Труд и его функции. Классификационные признаки трудовой деятельности

 Степень активности  субъекта труда влияет на эффективность  профессиональной адаптации, которая  может проявляться либо в зависимости  субъекта от профессиональной  среды, либо в его стремлении  эту среду преобразовать в  соответствии со своими установками,  требованиями и возможностями.

 Адаптация  человека к трудовой деятельности  осуществляется в несколько этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная  адаптация, возрастное снижение  адаптивных возможностей. Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе «субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. В процессе адаптации можно выделить три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состояния энергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и требований производственной среды.

 Профессиональная адаптация  проявляется в форме производственных, физиологических, психологических  и социальных факторов регуляции  приспособительных процессов и  признаков адаптации. Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется  повышением эффективности, качества  и безопасности труда, ростом  самостоятельности и проявлением  творчества в работе. Психологическая  адаптация проявляется в повышении  функциональной надежности, эмоциональной  устойчивости к воздействию неблагоприятных  факторов деятельности, в адекватности  эмоциональных переживаний профессиональных  успехов и неудач. Социальная  адаптация отражается в процессах  принятия и усвоения норм поведения,  свойственных для конкретной  организации, и своей социальной  роли в группе.

Можно выделить две  стратегии процесса профессиональной адаптации:

1)  конформную, отражающую  стремление соответствовать нормам  конкретной профессиональной среды,  использовать советы и указания  руководителей и коллег, достигать  согласия в межличностных отношениях  и т. д.;

2) творческую, проявляющуюся  в стремлении к самостоятельности,  в поиске более совершенных  приемов работы, рационализации  орудий и организации труда  и т. д.

Важное место среди  психологических механизмов адаптации  занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих  возможности, занижение самооценки — пассивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в  профессиональной деятельности.

Адаптация к труду - процесс  приспособления субъекта труда к  особенностям трудовой деятельности.

46.Проблема психических функциональных состояний в профессиональной деятельности.

Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Отрицательное воздействие  профессии на личность может носить частичный или полный характер. При  частичном регрессе профессионального  развития затрагивается какой-то один его элемент. Полный регресс означает, что негативные процессы затронули  отдельные структуры психологической  системы деятельности, приводя к  их разрушению, что может снизить  эффективность выполнения деятельности. Признаком негативного влияния  профессии на личность является появление  самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например психического выгорания. Слово «деформация» (от лат. deformatio — искажение) означает изменение физических характеристик тела под воздействием внешней среды. Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит на рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни.

Другим проявлением отрицательного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание—синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений.

Несмотря на наличие разнообразных  подходов, все исследователи этого  феномена сходятся в следующем: 1. Психическое выгорание представляет собой синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. В частности, в социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Наконец, редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. 2. Данный феномен является профессиональным. В какой-то степени он отражает специфику работы с людьми — профессиональной сферы, в которой был впервые обнаружен. Вместе с тем исследования последних лет позволили существенно расширить сферу его распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой. 3. Данный феномен является необратимым. Возникнув у человека, он продолжает развиваться, и можно только определенным образом затормозить этот процесс. Исследования показывают, что кратковременный отход от труда временно снимает действие выгорания, однако после возобновления профессиональных обязанностей оно полностью восстанавливается.

47. Виды психических функциональных состояний (ПФС), динамика состояний. Состояние монотонии и утомления. ПФС в экстремальных, стрессогенных или напряженных условиях деятельности. Различают 3основных вида функциональных состояний: 1) оперативного покоя 2) адекватной мобилизации 3)динамического рассогласования. Оперативный покой характеризует готовность человека включиться в рабочий процесс, но не отражает его специфики. Состояние адекватной мобилизации характеризует действующего субъекта, включенного в деятельность, и отражает ее специфику. При этом достигается наибольшая эффективность деятельности. Состояние динамического рассогласования возникает при нарушении адекватности компенсаторных и адаптационных механизмов деятельности субъекта. Эта деятельность осуществляется либо при «очень малом», либо, напротив, при «черезмерно большом» напряжении функциональных систем организма. Утомление. Состояние утомления сопровождает все виды деятельности человека. Оно является нормальной реакцией организма на рабочую нагрузку, но в острых и хронических формах вызывает нарушение работоспособности. Утомление – это функциональное состояние, которое возникает в результате интенсивной или длительной рабочей нагрузки и проявляется во временном нарушении ряда психических и физиологических функций индивида, а также снижении эффективности и качества труда. При продолжительном воздействии чрезмерных нагрузок и отсутствии условий для полноценного восстановления функциональных нарушений состояние утомления может перейти в переутомление. Основной причиной утомления является интенсивная и длительная нагрузка. К дополнительным причинам утомл, которые могут ускорить развитие состояния следует отнести 1) воздействие на организм неблагоприятных факторов среды 2) повышенное нервно-психическое напряжение, эмоциональный стресс 3) чрезмеую по интенсивности физическую и умственную нагрузку перед основной работой. По видам утомл может быть физическим, умственным, эмоциональным и смешанным; общим и локальным; мышечным, зрительным, слуховым и интеллект. Состояние монотонииВ процессе трудовой деятельности помимо состояния утомления возникает состояние монотонии, отрицательно действующее на работоспособность человека. Психическое состояние переживания монотонии вызывается действительным и кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий. Особенно часто монотония возникает у людей, работающих на конвейере. Под влиянием переживания монотонности человек, который не может сдерживать или устранять это психическое состояние становится вялым, безучастным к работе. Состояние монотонности отрицательно действует на организм работающих, приводя их к преждевременному утомлению. ПФС в экстремальных условиях дея-сти. Экстремальные – условия дея-сти, характеризующиеся постоянным действием интенсивных экстремальных факторов, которые могут представлять потенциальную опасность для здоровья и жизни работника, а также угрозу для здоровья и жизни других людей или сохранности материальных ценностей. При этом негативные ФС работника выражены сильно. Его дея-сть осуществляется с подключением резервных буферных возможностей организма и психики. Работа в таких условиях требует специально организованного восстановления. Действие экстримальных факторов приводит к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний типа динамического рассогласования, которые отрицательно сказываются на регуляции дея-сти и снижает ее эффективность и надежность. Чаще компенсация отрицательного влияния негативных ФС осуществляется за счет волевых усилий человека с подключением его резервных возможностей. Стрессогенными могут быть факторы профессиональной карьеры: неудача, несоответствие результата цели или личностному статусу; успех и сопряженное с ним изменение самооценки, мотивации, профессиональных и личностных ценностей; ожидание выполнения ответственной работы; застой, неопределенность, невозможность прогнозирования. Напряженность -  условия дея-сти с переодической активизацией двух и более факторов, нарушающих психофизиологически комфортный режим труда.

