализ  и оценка содержания и условий  труда на рабочем месте в  сети магазинов «Спортландия»  не проводится;