48. Диагностика  психических функциональных состояний. Психологические методы тестирования. Методики субъективной оценки функциональных состояний. Регуляция и саморегуляция ПФС. Методики субъективной оценки функциональных состояний: 1) физиологический уровень. Показатели - ЧСС, АД, двигательная система, антропом. (сила, рост, вес) 2) психологический уровень –методы оценки интеллект-мнестической сферы ( скорость, подвижн, устойчивость психических процессов) –методы оценки эмоционально-волевой сферы, личностных ос-стей. Основными закономерностями становления психической саморегуляции ФС как деятельности являются смена ведущих уровней регуляции, переход от непроизвольного и неосознаваемого уровня к произвольному и осознаваемому уровню в форме целенаправленной активности, формирование собственных мотивов и целей саморегуляции, появление специфического субъективного образа ФС, усложнение используемых субъектов средств и способов саморегуляции (от непроизвольных и эмоциональных реакций до произвольных психофизиологических систем аутотренинга и волевой регуляции), установление взаимосвязей между уровнями регуляции ФС и профессиональной деятельности, усиление роли индивидуально-психологических и личностных детерминант. Поскольку состояния человека оказывают существенное влияние на эффективность его деятельности, общения, физическое и психическое здоровье, встает вопрос об их регуляции. В самом широком смысле регуляция состояний может осуществляться двумя путями: предупреждением их возникновения и ликвидацией уже возникших состояний. Каждый из этих путей может осуществляться либо через воздействия на психику человека извне (например, воздействие психолога на пациента путем использования психорегулирующей тренировки, использование цвета, музыки, природного ландшафта), либо через самовоздействие (самовнушение, самоубеждение, самоприказы). Во втором случае речь идет о саморегуляции. В ходе регуляции состояний может решаться одна из трех задач: сохранение имеющегося состояния; перевод в новое, требуемое условиями состояние; возвращение в прежнее состояние. Последние две задачи реализуются, с одной стороны, через дополнительное генерирование нервной энергии и повышение уровня активации, с другой — через срочный и эффективный разряд чрезмерно большой нервной энергии по эффекторным каналам, т. е. через речевые, идеомоторные, двигательные и висцеральные реакции

49.Удовлетворенность  работой. Комплексный подход к  оценке удовлетворенности работой.

Удовлетворенность работой - это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Удовлетворенность работой можно описать как положительную оценку конкретной рабочей ситуации, под этим подразумевается нечто вроде психологического обобщения всех нравящихся и не нравящихся аспектов работы. принципы теорий удовлетворенности работой:удовлетворенность и неудовлетворенность работой - это два отдельных вопроса; источником удовлетворенности могут быть только факторы, внутреннее присущие самой работе;удовлетворенность работой зависит от восприятия соотношения между вложениями в работу, ее характеристиками и результатами по сравнению с этими соотношениями у других людей;источником   удовлетворенности   является   возможность   достижения посредством работы ценных для человека целей;удовлетворенность изменяется со временем; всегда существуют силы снижающие или повышающие ее;удовлетворенность возникает тогда, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно;удовлетворенность   зависит   от   того,   соответствуют   ли   ожиданиям полученные вознаграждения. способа оценки, когда удовлетворенность работой :1)  глобальное понятие;2)  многогранное понятие;3)  функцию удовлетворенных потребностей.

Основные факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность  трудом (М. Аргайл):Заработная плата. Отношения с сотрудниками. Отношения с руководством. Возможности продвижения по службе. Удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); удовлетворенность организацией времени (позволительно быть хозяином своего времени, тратить его с пользой). Предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели

М. Аргайл выделяет также  основные проявления неудовлетворенности  работой: уход (увольнение, поиск новой  работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. д.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей);

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Оцениваются следующие показатели:общие условия - транспорт до предприятия; удобный график работы, социальные льготы (столовая, ясли и т. д.); заработок, возможности продвижения по службе;физические условия труда - безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;содержание труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат

50.Изменение удовлетворенности  работой в зависимости от возраста.

Удовлетворенность работой - это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию.

Вопрос о возможных  различиях в удовлетворенности  работой между различными подгруппами  сотрудников (такими как мужчины  и женщины, сотрудники молодого и старшего возраста, постоянные и совместители) исследовался много раз. Одним из наиболее стабильных результатов в исследованиях этого направления является положительная корреляция между возрастом и удовлетворенностью работой: выраженная удовлетворенность работой, как правило, возрастает вместе с возрастом сотрудников. Однако, это слишком упрощенный вывод. На протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как" дает о себе знать расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности ("шок при столкновении с реальностью"). По мере того, как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик его приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует "кризис середины карьеры", который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию ("предпенсионный возраст").